五、绩效考核常见方法

企业管理实践中常用的绩效考核方法有：序列比较法、相对比较法、等级评定法、关键绩效指标、目标管理法、360度反馈考核法以及平衡积分卡等。

1.目标考核法

目标管理是指由管理者和下属员工共同商定具体的绩效目标，定期检查目标的完成情况，并根据目标完成的情况确定相关联的奖励或惩罚。目标管理法是属于以结果为导向的考核方式，以员工的实际工作产出为依据，考评的重点是员工设定目标对应的工作成果。

员工个人工作目标要根据企业和团队的工作目标来确定，目标管理法是由员工与管理者一起协商制定自己的工作目标，工作内容、目标工作成果以及完成目标的时限要达成一致。

（1）目标管理法的原则

企业的经营计划和任务必须转化为可分解的各项管理目标：

●必须为企业各级各类人员和部门规定明确目标：如果一项工作没有特定的目标，特别是没有将管理职责落实具体人员，员工不可避免地会出现“扯皮推诿”现象；

●目标管理的对象包括管理者及普通员工，管理层同样不能游离于目标考核之外；

●实现目标与考核标准的系统化管理；

●目标激励效应：目标要强调发挥员工的创造性和积极性，每个人都要积极参与目标的制定和实施；

●目标关联性：部门和员工的目标都不能偏离企业经营管理总目标。

（2）目标的制定与分解

先确定企业的整体目标及战略，进而各个部门的管理者与自己的上级沟通制定本部门的团队绩效目标，最终部门中的员工与部门管理者协商制定自己的个人绩效目标。

以上目标制定的过程充分体现了绩效目标逐级分解的过程，在实际应用中应该注意，绩效目标一定要自上而下最终分解到个人，并且注意各个分目标在实现时所需要的条件，比如人力、物力和财力等。同时各个分目标之间要协调好完成的时间，尽量保持同步推进，以确保目标的总体实现。

从企业总体目标分解角度，参考分解方式如下：

企业战略目标设计体系的成功原则是系统性、完整性、承接性和协作性的统一，如果没有系统考虑，那么目标设计过程中缺乏部门之间相互支持的要素，会使各个部门的考核各自为战，最终无法形成管理的合力，目标考核可以结合KPI考核进行落地。

2.KPI考核法

企业关键绩效指标是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门员工的业绩衡量指标。

建立切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

3.BSC平衡积分卡

平衡积分卡以企业战略为导向，通过财务、客户、内部业务流程和学习与增长四个方面及其业绩指标的因果关系，全面系统地对企业总体业绩进行综合评价，从一定意义上来讲，平衡积分卡既是一个绩效评价系统，也是企业战略管理系统。

平衡积分卡中四个维度的目标和指标来源于企业的总体发展战略，它把企业的使命和战略转化为具体可衡量的指标，通过这些指标确保战略的可执行和可操作。

平衡积分卡主要维度概述：

①财务方面：主要明确企业财务管理目标，通过财务体现企业战略实施和执行力是否符合企业的预期经营目标；

②客户方面：明确企业参与竞争的目标市场客户，如何提升市场份额获得客户的认可，如何有效提升客户满意度；

③内部经营管理方面：要明确影响企业经营战略目标实现的内部经营管理的关键成功要素（KSF），明确如何从顶层管理架构入手改善企业内部运营效率，改进和优化管理流程，最终实现客户满意度持续提升；

④学习和成长方面：要明确企业可持续发展的动力来源，例如对员工知识和能力的投资、对人才的培养，这些都是企业未来可持续发展的基础。

平衡积分卡的本质在于管理的平衡：内部客户和外部客户平衡，未来战略和管理现状改进的平衡，通过四个维度的平衡把相关部门的目标同企业战略联系在一起。

这四个维度的影响是动态的、关联的：企业员工的能力和素质决定产品质量，产品质量影响销售业绩，同时产品质量决定顾客满意度和忠诚度，顾客满意度和忠诚度最终会影响企业财务状况和市场份额。企业为提高经营成果，必须使产品或服务赢得顾客的信赖，要使顾客信赖，必须提供令顾客满意的产品，为此改进内部管理意义重大。

平衡积分卡的实施步骤：

①确定企业发展战略

企业首先要建立愿景与战略，使每一部门可以采用一些绩效衡量指标去完成企业的愿景与战略；另外，可以考虑建立部门级战略。同时，成立平衡积分卡小组或委员会去解释企业的愿景和战略，并建立财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面的具体目标。

②绩效指标体系的设计与建立

本阶段的主要任务是依据企业的战略目标，结合企业的长短期发展的需要，为四类具体的指标找出其最具有意义的绩效衡量指标。并对所设计的指标要自上而下、从内部到外部进行交流，征询各方面的意见，吸收各方面的建议。通过这种沟通与协调，使所设计的指标体系达到平衡，从而能全面反映和代表企业的战略目标。

③加强企业考核指标的内部沟通

利用各种不同沟通渠道，如定期或不定期的刊物、公告栏、会议等让各层管理人员知道企业的愿景、战略、目标与绩效衡量指标。

④确定每年、每季、每月绩效衡量指标的具体数据，并与企业的计划和预算相结合。注意各类指标间的因果关系、驱动关系与连接关系。

⑤绩效指标体系的完善与提高

首先对于平衡积分卡，在该阶段应重点考察指标体系设计得是否科学，是否能真正反映本企业的实际。其次关注的是采用平衡积分卡后，要发现绩效评价中的不全面之处，以便补充新的测评指标，从而使平衡积分卡不断完善。最后要关注的是已设计的指标中的不合理之处，要坚决取消或改进，只有经过这种反复认真的改进才能使平衡积分卡更好地为企业战略目标服务。

4.360度考核法

360度考核法也可以称为全方位考核法、多源考核法，它区别于自上而下，由上级领导直接考核下属员工的方式。而是除了上级领导之外，与员工工作发生接口相关联的同事、下属、客户、合作伙伴等都可以作为评价者。这是一种全方位、多维度、从不同层面的人员都能获取考核信息的方式。

这种考核方式强调的是不单一通过员工上级进行考核，而要从与员工发生工作关系的各个方面的主体获得被考核员工的情况，综合进行考核评价。

360度考核法主要实施流程：

①确定考核范围：要明确被考核员工，同时需要与被考核员工进行充分沟通，明确这种考核模式的价值和意义，确保员工对考核标准已经达成共识，避免考评结果受到考评成员个人主观因素的影响；

②确定360度考核方式：除了员工自评外，360度评价还要分别由上级领导、同事、下属员工以及客户等按各个维度进行评估，要注意考核方法的有效性，对于同事、下属员工以及客户等的评估最好采用匿名评价形式并对评估者填写的评估报告进行保密，这样评估者在匿名情况下才会做出更真实的评价；当然考核权要有所侧重，重点要体现直接上级的评价；

③实施360度考核：按照多维度考核视角，收集考核结果并进行初步分析，发现明显不公平的考核要与考核者进行有效沟通，必要时需要落实相关证据；

④统计评估结果：对不同维度的评价结果进行汇总；

⑤考核结果反馈：向被考核员工提供反馈是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（包括上级领导、同事、下属员工、客户等）可以让被考核员工更加全面地了解自己的优缺点，以及自己目前的工作与上级和相关联同事等存在的差距。

360度评价中各个评价来源优缺点比较如下表所示：

360度绩效考评的优缺点分析：

①主要优点：

●更多和更有效的信息评价渠道

●兼听则明，评价信息互相验证

●排除团队消极分子的有效手段

●多维度引导促进员工全面发展

②主要缺点：

●数据收集和处理成本非常高

●对于一些数据很难辨别真伪，需要大量精力去研究

●考核过程可能导致企业内的气氛紧张

●可能导致团队内部钩心斗角，互相猜测和不信任

5.其他考核法

（1）序列比较法

序列比较法是按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在正式考核之前首先要确定考核模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后将每位员工几个模块的排序数字相加就是该员工的最终考核结果。总数越小的员工，绩效考核成绩越好。

序列比较法的优点在于：简便易行、花费时间少，避免了趋中倾向导致的误差。

（2）相对比较法

就是将所有要进行评价的员工列在一起，对员工进行两两比较，任何两名员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工可得1分，相对较差的员工得0分。最后所有员工相互比较完之后，将每名员工的得分汇总，总分越高的员工，绩效考核成绩越好。

相对比较法使得排序型的工作绩效评价法变得更为有效。

基本做法是：将每一位员工按照所有的评价要素与所有其他员工进行比较，要标明所有需要被评价的员工姓名及需要评价的所有工作要素，然后将所有员工依据某一类要素进行配对比较，然后用加和减也就是好和差标明谁好一些，谁差一些。最后将每一位员工得到的好的次数相加。

（3）等级评定法

等级评定法是最容易操作和普遍应用的一种绩效评估方法。这种评估方法的操作形式是给出不同等级的定义和描述，然后针对每一个评价要素或绩效指标按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。

①通常等级评定法可以有以下几种形式：

●五等级法：优秀、良好、中等、及格、不及格；

●四等级法：高级、A级、B级、C级；

●三等级法：高级、中级、初级；

●二等级法：合格、不合格。

②等级评定法的注意事项

采用等级评定法时应注意：

●等级评定法应在多次观察的基础上进行；

●整体评定和分析评定结合起来使用；

●最好在两个或两个以上条件相当的评定者之间进行评分；

●要防止评分过高或过低，或都给予平均分的倾向。

为了使等级评定法更好地发挥效果，可以在对评估者做出等级评定时，请他们对评定的结果做一个简单的评语，用一些事实来说明被评估者的绩效水平。

6.各种考核方法对比

通过综合对比分析，各种考核模式利弊分析对比如下表2-7所示：

任何考核方法都有局限性，在企业实际考核方法选择上，要紧密结合企业管理实际和期望进行选择。

小贴士

考核方式不是固定不变的，不能为了考核而考核，考核模式必须针对不同类型人员进行选择，尽可能保持一致，但是对特殊岗位员工的考核不能采用“一刀切”的方式。