第一节　人力资源基本分析

一、人力资源的概念

（一）人力资源的定义

人力资源（human resource），是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称为“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”。从定义可以看出，人力资源是人的一种能力而不是直接地指劳动者。同时，人力资源并不是单一的某项能力，而是多方面劳动能力的复合。这种劳动能力的总和，构成了人能够从事社会生产和经营活动的要素条件。

（二）人力资源的构成

一个社会的人力资源，在划分了人的劳动年龄高低线的基础上，由下列八个部分构成：（注：参见姚裕群：《人力资源概论》，47～49页，北京，中国劳动出版社，1992。）

（1）处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。

（2）尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。

（3）已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。

上述三部分人，构成了“就业人口”总体。

（4）处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“求业人口”。求业人口与前三部分一起，构成“经济活动人口”。

（5）处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。

（6）处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。

（7）处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。

（8）处于劳动年龄之内的其他人口。

这八部分统称劳动力人口，即人力资源。见图1-1。

图1-1中标记（1）~（8）的部分，即人力资源。其中前四部分是经济活动人口，构成现实的社会人力资源供给，这是直接的、已经开发的人力资源；后四部分并未构成现实的社会人力资源供给，它们是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。

二、人力资源的数量和质量

进一步理解人力资源这一概念，可以从数量和质量两个方面进行分析。

（一）人力资源数量

人力资源数量，是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数或者其在人口总数中所占的比重，前者体现为人力资源的绝对量，后者为人力资源的相对量。不管用何种方式进行考量，一个国家或地区的人口总量、人口的年龄构成、劳动力参与率、法定劳动年龄、教育普及程度、社会保险状况、宗教及社会风俗、劳动与工资制度、经济结构类型及其发展水平等宏观因素都会影响到特定时期的人力资源数量。

（二）人力资源质量

人力资源质量，是指劳动者个体及群体创造社会价值的能力，通过人力资源的专业知识、就业能力、个性特征等方面，得以直观地体现。一些经济社会统计指标，如每万人中接受高等教育的人数、小学普及率、中学普及率、专业人员占全体劳动者比重等，能间接反映出一个国家或地区特定时期的人力资源质量状况。人力资源质量通常受到先天遗传和自然生长因素、营养保健、教育和培训、经济与社会发展状况、人的主观能动性等因素的影响。

（三）人力资源数量与质量的关系

人力资源数量可以满足经济活动的数量要求，而具有特定质量水平的人力资源供给能够完成一定难度的经济活动。根据马克思的“复杂劳动等于倍加的简单劳动”的思想，高质量的人力资源可以创造出远多于同等人数低质量者的财富。除此之外，高质量的人力资源具有较高的操作能力，能够完成许多同等人数低质量者的低水准工作，对低质量者具有较强的替代性。但是，低质量的人力资源因操作技能较差，无法完成高质量者的工作，对高质量者不具有替代性。

区分人力资源数量与质量，主要是为了突出两者对人力资源总量的影响。人力资源总量表现为人力资源数量与质量的乘积，用公式可以表述为：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

三、人力资源的特点

人力资源负载于作为社会性动物、有思想、有价值判断的人身上，有着不同于物质资源的特点。

（一）人力资源的基本特点

人力资源的基本特点，包括生物性和社会性两个方面。

1.生物性

人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，它与人的自然生理特征相联系。这一特点是人力资源最基本的特点。人力资源的生产基于人口再生产这种生命过程，其接受教育也需要一定的智力作为前提；人力资源的使用，更受到人的自然生命特征的限制，如身体疲劳、人体安全、劳动卫生、工作时间等。

人力资源的生物性还体现为人力资源的再生性，其再生性是通过人口总体内各个个体的不断替换更新和“人力资源耗费—人力资源生产—人力资源再次耗费—人力资源再次生产”的过程得以实现的。

2.社会性

从一般意义上说，人的劳动能力都是人类社会活动的结果，又都构成人类社会活动的前提。从社会经济运动的角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的人分别处于各个劳动组织之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源是处于一定社会范围的，它的形成要依赖社会，它的配置要通过社会，它的使用要处于社会的劳动分工体系之中。

人力资源的使用，从直接的角度看，是某一个社会经济单位（注：在本教材中，对微观层面的社会经济单位主要使用“组织”以及“用人单位”的概念，“企业”则是其代表性的形态。）的具体的事。但是，社会对这种活的、能动性资源，提供了开发和管理的外部条件和市场，也在一定程度上构成竞争环境。

（二）人力资源的资源特点

1.智能性

人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使它具有强大的功能。人类创造了工具、创造了机器，把物质资料改造成为自己的手段，即通过自己的智力使自身人体器官得到延长和放大，从而使自身的能力无限扩大，推动数量巨大的物质资源取得巨大的效益。在当今科学技术日新月异、社会已经进入知识经济时代的情况下，人力资源的智能性不仅具有“效益巨大”的优异性，而且是关系着国家和用人单位的发展乃至生死存亡的重要特征。

人类的智力具有继承性，这使人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移，得以积累、延续和进一步增强。

2.个体差异性

个体差异性，即不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。

人的个体差异性也导致社会人力资源需求岗位对其的选择差异。

3.时效性

人力资源具有时效性，它的形成、生产、开发、使用，都具有时间方面的限制。

从个体的角度看，人有其生物有机体的生命周期，因此，作为人力资源，能够从事劳动的自然时间就被限定在生命周期的其中一段。人们从事劳动的青年、壮年、老年不同时期，其劳动能力也有所不同。

（三）人力资源的主体特点

1.动力性

人力资源的动力性，即其主体推动性。经济运行的主体，可以划分为个人、用人单位和社会三个层次。个人是这三方面主体中的根本层次，人力资源之所以作为主体资源，正是因为它具有动力特征，能够对物质资源加以推动、加以运用。人力资源与资本要素、物质要素的关系及其结合，均对经济的运行及效果产生重大影响，因而也成为用人单位与社会（可以把政府作为其代表）管理行为的重要对象。

具体来说，人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。发挥动力，即人对自身能力或能量的自觉运用，这是人类能动性的重要体现，它对“人力”这一资源的潜力发挥和由此产生的工作绩效，具有决定性的影响。自我强化，即人们通过自身有目的的积极行为，接受教育培训，努力学习，锻炼身体，积累经验，使自身获得更高的工作能力。

2.自我选择性

自我选择性是人力资源动力性的延伸。“人”具有社会意识，这种意识是其对自身和外界具有清晰看法、对自身行动做出抉择、调节自身与外部关系的意识。由于人具有社会意识，作为劳动者的人在社会生产中居于主体地位，使人力资源具有能动的选择性。人作为主体性资源，在构成劳动供给和劳动供给的投入方向方面，是有着自主决定权与选择偏好的。“选择的意义在于选取所偏爱的方案”，上述决定权与选择偏好表现为：个人“想不想或要求不要求就业”、“到什么岗位上去就业”和“就业时间多长、工作强度多大”（注：［英］安东尼·德·雅赛：《重申自由主义》，75、80～83页，北京，中国社会科学出版社，1997。）。

3.非经济性

非经济性即人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有其他方面的考虑。人的职业选择、劳动付出往往与职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等非经济、非收入因素相关联。在经济水平比较低的社会，人们重谋生，对非经济的考虑较少、要求较低；在经济水平比较高的社会，“衣食足而知荣辱”，人们对非经济利益的考虑就会较多，强度也较大。

在市场经济体制下，用人单位追求利益最大化，必然受到作为雇用对象的“人”的上述非经济因素的制约。在宏观层次上，政府要顾及社会就业、公民收入与消费、社会保障等问题，因而必然在一定程度上考虑人的非经济需求。

四、人力资源的作用

（一）基本作用

1.人力资源是社会经济活动的前提

人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且它还是组合、运作其他各种资源的主体。也就是说，人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。因此，人力资源成为最重要和最宝贵的资源。

2.人力资源是具有推动作用的特殊资源

人力资源对物质资源的运用，是因为它居于经济运动的主体地位，具有推动作用。对国民经济来说，物质资源是“死”的、被动的资源，而人力资源是“活”的、主动的资源。

3.人力资源是经济增长的主要动力

经济学家早就指出，“知识的进展”是20世纪经济增长的最主要因素。所谓知识的进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使其文化水平和专业理论、专业技能提高，从而具备更高的运用物质资源的能力。据美国经济学家丹尼逊的计算，在美国长达60年的国民收入增长中，“增加投入量”的比重在下降，“提高产出率”的比重在上升。进一步分析可以看出，投入方面比重下降，主要在于物力因素，尤其是资本；产出方面比重增加，主要在于人力因素（即“知识进展”）。这正表明，国民经济增长的主要潜力在于人力资源方面。这一学说至今仍然是正确的和非常重要的。

（二）现实作用

1.有利于把人口压力转化为财富

我国作为世界第一号人口大国，肩负着养育13亿人口和提高其生活质量的重大任务。这种巨大的人口压力与我国尚不发达的经济水平一起，决定了我国必然存在诸多的经济社会问题。

解决好我国的人口与人力资源问题，将沉重的包袱转化为巨大的财富，将消极的压力转化为经济社会发展的强大动力，是21世纪继续迅速发展的中国既重大又紧迫的课题。这要求我们必须全方位地搞好人力资源的开发与管理。

2.有利于适应经济全球化的要求

中国自加入WTO和进一步开放、建立上海自由贸易区以来，正在迅速全面地融入世界经济之中。我国的经济社会发展形势正在发生非常大的变化，发展的空间更大，对高素质的人才资源需求会大大增加，但国外对我国人才的吸引力同时也在增加。因此，进一步搞好高层次人才资源的开发利用和管理，是我们完成21世纪中叶我国经济社会发展战略任务的战略性措施，这就要求我们采取各种积极的、有力的、创新的、变通的政策来加以保证。

3.有利于塑造现代劳动者

我们知道，人是具有巨大潜能的，也是具有巨大可塑性的。一个社会的组织，包括宏观组织和微观组织，对人力资源进行开发与管理的种种活动，有利于对人力资源本身的能力培养、潜能发挥和文化赋予，使其能力得到发挥、动力得以释放。这些活动在为组织创造效益的同时，也塑造了现代劳动者本身。

4.有利于塑造现代组织

现代管理学认为，员工是组织的主体，是组织的主人，是组织的内部顾客，即成为组织的“上帝”。组织的目标与员工的利益和目标是一致的。因此，搞人力资源开发与管理也就是在搞组织建设，是在塑造新时期的现代组织。

5.有利于中国经济的进一步腾飞

中国拥有世界第一的人力资源，它是我们最宝贵的财富。早在改革开放之初，世界银行对我国大规模贷款之前进行了全面考察后指出：“在今后几十年内保持快速增长，对中国来说将是一项艰巨复杂的任务。”）对中国来说，资金、技术、设备都不会成为发展的“瓶颈”，“中国的经济前景将取决于能否成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源”世界银行：《世界银行中国经济考察报告——1984》，北京，中国财政经济出版社，1984。）。

21世纪是“人”的世纪。在21世纪的今天，我们在面对经济剧烈变动的挑战和经济全球化压力的格局下，采取什么措施，如何保证我国再持续一二十年乃至更长时间的稳定、持续较高经济增长，实现进一步腾飞，其秘密仍然在于：进一步“成功地调动和有效地使用人力资源”。