4.HR与猎头的工作逻辑对比

HR和猎头看似都是人力资源相关工作，但其内部逻辑却有很多不同。猎头渠道是人力资源六大模块之一的招聘模块的其中一个渠道，所以很多人觉得做猎头没有发展，再加上猎头作为乙方，感觉要看HR的脸色，这也是很多猎头顾问转到甲方做HR的原因。

下面结合我的经历，谈一下HR转型猎头需要有哪些工作思路的转变。

首先，视角的转变。

HR身处企业内部，是基于企业自身的“纵向”视角，所思所为都围绕着本企业的战略方向和人才规划，从人力资源的角度帮助企业提升核心竞争力。由于对企业的了解足够深，HR可以站在组织的高度去剖析人力资源的现存问题，并能够从选用育留等维度制定综合解决方案。综合来说，HR开展的工作聚焦所在的企业。

而猎头面对的是众多企业，是一种放眼全行业的“横向”视角，是站在行业的高度去实现最优的人才匹配，即去挖掘更多优质的人才并匹配更多可能的职位。

其次，工作性质的转变。

HR作为企业中的职能支持部门，需要有很强的服务意识，能够看到业务发展的瓶颈与痛点，并前瞻性地给予业务主管支持与配合。HR需要有较高的人际敏感度，能够迅速把握业务主管对人才的需求，以及捕捉员工的思想和行为变化，通过一系列的人力资源举措有效满足业务主管或员工的需求。

而猎头顾问是猎头公司中的核心业务部门，有明确的业绩考核指标，有残酷的优胜劣汰，需要猎头顾问有强大的抗压能力和落地能力。此外，猎头顾问还需要有独立开发客户并开展业务的能力，这些都是业绩产出的前提。

猎头需要更多的行动力和结果产出，是实干家；而HR需要更多的人际协调或“斡旋”，需要更多的“脑回路”，有一部分“虚”的东西。在有的场景下，HR需要的不仅在于工作能力有多强，更在于能看懂多少别人看不懂的事情。

正因为HR与猎头顾问的工作侧重点有所不同，两者才能互相支持与配合，甚至“抱团取暖”，通过高效合作实现共赢。

猎头本质上也是人力资源管理者，而且是跨组织边界的人力资源管理者，需要完成“外组织”与“外人”的匹配。它有别于常规组织的运行规则，更多是通过整合分析与共享信息、搭建平台、沟通协调来达成，不像常规组织那样通过流程与指令来完成。

在企业组织中，有着既定的流程、角色与职责，HR管理人和事相对容易，但猎头管理的却是松散、不确定性的资源，所以难度、挑战性更大。