第二节 私人养老金的一般性质
养老金基金具有重大的社会意义且越来越为信托法领域所关注，私人养老金计划可部分取代政府所提供的公共养老金计划。毫无疑问，伴随着这种现象的产生，越来越多的人依赖私人养老金计划，关注这些计划的运作方式也变得越来越重要。
一 私人养老金的概念内涵
第二、三支柱养老金合称为私人养老金，由职业养老金和个人养老金构成。
（一）何为私人养老金
私人养老金是雇主出资或以个人收入出资的计划，个人退休后获得私人养老金支付，是国家养老金的替代方式。通常，私人将基金投入到储蓄计划或共同基金，由受托人来运作。私人养老金也可以由雇主来运作，称为职业养老金。向个人养老金计划所为的出资通常享有税赋抵扣。
1.职业养老金计划
第二支柱的职业养老金计划由雇主设立，主要为下列人员提供退休福利：给雇员提供退休的养老金以及免税的一次福利；给雇员在退休前去世或退休后去世时之遗属（丧偶之夫或妻以及其他需要抚养、扶养或赡养之人）提供福利。职业养老金通常可以分成三种：第一，固定福利计划（DB），通常是“最后薪酬计划”；第二，固定出资型（DC），通常称为“金钱购买计划”；第三，混合型计划。
职业养老金对雇员十分有利，不仅仅因为他们享有退休储蓄的税收优惠，而且因为雇主参与出资比仅依靠雇员自己出资的养老金增长得更快。就雇主而言，他们向雇员提供职业养老金计划，从人力资源的角度来看，为新的人才引入提供动力，同时是一种留住人才和现任雇员的有力措施。
私人养老金可以为未来提供保障，是一种明智的金融决定。在选择养老金时，雇员须充分了解相关信息，咨询专家意见，尤其是金融顾问的意见。
2.个人养老金计划
第三支柱的个人养老金计划是由所有的公民自愿设立，由个人筹资并享受税收减免。福利是全部筹资而产生，具有DC性质。目标是提供补充的福利和加强储蓄。与第二支柱的养老金计划一样，以信托方式运作，由受托人、养老金基金经理人和托管人来管理，接受监管机构的监管。
个人、其亲属或其雇主可以作为委托人设立个人养老金计划，此计划以信托模式来运作。根据信托的内在机理，信托资产名义归于受托人，由其以自己名义管理处分信托财产。
个人养老金计划可由保险公司等金融机构提供，被聘请的公司受托人如保险公司以信托的方式为成员的利益管理和运作养老金基金。个人养老金信托是采用“个人养老金+信托”模式的一项创新法律制度。
个人养老金信托由信托文件和规则调整。信托受托人需要熟知信托法和养老金立法，有义务进行投资，准备年度报告，审计，支付受托人责任保险等。个人养老信托由养老金提供者按信托文件所设立，受托人公司被任命进行监控和确保信托文件和规则的执行。根据信托文件和规则，接受任命的受托人或计划管理者享有自由裁量权，计划成员死亡时的福利通常免征遗产税。
个人养老金信托是一种个人信托，在美国已形成相当的规模，具有极大的重要性。养老金信托源于递延补偿，于退休时支付。美国的ERISA法案规定了强制性的受托人规则，雇员福利计划之全部资产须以信托的方式持有。美国《国内税收法典》也要求养老金基金运作采用信托形式，信托信义法的核心原则在养老金信托立法中得以引入。比较容易将养老金信托与个人信托关联起来的原因是大多数养老金计划除了便于转为员工的退休储蓄，根据受益人的指定，将未分配的养老金账户余额移转给员工的遗属，这也是DC计划的特点。从这点来看，养老金信托具有混合性的特征：它既是商事信托，也通常产生无偿移转。
个人养老金信托是一种自益信托，也可以是一种他益信托。委托人可以指定自己为受益人，也可以指定他人为受益人。除受托人为法定所有权人外，个人出资的个人养老金信托中该个人是委托人兼受益人，委托人同时可以指定其家属作为受益人，信托资产真正归属于该个人或其家属；家人或其他人出资的个人养老金信托中被指定为领取养老金的人为受益人，信托资产归属该受益人；雇主出资的个人养老金信托中雇员作为受益人，信托资产归属该雇员。
（二）职业养老金和个人养老金之同异
职业养老金和个人养老金同属私人养老金，两者的共同之处是计划以信托方式设立从而将计划资产与雇主资产相分离。另外，计划必须符合法定的合格要件，具有独立的个人账户，享受个税递延优惠政策，采取长期积累制等。
职业养老金和个人养老金具有明显的区别：第一，职业养老金计划仅可由雇主以信托方式设立，而固定出资（DC）个人养老金可以由个人或雇主设立；第二，应税雇员不包括投资公司的控制董事均可成为职业养老金计划的成员，而DC个人养老金的成员不必要求有须纳税的收入，且投资公司董事也可以成为计划成员，向DC个人养老金计划出资；第三，雇主出资是职业养老金的强制性要件，而在DC个人养老金中雇主出资非为要件；第四，职业养老金计划对退休福利标准进行了限制，出资额度却不受限制（仅限于出资额度足够产生最大福利即可），相反，DC个人养老金对出资额度进行了限制，但福利标准不受限制，根据基金所能产生的福利标准而定；第五，职业养老金计划是最后薪酬或金钱购买安排，而DC个人养老金均为金钱购买安排。
二 私人养老金的本质特征
关于私人养老金的本质长期存在着两种学术争议：“人力资本折旧”说和“递延工资”说，这种争议可能会影响到谁应当向养老金出资以及养老金剩余的归属的确定。
（一）“人力资本折旧”说
早期的养老金计划体现的是雇主对雇员长期忠实的服务所提供的犒赏。早期养老金计划是雇主自由决定，既不受合同约束也不受其他制度的制约，养老金计划的延续全凭当时竞争条件和管理政策，雇主在认为合理时或认为存在不当行为时会终止向计划成员发放养老金。随着工业化的发展，设立养老金计划成了雇主的特权以及其行使管理权的策略，主要动因是给雇主带来越来越多的直接或间接的经济利益，后来养老金计划成了雇主为退休人员提供经济保障的道德义务。从整个社会经济的角度而言，没有雇主有权利榨干他人的血汗，然后将其像海上的垃圾一样抛给社会。[19]
“人力资本折旧”说认为，私人养老金是“人力资本折旧”的概念，[20]是指雇主应支付员工长期工作后的身体和心智的折旧。[21]该说认为，雇主有义务支付员工的折旧费，有责任为员工提供经济保障。如果将养老金作为员工人力资本的折旧，那么，雇主负有补充义务，即对收入和退休的安全性负有义务。在此意义上，筹资不足的过去债务即所谓的“遗留成本”[22]具有另一面的含义，由雇主因人体造成伤害所获得的工作价值的遗留福利来补偿。“所有的企业在恰当的政府项目缺失的情况下，均有义务以医疗和类似的福利以及以老龄退休金形式的折旧为其员工提供人体所需的给养——就像对待工厂和机器的折旧一样。”[23]也就是说，“以收入来保障人体的全面折旧价值——以65岁退休时的养老金或退休津贴形式”。[24]不过，此观点受到一些专家们的质疑，他们认为老龄化的过程是一个社会心理的结果，不是劳动关系的产物，当然不可否认，某些职业风险缩短了相关雇员的寿命，为此，雇主需对雇员因职业风险所带来的衰老承担责任。尤其重要的是，将人与机器进行类比是站不住脚的。机器是雇主所拥有的资产，其折旧仅从会计的角度根据各种会计时段分配的设备成本；而雇员与机器不同，是以特定的工资比例向雇主出让自己的劳动和服务，他们可以自由地在不同的雇主间流动，“雇主对其雇员终止劳动合同后的福利承担经济或道德上的义务应当基于强有力的理由，而不是与机器进行类比”。[25]
（二）“递延工资”说
“递延工资”说认为雇主是中立的，雇主所设立的养老金仅仅是帮助员工为未来进行储蓄。养老金有助于促进消费的跨时期移转，其默示着员工通过接受降低工资来获取养老金。[26]“递延工资”的概念是近年来关于养老金的理念被广为接受的观点。此观点将养老金福利视为工资收入的一部分，包括现金工资和其他附加福利。它对协调养老金计划颇具吸引力，它是劳资双方对劳动力成本协商的论断。如果双方协调了养老金福利，那么，用于现金工资增长的基金就相应减少，[27]为了全面了解老龄和服务养老金，应当将其视为员工薪金的一部分，这种养老金由公司或员工出资或由公司与员工各出资一部分来设立。在某种意义上，此观点是正确的，但也产生了混乱。养老金制度应当认定为员工真正工资的一部分，真正是由雇员出资的，也许不是金钱，但在没有设立养老金制度之前员工可能获得的工资增长。[28]“递延工资”的概念也受到质疑：第一，支付了特定行业优厚现金工资的雇主也提供了养老金福利，因此，在此情况下，养老金是现金工资增长以外的福利，而不是替代现金工资的增长；第二，“递延工资”的概念忽视了雇主愿意以较低的利润优选法来为员工提供养老金计划；第三，如果养老金福利是一种形式的工资，那么，辞职后的员工有权获取退休前所赚到的部分退休福利。事实上，只有少部分计划直接完整地提供养老金福利。“递延工资”的概念的倡导者将养老金福利作为工资，养老金福利获得是以员工于特定年限中的剩余服务为条件的。在概念上，养老金福利类似于纯赠与，通过此安排保单持有人获得了保单的全部面值，如果他们能活到保单到期时，然而，保单持有人在此之前去世的，受益人就什么也得不到，在此情况下员工的对价是减少了现金工资来代替了养老金福利。[29]“递延工资”使共同控制养老金基金具有了合理性，这样，员工对基金的投资享有话语权，但不享有固定福利的承诺，即享有控制储蓄账户的权利但不享有担保的回报或结果。无论如何，“递延工资”的概念具有一定的意义，但仍存在疑问。[30]
迄今为止，仍没有一种理论能完全解释私人养老金的原理，[31]但学界对其探讨仍未停息。
养老金福利基于部分对价，即雇员提供服务所获得的回报。在共同出资计划中，雇员也是出资人，而且计划的受益人即成员，非无偿地支付相当价值的对价，公司雇主所为出资不是进行的赠与。因此，以“递延工资”所表现的养老金福利是雇员向雇主提供的服务所获得的回报。无论如何，养老金基金是根据信托原则而运作，受托人有责任进行信托基金的投资并将基金的金钱支付给养老金成员，受托人对养老金的投资形式和责任受养老金法律的调整。
三 私人养老金计划的类型
私人养老金在为老龄人提供退休收入方面越来越具有重要意义。私人养老金由雇主养老金计划和个人养老金（个人养老金计划和个人账户）组成，是对国家基础养老保障的有力补充。在美国，私人养老金能够迅猛发展和稳健运行，源于其发达的金融市场和专业化管理经验的受托人，尤其是其完善的私人养老金的法律规制机制。这种法律规制机制为养老金运行提供了核心规则，成为养老金计划发起人、成员和受托人的行为规范，而且这种规制机制保障了整个养老体系的有效运行。私人养老金蕴含的激励机制，使得养老金计划各方当事人均可互利互惠并愿意参与其中，从而有效地促进了整个养老金体系的完善与发展。
私人养老金计划是雇员或个人为今后老龄生活所为的储蓄，其主要类型有两种：固定出资型和固定福利型，[32]但也有其他类型。对私人养老金计划可适用的立法规定因计划的类型不同而不同。
在大多数养老金制度成熟的国家，雇员养老金计划主要是自愿的，员工保险受到极大的限制。养老金计划可以由雇员、企业、工会或职业组织发起。雇员养老金旨在保护员工福利，并向雇主和雇员提供税收优惠以激励他们分别发起和参与养老金计划。传统上，大多数养老金计划的架构主要是为了给雇员提供退休时的生活年金，而且这种架构在不断地发生变化。例如，一些DC计划允许提前支取、贷款和/或退休时一次性分配；DB计划通常一次性支付退休福利而不是年金。这结果影响到每一种计划的雇主和雇员所要承担的风险以及对资产分配产生影响。
（一）DB型养老金计划
固定福利型养老金计划有时又称为“最后薪酬”或“职业平均”养老金计划，是由雇主提供的职业养老金。雇员领取的养老金不取决于投资，而是根据工资和工作年限，雇员退休时每年会获得一定数量的养老金，也可以获得一定比例的免税额。在DB福利计划中，雇员有权享受的养老金福利根据一个公式来确定，该公式中需要考虑为雇主服务的年限，在大多数情况下，根据工资或薪酬。无论该养老金基金资产的投资绩效如何，计划的发起人需要保证此福利。在主要的DB计划中，雇员可以领取的养老金福利相当于工作期间每年最后薪金的一定比例少于社会保障福利的比率乘上服务年限。在此种计划中，雇主有义务向雇员承诺支付年金。[33]可养老金化的薪酬构成具有相当大的灵活性，如可以包含奖金或仅限于基本工资；可以是仅退休前一年的工资或三年期间的平均工资或近十年中效益最好的三年的平均工资。受托人须了解计划所提供的福利，他们有责任确保以恰当的方式支付福利。
固定福利型（DB）或最终薪资养老金计划，约定提供一定额度的养老金给退休时的成员。养老金常常基于成员的最后薪资以及他们为其资助者的雇主工作的年限。例如，计划可以在工作40年后提供最终薪资的三分之二，每年获取最后薪资的十六分之一。逐渐地，与公共养老金计划一样，养老金设定为成员工作周期的平均薪资或上级薪金限制用于计算养老金。一般来说，DB计划越来越不普遍，许多计划已不再对新成员开放，而且雇主对其他计划也不再进一步出资，这主要是因为这种计划使雇员不得不承担弥补筹资缺口。固定出资型或“资金购买”计划近年来变得越来越普遍。成员的养老金反映了向该计划支付了多少缴款，而且反映了这些资产的运作业绩。一旦退休，一定比例的资产就得用于年金。
在传统的DB养老金计划中，员工获得从退休到去世止的月收入的承诺或在有些情况下，在配偶去世时为止。承诺的终生年金（递延）通常根据与雇员的工资或薪酬以及在发起人公司服务的年限相关的公式来计算。在典型的DB计划中，成员拥有一个单位的养老金，通常可以表述为一定比例上的名义收入，作为每年的信贷服务或参与。DB养老金可以以与通货膨胀相匹配的指标为标准，但在许多国家如美国、加拿大，这种标准在私人养老金领域并不普通。在英国、美国和澳大利亚以各种措施作为收入的基准，最为普通的是“最终薪酬”——一般雇员在退休前特定时期的平均收入或在最高收入的特定时期的收入。在最终薪酬计划中，预期的福利一般设计来替代根据特定雇佣期（35—40年）预先决定的“最后薪酬”的比例。替代率不同则计划变化相当大，最慷慨的DB计划以最后薪酬的60%—70%的薪酬替代率来设计。雇主一般具有法律上的义务对现其承诺的支付，公司没有义务支付预期的但未实际产生的福利。在某些情况下，雇主也可以终止养老金计划，但雇主主要还是变换养老金计划的类型而不是终止计划。而且实务中，一个全面的养老金计划是很难终止的，除非公司破产，尤其在高度工会化的企业中，DB计划通常是一种协商性的福利。不过，一个全面的计划终止一般适用于计划的发起人，主要是DB计划的三种类型：第一，硬冻结或终止。没有额外的福利支付给现在的计划成员，要么延长工作期，要么增加补偿。第二，软冻结。一般限制现在计划的成员因工作期的延长而增加可分配的福利，但可以允许增加补偿。第三，部分冻结。计划只对部分人而非全部成员冻结。[34]DB计划终止时，公司有义务支付累算和既定的福利。一般而言，从DB到DC计划的转换是一个渐进的过程，包括一个转换期，雇主要提供两种养老金计划，一种是DB计划给现在的雇员，另一种是DC计划给新雇的员工。DB养老金计划中的雇员可能面临破产风险，如果发起人公司在该计划尚未完全筹资完成的时候宣告破产。有的国家如美国通过设立养老金福利担保公司（PBGC）之类的养老金福利担保机构来保障成员的养老金福利，在英国则设立英国养老金保护基金。在美国，宣告破产的公司一般面临较少的终止计划的严格条件，近年来导致大量的大计划的“失败”。当破产公司终止DB计划时，PBGC公司则享有养老金福利筹资时就被隔离资产的所有权并接管向合格的退休者支付承诺福利的责任。当有的公司在养老金计划尚未完成全部筹资时就破产，PBGC公司会将其过去几年的经济状况视为实质上恶化。总之，一旦发起人公司破产，这些机构就会接管向退休人员发放承诺的部分福利的义务。在这些类型的安排中，担保基金所承担的风险最终可能转给了纳税人。
传统的DB养老金框架给雇主和雇员带来不同类型的风险，雇主承担向雇员提供养老金福利的风险，如前方所提及的，主要表述为退休前总收入的特定替代率。雇主还承担市场定期或跨期风险，因为DB计划资产不必满足员工退休时的义务。通过许多非同时退休雇员之间所缴纳的计划筹资，与个人相比，雇主能够管理市场的定期风险。在管理与DB养老金计划相关的全部经济风险时，雇主承担“投资”风险，独立出来的筹集累积的养老金福利资产的实际回报的风险可能缺乏预期，如果不良的资产回报不能使养老金计划获得充分的筹资的话，这会强制雇主提高出资。投资风险包括市场风险、信用风险和其他类型的风险，可能产生于投资计划的资产。雇主通过投资与其累积债务的期限或现金流相匹配的固定收益证券来对冲市场风险，如果他们采取高收益率的固定收益证券，那么，他们也能限制信用风险。在实践中，大多数DB计划重点投资于公募证券（一半或三分之二的资产），如果接受市场风险暴露以及股票溢价以作为压低预期养老金出资的补偿。一方面，雇主也承担“长寿”风险，因为他们一般有义务提供DB福利作为递延终生年金。长寿风险是计划受益人的寿命比最初预计的要长，从而增加了向雇员支付福利的期限；另一方面，雇员主要首当其冲的是承担通货膨胀的风险，因为私人DB计划一般并不因为退休后一般的物价水平提高而将福利支付指数化。雇主与雇员所承担风险的具体本质和风险的大小显然由诸多因素所导致，这些因素因特定的国家而有所差异。另外，就DB计划而言，传统的养老金会计标准鼓励发起人将其投资转向于公司股票。美国和加拿大均允许发起人预订养老金资产上预期的组合收益作为收益并摊销若干年的预期和实际组合收益之间的差额。一般而言，这允许发起人将预测的股票溢价纳入到收入，平滑或甚至掩盖相关的组合风险。通货膨胀风险大量存在，或许DB养老金最大的风险是“增长性”或“可移植性”风险，这反映了福利传统上是向长期雇佣关系方面倾斜。因为福利支付（名义上）通常以收入和年限（两者每年呈增长趋势）的产品来计算。通货膨胀的风险与投资风险密切相关。员工的工作年限越来越长，作为收入的一部分的DB养老金福利的现在价值在退休前几年也大幅增长，因为福利支付的期限快到了。最终薪酬计划对受益人而言的主要优势是他们获得福利的标准是相当确定的，取决于退休时可养老金化的薪酬和可养老金化的服务年限。对于一位频繁调动工作的雇员来说，如果在刚刚服务两年前离开，而这时正好是有权获得其自己出资回报的时候，那么，最后薪酬计划并不具有优势。如果他在两年后离开，他可以选择将其累积的福利移转至另一个计划，但移转的价值并不能代表其投资的有利回报，他也可以将其福利留在其前任雇主计划中作为退休时可以支取的递延福利，但其价值可能不能与通货膨胀保持一致。对雇主而言，最后薪酬计划具有不可预见性。成本取决于诸多飘忽不定的因素，例如计划资产的投资回报，计划成员的福利开支增加等。雇员的出资是固定的，所以，雇主得弥补这种成本的差额，雇主通常也要承担运作计划的成本。另外，与金钱购买计划相比，可运用于最终薪酬计划的法律机制要复杂得多。
（二）DC型养老金计划
固定出资型又称为金钱购买型，其固定的因素不是日益积累的福利而是雇主和雇员应支付的出资额。成员的养老金取决于向计划出资的水平，回报来自出资的投资，累积的数额在成员退休时以养老金的方式提取。对雇员而言，福利是不确定的，而且要承担投资的风险。如果投资价值下滑，那么用于购买年金的基金则减少。不过，此种计划概念上来说比最后的薪酬计划要简单得多，因此，被认为更具有吸引力。许多计划向计划成员提供投资选择，他们对福利享有一定程度的控制权。最后，金钱购买福利通常对流动性大的雇员来说具有优势，因为流动时仅需将累积的基金移转至新的计划，其福利不取决于由受托人决定移转支付的额度。对雇主而言，此种计划的最主要优势是金融的确定性，出资是固定的，为获得特定额度的福利出资不存在问题。另外，立法机制相比而言要简单得多，这种计划的劳动力和经营成本要低于最后薪酬计划。然而，从更长期限来看，特别是对更稳定和成熟的劳动力而言，不像最后薪酬计划那样，金钱购买计划很少能提供优厚的福利。
固定出资型安排在概念上比固定福利型简单。在此种计划中，每位雇员均有一个账户，由雇主和雇员共同向其账户中出资，雇员的福利多少根据该账户中出资的总额和积累的投资收益来确定。此种安排是一种延税退休储蓄账户，以信托方式为雇员运作。出资通常被确定为业已确定的工资部分，尽管该部分在职业生涯中无须改变。退休时，雇员主要是获得年金，多少则取决于退休账户中基金累积的价值。雇员经常对账户如何投资具有某种选择权，原则上，出资可以投资于证券，尽管实践中大多数计划限制投资选择各种债券、股票和货币基金。受托人承担所有的投资风险，根据定义退休账户是完全筹资的，公司不承担超过定期出资以外的义务。
与固定福利型相比可以看出：固定出资型以出资多少为基础，固定福利型则以工资和为雇主工作的年限为基础。固定出资型养老金计划通常为个人或利益相关者养老金，有时称为“资金购买”养老金计划。这种养老金计划又可分为由雇主提供的职业养老金和由个人安排的私人养老金。根据这种计划安排，雇主和雇员将资金投入养老金发起人的基金中进行投资，养老金的价值根据投资的绩效波动。通过这种安排，雇员可以在退休前将工资进行较低风险的投资，雇员领取养老金的数额根据出资多少、投资状况、支取方式如大额或小笔。这种养老金计划可以获得一定比例的免税额。在DC计划中，雇员选择如何投资他们的金钱，以及如果计划运作不良，公司不承担责任。在DB计划中，资产是作为公司养老金债务的担保。养老金基金与公司独立，法律意义上说是信托，无论发起的公司经济状况如何，筹资和资产分配决策应当为了受益人的最佳利益为之。DB计划中所提供的养老金最好是视为参加的年金，其所提供担保的最小名义上的福利由计划福利的公式来决定。担保的福利通过自由裁量管理权的运作在不断地增加，此权力基于计划发起人的经济状况以及退休人员生活成本的增加以及基金资产的绩效来运作。[35] DB计划承诺在退休时给付特定的福利，例如，退休期间的年支付相当于员工最后三年的平均薪酬乘以其总的服务年限之结果的百分之一。相比而言，DC计划仅仅承诺规定的养老金基金的出资和向员工担保积累出资和收入（或损失）。在DB计划中，员工不承担任何与基金相关的投资风险，承诺的福利由雇主、保险公司和（或）政府机关保障，如果基金投资的业绩不足以支付承诺的福利，由保险人支付。在这种计划之下，雇员控制以及雇员投资风险的经济格局是不存在的。在这种情形下，保险人承担剩余风险（且有权享有上述必须筹资福利的所有资产）并且根据传统的格局，还应当控制基金如何投资。因此，行业工会倾向于对DB计划进行磋商并推动对此计划进行保险。显然，他们更倾向于安全性的控制。但与赋予雇员对养老金资产的控制权的目标相反的是DC计划，这是一种社会偏爱的养老金制度结构，具有广泛的覆盖性。第一，员工为获取与DB计划相关的保障而为支付，这具有较低的预期福利标准。在DB计划中，雇主愿意投入较多的养老金出资，像在DC计划中一样，却没有承担持续性的投资风险。第二，更为重要的是，作为整体的社会不能躲避投资风险，如果一部分可以躲避，而其他却不可避免。当然，限制于DC计划的制度仍可能产生不平等，不太成功的基金与较成功的基金相比回报率低。但在这种制度中，与少部分人承担投资风险的最初责任制度相比，高回报较少表现为社会集中和与其他社会地位的范围具有较少的相关性（如非养老金财富、阶级背景和职业声望）。而且DB计划的公共保险安排倾向于不公平的不同阶层员工的互相补贴政策。不同DB计划的受益人中的互相补贴可以产生，因为调整保险金与风险相匹配存在政治或管理困难。作为其余阶层的人DB计划的受益人中的互相补贴也可能发生，如果保险基金证明破产和政策被迫以一般税赋来救助他们。相反，DC计划在不鼓励专断的互相补贴方面具有优势。另外，社会福利关注对过度风险承担的衡量，而且DC计划与DB计划相比使受益人面临更大的风险。退休员工收入的一小部分包括相对较少的风险福利，这是社会保障和DB计划所提供的。因此，仅有部分主要员工的资产以所有权与风险匹配的诉求类型被投资。[36]
在DC养老金计划中，雇员个人账户中基金得以积累，该账户由计划发起人管理，雇员采取直接出资方式，通常雇主要进行一定比例的配套。因为向DC计划出资通常是收入的固定比例，DC资产总是保持相当稳定的速度增长。与DB计划相比，在DC养老金计划中雇员出资而福利不固定，所提供的退休收入预先并不知道。雇员工作期间所累积的养老金福利取决于其出资，同时取决于工作年限及计划余额的投资回报。与DB养老金计划相同，DC计划的设计、立法、调控和税收等发生变化，影响到计划成员所承担的风险，这类计划由养老金法律和法规调整。员工养老金计划与401（k）计划的主要不同在于后者具有传统的职业养老金计划和个人退休储蓄计划的特点。401（k）计划中可以提前支取，但须缴税，且还需满足一定的条件和罚款。退休和调动工作时可以一次性支取。英国、澳大利亚和加拿大养老金账户在退休前是锁定的，不允许提前支取，在加拿大69岁须强制性购买年金，在英国则是75岁。在加拿大，“锁定的”退休储蓄账户的投资也是可以的，其年支取限额是预先规定的。在澳大利亚DC计划中雇员有权选择购买年金或一次性支取全部余额（最早55岁），在例外情况下，也可以提前支取。根据养老金立法，DC计划资产归属于员工，也就是说之前所为的出资是可以在雇主间或不同雇佣时段移转的。在DC计划中，这一般是指DC计划资产由员工控制。员工可将计划资产交给之前的雇主管理，移转资产至新的雇主计划或移转资产到个人退休储蓄账户。与DB计划相同，DC计划福利必须既定。如果计划在规定时间前终止，仅有员工出资和利息返还。根据其定义，DC养老金计划总是全额筹资的，雇主主要没有经济义务而是定期向计划进行支付，在DC计划中，员工承担投资和长寿风险，但没有累积风险。个人可以用退休时DC计划的资产来购买固定年金以规避长寿风险。根据养老金立法，雇员必须或自愿决定购买年金。在DC计划中，雇员承担薪酬替代风险。雇员不仅须计算退休时所需要的储蓄数额，而且需要作出一系列复杂的投资决策以达到退休目标。在许多DC计划中，雇员对参与出资的数额、组合分配，甚至在有些国家支取的时间等方面有相当的灵活性，然而，有相当一部分员工被DC计划广泛的选择而难以决定。在其他情形下，DC计划成员要承担投资风险，没有对资产的混合或者提供有限的投资选择权享有控制权，这使设计最佳效果的组合以反映他们独特的投资目标和限制具有了相当的难度。最后，计划的调控和设计影响到DC计划成员能够管理经济风险的范围。雇主通过提供DC计划来规避与DB支付相关的经济和长寿风险。雇主必须承担的风险是潜在的作为DC养老金计划的发起者所面临的信义或法律风险。DC养老金计划中的雇员，没有足够的退休收入，他们可以以此为理由提起诉讼。原则上，投资回报可以产生足够的收益来满足一般DC计划持有人退休时获得相当不错的收入，如果他们在工作期间以稳定的比率交纳了出资的话。
在一些国家，雇主养老金计划一直以信托的方式架构，因此受信托法调整和养老金立法的调整。事实上，传统意义上DB与DC之间的区别正变得越来越没有意义。
（三）CB型养老金计划
CB型养老金计划是混合型的计划，其包含着DB和DC的一些因素。
私人养老金的作用越来越重要，一般来说，整个养老金供给中占大部分比例的是政府设立的养老金，其对公共金融具有很大的影响。20世纪90年代初，私人养老金计划在养老金体系中发挥着重要的作用。
许多DB型的养老金计划转换成混合型，其融合了DB和DC的特点。根据这些类型的安排，计划主要在税收、会计和调控目的方面视为DB计划，但福利是以概念账户全额的方面来表述，这通常是退休时一次性支付。其中最为普遍的是所谓的现金余额计划，被美国引入，也在日本、英国等一些国家得到普及。在美国CB计划的参加者持有的“概念账户”由年支付信用（出资）加上利息构成。这种养老金福利表述为退休时、计划终止时或如果员工调动时可支取的一次性数额。另外，与传统的DB计划相比，CB计划中的养老金福利主要在一段时间较平稳累积。因此，像DC计划一样，CB计划允许员工通过提供更多价值给雇主的或入职和退职的雇员规避与传统的DB计划相关的“增长性风险”，雇主承担维持CB计划累积福利的基金之责任，为此，员工也可以规避投资风险。在美国，一些DB计划的发起人被激励将传统的DB计划转换成CB计划以减轻福利的部分成本，但发起人公司转换的主要动因是便于为更流动的劳动力，特别是退休福利移转的价值而设计养老金。
私人养老金受制于许多不确定性和风险的影响，如社会风险（因失业、疾病、生育等因素职业中断）、长寿风险、通货膨胀风险和金融风险等。私人养老金受益人的风险显然因计划为“固定福利”（DB）或“固定出资”（DC）而显然有所不同。在DB养老金计划中，金融和长寿风险由计划的发起人承担，成员的福利由其工资和工作年限来决定。而在DC计划中成员的福利由成员和发起人出资的数额以及投资回报来决定。因此，DC计划中，其成员得承担金融和长寿风险。
四 私人养老金的信托运作
信托在人们日常生活诸多方面的应用十分普遍并发挥着至关重要的作用。在许多国家，大多数养老金计划以信托的方式架构，在澳大利亚，超级基金是一种特殊类型的信托，其设立并运作的唯一目的是为其成员即受益人提供退休福利。养老金基金以信托形式持有资产具有相当的优势：资产分离、受托人（养老金基金）破产时资产保护、广泛的税收优惠以及养老金信托的税收豁免。养老金计划之所以采取信托形式，是因为信托的使用使受托人享有了广泛的管理信托的权利且仅为受益人（雇员或其抚、赡、扶养的家属）的利益以谨慎方式来管理，不得发生利益冲突。正因为这些优势，信托才得以在养老金领域的发展具有了正当性基础，并为养老金计划提供保护。
养老金信托是商事信托的一种，美国养老金信托具有相当的规模和重要性，它以劳动合同的方式设立，并于退休时递延支付。美国1974年制定的《雇员退休收入保障法》（下称ERISA）作为养老金调控法，设定了强制性的受托人规则，并要求所有的雇员福利计划资产以信托的方式持有。ERISA将信托信义法的核心原则法典化，ERISA立法沿袭了普通信托法的传统，因此，受托人机构和法院解释及适用ERISA时倾向于根据《信托法重述》以及信托法条款而为之。之所以养老金信托与个人信托容易关联起来，是因为大多数养老金计划，除了便于工人的退休储蓄，还规定可将养老金账户未分配的余额移转给工人的遗属。养老金信托呈现出混合性特点：尽管它是一种商事信托，但通常也产生无偿移转。[37]
在英国，私人层面的养老金包括职业养老金和个人养老金。《1993年养老金计划法》《1995年养老金法》《2008年养老金法》等综合性法律规定了职业养老金，职业养老金计划是由雇主为雇员提供养老金和相关福利而设立的安排。《2004年养老金法》将职业养老金调控机构更改为养老金调控局，放宽了对养老金最低筹资要件的严格限制。《2008年养老金法》设立了职业养老金自动加入养老金制度，职业养老金基金作为“国家雇佣储蓄信托”，由基金经理人来运作。《2011年养老金法》对最初的立法进行修改，更改了雇主义务的调控框架，自动将有资格的员工纳入合格的养老金计划中并向计划进行出资，对《2008年养老金法》的自动加入的规定进行了修订。该法修订了现行立法对职业养老金的估算或指数化以及养老金保护基金的支付等事宜，该法根据立法目的对“金钱购买福利”进行了界定。英国的个人养老金计划是指个人出资所设立的一种信托安排，由受托机构为此安排提供服务，享受税收优惠。将个人工作期间的出资进行投资，用于购买退休时的养老金。各种类型的个人安排名称不一，但它们在本质上基本相同。
在大多数情况下，养老金计划以信托的方式设立和管理，养老金出资支付到信托基金，由受托人持有，由其为雇员受益人的利益进行投资。在养老金信托中雇主一般是计划的发起人，计划成员一般必须是相关雇主的雇员。
一些国家如英国职业养老金计划以信托的方式设立，因为这是法律上的要求，计划资产必须与雇主的资产分离，受托人有义务保障成员的利益，直接的受益人对受托人有强制执行权，信托资产不能返还给雇主，除非出现例外情况。固定福利或最后薪酬养老金计划承诺提供一定额度的养老金给退休的成员，养老金数额通常根据成员最后的薪酬和他们为出资者工作的年限来确定。
大多数私人职业养老金计划由雇主或雇主们以信托的方式设立，养老金信托的福利提供给雇员以及雇主之前的雇员甚至他们的配偶、同伴和亲属，因为信托的架构有助于明确养老金基金的管理、调控和税赋。同样，许多人寿保险单以信托的方式拟定，以至被保险人死亡时保单规定的保险金交由保险人经营的信托来管理，由保险人根据被保险人的愿望来支付现金。信托的结构确保了去世人对保险基金如何分配的愿望能够迅速和确切地执行。信托也通常用于慈善筹资，与大型的知名的慈善信托一样，广泛的小信托有助于资助某一特定的善事。信托结构用于慈善筹资优势之一是设立信托的人仅表明他们希望基金如何使用如医学研究，但交由受托人决定将为何种具体的研究项目进行筹资。委托人可以留下一纸意愿信给受托人进一步表明其意愿，如果希望这样的话，大多数的决策交由受托人来自由裁量。当某人作出长期承诺时，信托结构固有的灵活性所带来的好处便表现出来。对大多数人来说，人们将信托用于运作家庭事务，在这种情形下，信托的主要魅力在于使委托人对资产未来如何使用更加充满信心，易言之，信托为那些不打算或不能自己亲自管理金钱或财产的人提供了一种持有和管理的工具。事实上自由裁量信托的设立对尚未出生的人更加有益。
职业养老金在大多数情况下必须以信托的方式运作的。[38]信托因将复杂的所有权/受益权结构简单化以及优惠的税收待遇，尤其在英美法系国家成了现代商事活动中广泛使用的架构。又因信托制度特有的财产安全保障功能和灵活性，许多国家如美国、英国、智利、澳大利亚等通过立法将信托运用于养老计划资产管理和运作中。[39]英国养老金计划须以不可撤销信托的方式设立，以确保养老金计划资产与作为资助者的雇员所拥有的资产在法律上发生分离，此条之规定也是英国为了遵守贯彻欧盟指令对职业退休规定制度的监督。[40]因此，信托成为职业养老金计划资产的所有权和管理权的普通结构。
许多养老金计划根据信托法设立和管理，无论是雇主还是雇员对养老金的出资均应向养老金基金为之。受托人管理基金的权利和义务主要由信托文件予以规定，由普通信托法予以补充。在英国，职业养老金委员会（OPB）对计划的平等参与以及某些最低偿付标准享有一些有限的监督权。
养老金计划信托的法律文件可以分为两个部分即信托文件和规则。一般来说，信托文件规定了出资公司或雇主的权利和义务以及受托人和他们对成员的责任。规则具体包括计划的合格性、死亡、残疾、退休和退休金折算的安排、委托的规定以及额外的自愿出资等。
在养老金基金投资领域，养老金信托和其他信托所适用的原则没有不同，养老金计划受托人义务在许多方面与普通信托也并没有多大差别。计划成员在退休前去世的，就死亡抚恤金应向谁支付，受托人有决定权，受托人对其遗嘱的查证等自由裁量权及规则与普通信托并无不同。然而，养老金信托与普通信托相比而言毕竟具有其独特性，因此，信托法的有些规则在某些方面并不直接适用，主要在四个方面会产生信托法适用的困境：投资策略和实践、信托基金的受益所有权、代理和受托人的责任以及成员的权利和救济。
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