第一节　人的能力

一、能力及其要素

（一）能力的概念

所谓“能力”，从心理学的角度讲，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。参见彭聃龄：《普通心理学》，537页，北京，北京师范大学出版社，1988。研究人力资源，根本目的是运用“人”这种能力。从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分。体力、智力、知识、技能四者的不同组合，形成人力资源多样化的丰富内容。某一人力资源个体拥有的不同体力、智力、知识和技能，使其具有推动物质资源、从事劳动活动的相应的具体能力。

（二）能力要素

1.体力要素

体力是人的身体素质，从一般意义上说，体力包括力量、耐力（持久力）、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指标；从劳动的角度来看，还应当包括对外界的适应能力、劳动负荷能力和消除疲劳的能力。体力在人力资源总体能力中处于基础的地位。

所谓基础，有两层意义：其一，它是人们劳动、人体做工时能量消耗的物质提供者，也是能量补充的承担者；其二，它是人体获得智力、知识、技能和在劳动中发挥智力、运用知识、技能的基础。一般来说，没有健康的身体，难以从事正常的社会劳动，也难以继续提高智力、知识、技能水平。

从一般性的劳动来说，不同的人力资源个体，其体力水平一般相差不太大。与智力相比，体力这一因素显然是比较简单的。

2.智力要素

智力是一个既非常重要又相当复杂的范畴。世界上关于智力的定义多达数百种。从总体上看，智力是指人认识客观事物、运用知识、解决实际问题的能力，也就是人的聪明程度。对于智力的内容和本质，人们有着不同的说法。根据现代脑生理学的研究，人的大脑可以分为四个功能区：感觉区、记忆区、判断区、想象区。心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括感知力（特别是其中的观察力）、记忆力、思维能力、想象力四个方面。有的学者把思维能力分为判断力、思考力，或者称为逻辑思维能力、逻辑推理能力；有的学者还在这四种“力”之外再加上实践能力等。上述四种“力”具有科学实证的基础，比较全面地反映了人们认识事物、运用知识、解决问题的内容。这四种“力”可以说就是智力的内容或者要素，它们在人们头脑中搭配、组合成不同的智力结构。

现代心理学家提出了把心理活动过程看作一个信息加工过程的新见解。按照这种观点，智力就集中表现在人认识事物并且做出反应的正确性、机敏性、深刻性、广泛性上。因此，智力就应当体现在决策的正确性和输出的有效性上。

人的智力有高有低，反映了人力资源能力的不同。对智力水平的衡量，通常采用心理学智力测验结果的“智商”（IQ）指标。一般来说，人的智商水平呈正态分布状态，100分为标准平均状态，90～109分属于正常智力，分数越高，智力水平越高。

在知识经济时代，社会劳动的主要形态是知识劳动，但这种知识劳动不是被灌输和“死记硬背”知识以后“照葫芦画瓢”式的僵死的模仿性输出（这至多是个“模仿秀”），而是以智力为中心，具有创造性的、拓展自身的知识劳动，即智力性知识劳动。

3.知识要素

知识，是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。知识分为“一般经验”和“理论”两种。一般经验是形成理论知识之前的东西，其特征是零碎的、片断的，其正确性往往较差；当知识带有逻辑性、体系性和科学性时，就成为理论或者学说。

从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为三个部分：其一，一般知识或者普通知识。它反映了某个人力资源个体的一般文化水平。其二，专业理论知识。专业理论知识和一般知识的整体层次，基本上由一个人接受教育的等级所决定，这往往构成人力资源个体在人力资源市场上竞争力的主要决定因素。其三，工作知识。包括职业技能操作水平、工作经验知识、职业阅历等。

4.技能要素

技能，用通俗的话说就是技术、技巧，其含义是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。一个人具有某项技能形成的标志，是从事劳动的动作准确性，它包括动作的方向、距离、速度、力量的准确。技能在劳动能力中极为重要，所谓“三百六十行，行行出状元”，各行各业的“状元”，即各种职业技能的出类拔萃者。

应当指出，对技能这一范畴，不能理解为只是“简单的、动手性、蓝领工人的技术”。从不同劳动者的角度看，技能有高低不同的层次，如有开机器的工业操作技能和一分钟录入200字的计算机操作技能，也有熟练地进行微雕的工艺美术师、使用电子显微镜的技术专家和在人的大脑中开刀治疗的妙手“华佗”。

（三）能力要素结构

人的各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。如图2-1所示。

进一步来说，人的能力要素可以从四大方面细化到十几个因素，还可以根据职业的不同进行更细的划分。

就能力要素总体而言，需要考虑两个问题：其一是冰山理论；其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力尚处于潜在状态。核心能力是指要把握的最重要的能力。

人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。

人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，互相制约、互为影响：智力是一种能力、一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人“聪明”，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。

二、胜任特征

（一）胜任特征的含义

胜任（competency）特征，是指能够胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人的一种能力或者素质。学者们也译为“核心能力”、“胜任能力”或者“素质”。胜任特征是现代管理学和人力资源管理实践中高度关注的一个新理念。

据斯宾塞的研究，最常见的、具有一定普遍意义的胜任特征包括以下6大类别、20个项目：

（1）成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量；

（2）服务特征：人际洞察力，客户服务意识；

（3）影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力；

（4）管理特征：指挥，团队协助，培养下属，团队领导；

（5）认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求；

（6）个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。

学者们认为，胜任特征主要分为六个方面：表层部分的知识、技能和隐藏在内部的社会角色、自我概念、人格特质和动机。后四条是人的素质关键的因素，导致一个人比别人在某些方面的“出色”。学者们强调“不仅要看到表面，更应当看到作用更大的、隐藏在深层的内容”，这一思想被称为冰山理论。

（二）胜任特征的分析过程

在现实的人力资源管理工作中，对胜任特征的分析过程通常有以下三个步骤。

1.发现胜任特征

寻找人力资源胜任特征的途径主要有两种：一种是从现有的资料中进行查询，在岗位分类资料中找到某岗位的关键胜任特征；另一种是对某岗位运用关键事件法，从中发现该岗位的关键特征。后一种方法在企业中比较常用。

2.界定胜任特征内容与水平

一般来说，从员工及其上级那里获得的有关关键特征的信息通常是比较散乱的，这就需要人力资源管理人员对其再进行归纳。对胜任特征的界定，通常要包括：该胜任力的定义和行为描述、行为描述的等级划分，以便于量化测量和统计。

3.评估胜任特征水平

在前两个步骤的基础上，再通过相关的工具（如图形、表格）对胜任能力水平进行表示和界定，从而得到招聘和任职的依据，为成功地获取所需要的人才奠定基础。

从总体上看，胜任特征在人力资源管理实务中，实际上起着对工作分析“抓大放小”、有效解决重要的人力资源管理问题的作用。