二 青年人才对参与社会发展的社会组织机制的环境需求

从社会组织中存在的人才问题中，我们可以得知，在社会组织的实践中，青年人才的流动与岗位设置滞后之间存在矛盾、人才的纵向晋升与职业体系之间存在矛盾、青年人才的专业化需求与培训学习体系之间存在矛盾。反之，这些问题的存在也反映出社会组织在职业供给方面存在着诸多不足，而这些不足恰恰是青年选择其作为长期职业的几项重要指标。人的职业活动是非常复杂的社会活动，无论是选定一个行业、选择一种职业还是最终确定一个职位，都是由社会整体的发展状况、行业和组织的供给情况以及个人的生存发展需求来共同决定的。社会服务行业是专门修复和拓展人的社会关系或社会能力的行业，它是人对人的服务，这些职业活动不可能被机械化的管理行动或是新兴的AI技术所取代。所以，这种职业带来的职业满足感和职业焦虑感也是传统的生产制造行业中所没有的。对于社会服务的从业者来说，他们的选择可以被称为“自我决定论”[28]。也就是说，求职者追求“自我一致性”，要求自己追求目标的理由与自己的兴趣及核心价值观要相一致。如果他追求目标的理由是自己内在的兴趣或理想，那么他实现目标的可能性更大，即便最终没有实现目标，他们也会很高兴。因为，努力的过程本身就充满乐趣。[29]并且，由于内在原因而追求工作目标的人对自己的工作更为满意，他们认为自己与组织更合得来，而且还能表现得更好。[30]因此，利用自我决定论来分析青年求职者对于组织和职业环境的期许，可以为社会组织人才战略提供一些基本思路。

根据对社会组织行业的调查了解，以及对以往社会工作者的基本求职情况的分析，我们可以总结出青年人才对于社会组织职业环境存在着组织管理规范和行业前景可持续的基本需求。

首先，拟进入社会组织行业的求职者通常是青年人，更重要的是他们是具有特定的社会理想和价值观的社会人。他们致力于通过艰苦卓绝的努力，实现某些社会目标，促进社会问题的解决，推动社会的发展。也就是说，求职者的道德理想和社会责任感是其求职的源动力。当然，这既是青年群体具有的主动性、创造性特征，也是社会组织的人才战略与青年发展息息相关的根源。

“人的主动性和创造性决不是人的抽象能力，不是单纯在科学学习、知识增长甚至职业训练中能够达到的，而是人的本质的外显，是治理者作为职业活动者的完整人的本质的实现。所以，在面向未来而进行社会治理体系建构的过程中，我们所要追寻的是，去建构起一个能够让社会治理者的本质得以实现的社会治理平台，要把社会治理活动转化为有益于人的本质实现的前提。”[31]所以，人的社会性与道德性需求是社会组织人才战略应当率先确立的基础。

其次，求职者对于组织发展状况具有一定的需求。求职者决定在公益行业就业时，通常受到某些社会理想的驱动，对于自身的兴趣、核心价值观、职业观以及组织的目标之间的匹配度具有较高的要求。然后，在选取具体的项目和机构时，首先关注的是用人单位的薪酬、待遇，以及社会组织自身的建设，团队结构，团队的执行力和凝聚力、组织文化等。虽然大家对公益行业的薪资待遇期待较低，但这一情况在求职者入职之后却成为人才流失的最大隐患，加之当前社会组织人力资源管理水平较弱，部分社会组织每年的离职人数接近半数。通常，组织环境中的激励因素成为青年求职者最常考虑的因素，也是求职者对于其岗位和职业选择的基本需求之一。

从组织管理的角度来看，在当前的组织管理实践中经常出现人才供需不均衡、权责不匹配的问题。这是因为工作分析将组织岗位“颗粒化”，也就是不断分解组织的功能，分解行动者角色，导致组织对于自身行动及其成员的背叛：这种分解导致了组织无法形成合力应对环境的不确定性和复杂性，也导致了个体行动者整体角色的碎片化、权责碎片化。在复杂环境中，行动者往往需要综合的能力、复合的角色去处理复杂问题，因此，组织变革的重要战略之一就是重构人力资源的开发和利用模式，不仅要建立权责匹配的岗位，更重要的是要发挥人的主动性。发现组织中的人，在中观的组织层面就意味着要改变以往组织管理中的因岗定人，要因人定岗。原因就在于，组织是社会人的集合，发挥人的合力，因此要尊重人的社会属性和本质特征，组织的制度安排和结构设置都应该以此为出发点进行设计，把人的主动性、他在性、个人的追求、价值目标与组织的行动目标协调起来，建构总体性的行动结构。行动主义原则中的组织人力资源管理，本质上是对人的合作能力的培养与行动能力的引导。因此，在社会组织中，个体成员不仅有表达和实现个人社会价值追求的空间，也有学习知识、变革自我、建构社会网络的长期的个人发展愿景，个体的发展与组织的行动，是能够结合起来的。[32]

最后，基于社会服务行业的特殊性以及求职者的道德性，相比于其他成熟的行业，求职者还看中社会组织的整体发展前景、行业的发展前景，以及自身的职业发展前景等宏观的职业因素，并对于这些要素具有较高的需求，但是这些因素都与社会组织的发展状况和社会治理的发展水平密切相关。在我国，社会治理职业宏观环境由于其复杂性和丰富性，既成为青年对于社会组织职业的基本需求内容，但同时也成为社会组织行业的瓶颈式问题。

众所周知，社会组织经历了从合法性身份的获得到自主治理者角色抗争的过程，这个过程同时也是社会治理结构经历重大变革的过程。所以，无论是政府在社会组织的管理制度方面的改革还是组织自身的内部治理结构改革，都需要建立新的理论基础和行动原点，这个基点就是组织结构的网络化、组织行动的合作化。

总之，人才问题的存在是社会组织本身和社会治理环境的双重困境造成的，由于组织管理瓶颈和行业发展瓶颈造成的“年轻人留不住、高素质人才不愿来、高技能人才引不来”[33]的局面，需要从战略思维上进行整合，通过法律、公共政策、行业规则以及组织变革等多种途径来解决。