七、企业高管年薪制的设计

年薪制是指以年为单位，按年确定和支付经营管理者报酬的一种工资报酬制度。年薪的高低主要取决于经营者所具备的经营企业的能力、业绩和贡献。

1.年薪制管理原则

●报酬与业绩挂钩：企业经营者的年收入和经营业绩相联系，年度取得业绩越好年薪越高；

●报酬与风险关联：企业经营者年薪收入与其承担的风险相联系，承担的风险越大年薪越高；

●整体激励的原则：年薪者总体收入与风险报酬、短期激励和长期激励相关。

2.年薪制的构成

年薪制的形式主要有岗位年薪制、效益年薪制、岗位效益年薪制、市场价位年薪制等。目前很多企业实行岗位效益年薪制。

岗位效益年薪制是主要依据企业规模、行业特点、经营管理难度以及经营业绩来确定经营者年度收入的一种分配形式。它的构成包括基本年薪和效益年薪两个部分。其中效益年薪是经营者获取的奖励性报酬。

用公式来定义，经营者岗位效益年薪=基本工资收入+效益年薪+激励性奖励。

其中：

●基本年薪：由年薪制岗位（职位）所决定，基本年薪一般都按月发放；

●效益年薪：又叫“风险年薪”，和经营者承担风险相关，和经营效益挂钩。为了确保激励的有效性，可以设置底线目标（低于底线没有绩效）、努力完成目标（跳一跳能够得着的目标）以及拼命完成目标（必须充分发挥全部潜能才能完成的目标）等，同时不同目标的实现结果和不同比例的风险年薪比例挂钩，绩效薪酬可以分段设置，从而起到不同目标的激励效果；

●激励性奖励：包括短期激励报酬（年终奖金与分红），中长期激励报酬（股票期权）等。

3.年薪制模式优缺点

（1）主要优点：

●薪酬与公司的整体效益直接挂钩，将公司的发展与个人的回报进行捆绑，充分激励核心管理人员对公司的发展负责。

●将掌握公司最多信息和资源的岗位与公司的荣辱兴衰紧密相连，促进了资源、权利等效用的最大化，有利于公司年度绩效的提升。

（2）主要缺点：经营者收入与年度公司业绩密切相关，容易导致经营者为了达到短期利益不择手段的短期行为（短视行为），因此必须和中长期激励关联起来。

4.年薪制方案设计注意事项

（1）关于基薪与效益年薪的比重：制度试行期间效益年薪控制在底薪的两到三倍比较合理，这样可起到足够的激励作用；

（2）效益年薪的考核，务必确定好考核评价指标：考核指标要结合企业经营目标逐步分解具体的考核指标和权重，必须在年初签署《年度绩效考核任务书》，以此作为考察评价经营者业绩的主要指标。