2.1　培训需求的来源

培训需求一般来源于公司发展战略目标与现实能力之间的差距、绩效目标达成差距以及员工职业发展所需求的能力与目前的能力现状的差距等。对培训需求产生原因的客观分析，直接关系到培训的针对性和实效性。

培训需求产生的原因大致分为以下三个层次：

2.1.1　组织战略绩效层面

企业战略目标的实现、组织的转型和业务的创新、新技术新方法的引进和推广、企业文化的落地等都会产生培训需求。企业要根椐组织战略、组织经营方针，找出组织高层、中层、基层为完成目标计划所存在的差距及管理过程中的问题，找出培训需求；明确清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，又对培训规划的设计与执行起决定性作用。组织战略指导培训策略，培训目标来源于组织目标。

组织战略绩效层面的分析就是要解决公司高层管理者这样的问题：培训对实现企业的战略目标重要吗？培训怎样支持战略目标的实现？哪些职能部门和业务经营主体需要培训？从一个企业的发展阶段来看，企业所处生命周期不同，其相应的组织培训需求就有所不同。围绕生命周期规律，通过对资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出企业存在的问题及问题产生的原因，进而通过归纳分类与重要性排序，并通过培训来解决这类问题。组织战略绩效层面的需求调查，主要通过与公司高层的访谈来获取。

2.1.2　业务绩效达成层面

业务绩效差距、业务面临的问题、重点业务问题需要借助一定的工具方法来进行分析，找出导致业务绩效差距及业务问题产生的原因，甚至需要借助一定的培训方案促进业务问题的解决。

2.1.3　员工个人发展层面

员工的需求主要来源于两个方面：胜任岗位需求与职业发展需求。

第一，胜任岗位需求。主要包括员工基于对岗位任职资格技能的掌握和为取得高绩效而产生的培训需求。

一方面岗位任职资格对员工应具备的知识、技能、素质等做出要求，员工为了达到岗位任职资格要求，必然要进行胜岗知识技能培训；另一方面绩效评价是评估员工绩效是否达标的重要手段之一，如果由于员工自身原因产生了绩效不达标，就需要究其背后深层次的原因。找到员工的缺失，培训需求就产生了。

第二，职业发展需求。主要包括组织希望员工从自身职业发展目标出发以及对所从事的职能变化所需技能的培训需求。

员工发展的动力一方面来源于对自己未来职业的规划，有了职业规划，员工就知道自己的职业发展目标，进而会去做相应的学习培训，这样培训需求就产生了。员工发展的动力另一方面来自对自己业务的不断创新以及对外界环境的影响。

通过对以上两个方面培训需求的调查了解，将这两方面的需求结合起来形成培训计划的基点，只要有了这个基点，培训计划就有可行性和有效性。当然，培训效果好坏还取决于其他因素，如培训计划、组织实施等。这些将会在其他章节进行详细描述。

案例分享　培训需求，找对了吗？

A公司是一家机械制造企业，公司自成立以来一直快速发展，很快成长为上万人的大企业。公司领导意识到企业要取得长远发展，人才的发展至关重要，因此，公司上下高度重视培训工作，对培训在人才培养发面发挥的重要作用寄予了很高的期望，专门组织成立了培训中心，并从各个方面加大对培训的投入。

培训中心的主管尽心尽责制订培训规划，制订方案组织每一场培训，力求将每个培训做到最佳。但是结果却相反，公司高层和员工对于公司培训工作的满意度很低，认为培训中心所设计的培训课程针对性不强，培训后收效不大。培训中心为此专门找相关专家对培训工作进行了诊断评估，结果发现以下主要问题：

一是公司的培训定位不清，导致培训的方针目标在执行中常常发生偏离。公司的培训定位在为企业长远发展培养人才，坚持“以人才为本”。但是在制订培训计划和组织实施的过程中，公司领导只重计划不重投入，培训计划好却组织实施不起来。

二是培训需求分析没有突出为达成改进组织绩效目标服务。公司制订的培训规划目标之一就是要不断改进组织绩效，但在培训需求调查的时候没有从分析绩效差距入手，而只是片面地从岗位需求的能力差异入手，仅体现在提高员工的胜岗能力上。

三是培训需求分析没有与员工的职业发展相结合。企业的培训需求调查只是着眼于员工现任岗位的技能提升上，而没有从员工职业生涯长远发展的需求考虑。因此员工长时间觉得培训只是在原地踏步，且绩效优秀的员工觉得培训的内容对自己用处不大。

培训中心通过专家分析认识到，自己的培训需求调查定位不准，应在关注员工的胜岗能力的同时兼顾组织绩效达成、员工职业发展，并且又认识到自己使用的调查工具方法不够科学。培训中心在专家的指导下重新调整定位，采取了一系列优化培训需求调查的方法和工具，培训需求找准了，老板和员工都满意了。

小贴士

对员工个人来说，胜任岗位需求与职业发展产生的培训需求是员工进步的“驱动力”！