2.5　需求调研常见问题

1.对培训需求调查不重视，需求调查流于形式

员工对培训的需求呈现出多元化和个性化，而培训不能面面俱到地照顾到每位员工的个性需求，久而久之挫伤了部分员工填报培训需求的积极性和真实性，使员工对培训部门失去信任。部分员工缺乏定位及明确的发展目标，仅满足于完成日常工作，不愿更新知识，形成自我封闭的知识孤岛，对培训调查问卷抱着应付、搪塞的心态，调查表对其而言往往作为质量检查的必备资料，失去培训调查的初衷及作用。

2.需求分析方法使用不当，没有找到真正的培训需求

上文强调，培训需求调查要针对不同的调查对象使用不同的调查方法，不能一概而论。而事实上，大多数企业在进行年度或者月度的需求调查的时候，往往对所有调查对象只使用问卷调查的方式，而没有对关键群体设计有针对性的访谈计划，其收集上来的培训需求往往在适用性方面大打折扣。

受专业水平、业务能力等因素制约，培训部门面对员工提交的培训需求调查表，对员工个体差异、岗位需求及员工发展方向的综合分析远远不够。培训计划凭主观臆断制订，不但不能吸引员工积极参与，还会使培训工作进行到一定阶段难以为继，更不能实现良性循环。

3.培训需求调查结果未与相关人员确认，缺乏认可度

不少部门提出的培训需求，仅仅是针对部门专业知识的培训。看起来貌似很合理，但是通过对部门的了解可以发现事实并非如此。例如，不少部门人员流动率非常低，内部员工都是有着3年以上工作经验的老员工了，但培训内容仍停留在基础的产品知识上，或者仅有部分变化，没有基于员工的发展需求而进行变化调整。

4.培训需求被歪曲

培训部门为完成培训任务及受训人员数量指标，“抓壮丁”充人数，忽略了对培训课程的科学设计及培训效果的预估，期望毕其功于一役，奢求一个培训班满足各层次员工培训需求。受参训人员理论基础、学习能力、接受程度等因素参差不齐的影响，培训既要照顾理论基础薄弱员工的接受能力又要满足高水平员工“吃不饱”的问题，使培训师左右为难，培训课程缺乏针对性。外聘教师受到时间紧、对企业了解不深等客观因素影响，授课内容颇有隔靴搔痒之感；内部培训师又不愿将独门绝技传授后人，多年一成不变的培训课程及培训方式缺乏新颖性和吸引力，使员工对培训失去兴趣。