技能点3 招聘渠道选择

对于企业来说，建立一支高水平的人才队伍是十分重要的。而招聘作为企业吸收和引进人才的手段，也就成为人力资源部门工作至关重要的一环。人力资源部门要为企业制订符合企业实际情况的用人标准，站在战略的高度，开展有效的招聘工作，为企业实现战略目标提供人才保证，让企业站在发展的前沿，保持前进的速度。

什么样的招聘渠道能够为企业带来更多的人才？怎样选择一个好的招聘渠道？这些问题一直困扰着许多人力资源从业者。简单来说，好的招聘渠道应该拥有以下一些特征：

（1）目的明确。招聘渠道一定要有明确的目的，即在选择招聘渠道的时候要看它是否能够实现企业招聘的目的，是否能够满足企业的人才需求。然后，根据岗位的需求来选择合适的招聘渠道，做到有的放矢。

（2）成本最低。任何企业在招聘的时候都希望能以最小的成本招到最优秀的人才，一个好的招聘渠道必然能够使企业的招聘成本低于其他渠道。当然，招聘成本的高低不仅与企业所需人才的层次和专业性有着紧密的联系，也与招聘周期的长短密切相关。

（3）切实可行。人力资源总监在选择招聘渠道的时候要充分考虑企业的实际情况，好的招聘渠道一定能够满足企业的需求，符合企业的实际情况。

常见的招聘渠道主要有以下几种。

一、现场招聘

现场招聘是指企业在一定的场所，设置专门的招聘门面，接收应聘人员的简历，并且进行企业和应聘人员的双向交流，现场完成招聘的初步工作。比较常见的现场招聘方式有招聘会及人才市场招聘两种。

招聘会是由政府或其管辖的人才机构、高校就业中心组织的相对正规的招聘方式。招聘会有很多种，常见的有应届生招聘会、行业人才招聘会（比如文化传播类人才专场、计算机技术人才专场等）、大型综合招聘会等。

招聘会一般要对学历层次、专业类别及工作经验等内容进行区分，因此，在人力资源总监安排人员参加招聘会之前，要对招聘会所针对的行业和性质有所了解，然后再选择参加适合本企业的招聘会。

人才市场与招聘会在招聘方式上大致相同，但与招聘会会期短、集中等特点不同的是，人才市场长期存在，举办的地点也比较固定。所以，当人力资源总监需要进行长期招聘的时候，可以考虑采用人才市场招聘的方式。

二、网络招聘

随着互联网的发展，网络招聘逐渐成为很多人力资源总监在选择招聘渠道的时候优先考虑的方式。网络招聘指的是人力资源部门在网络上发布企业的招聘信息，接受简历投递，然后进行筛选后通知应聘者进行笔试和面试，最后确定合适人选。网络招聘主要包括三种方式：

第一，在企业的网站、微博、微信公众号、今日头条等企业官方自媒体平台上发布招聘信息，构建一个完善的招聘系统。但这种方式通常要伴随其他的宣传手段，否则受众太小，招聘信息较难为目标人群所知。

第二，在综合性的招聘网站上发布信息，或在这些网站上搜索简历，主动寻找符合企业要求的人才。目前比较大型的综合性招聘网站主要有前程无忧、智联招聘、中华人才网、58同城、猎聘网等。这类网站受众广泛、信息量大，美中不足的是针对性比较弱。

第三，通过行业性的招聘网站进行招聘。比如中国卫生人才网、中国酒店人才网、建筑英才网、世贸人才网等，这些网站针对的是各个行业的应聘者，能够帮助企业找到需要的专业人才。

网络招聘摆脱了传统招聘方式的地域限制，受众数量大，可以快捷地传递信息，时效性强，人力资源总监只要动动鼠标就能够在很短的时间里获得大量应聘者的信息。

但是，人力资源从业者也必须认识到网络招聘的不足：在获取的大量信息中掺杂着诸多虚假信息和无用信息，信息的真实度比较低。

因此，人力资源总监在简历筛选环节要对信息进行仔细辨认。

三、校园招聘

相对于具有一定工作经验的应聘者，应届生具有更大的可塑性，学习能力强、易于创新，而且充满干劲，能够全身心投入到工作中。正因如此，很多企业都把高校看成一个巨大的人才储备库，校园招聘也成为众多人力资源总监喜爱采用的一种招聘方式。

采用校园招聘的方式，不仅能够为企业招募到合适的人才，而且还能够广泛宣传企业品牌，在许多学子心中树立起企业的正面形象，有利于未来招聘工作的开展，更可以为将来的人才争夺战奠定基础，可以说一举两得。

在进行校园招聘的时候，人力资源总监要随时关注和了解大学生就业政策和方针，并根据政策变化来调整招聘工作。

四、传统媒体广告

媒体广告是企业经常采用的一种招聘方式，在报纸、杂志、电视、电台、公交车等媒体上登载、发布招聘信息，覆盖面广，受众多，容易得到诸多应聘者的关注。同时，从另一个角度来看，刊登媒体招聘广告也能够起到宣传企业的效果。

但是，通过传统媒体广告来进行招聘的方式只适用于招聘普通人才，中高层人才的招聘一般不会采用这种渠道。

五、职业介绍机构

很多人力资源部门也非常愿意与这种机构合作，因为这种方式十分便捷，人力资源总监只需要把企业的招聘需求提交给职业介绍机构，这些机构就会根据搜集到的信息，利用自身拥有的资源来寻找、考核人才，为企业推荐合适的人选。当然，由于职业介绍机构良莠不齐，需要提前考察资质。

六、内部招聘

内部招聘指的是当企业的职位出现空缺之后，人力资源部门向员工公布相关情况，鼓励员工竞争上岗，从内部选择适合的人才来填补空缺。对于企业而言，对内部员工比较了解，风险较小。采用内部招聘的方式有利于避免人才流失，使员工在企业内部进行有效流动。

另外，内部员工对企业的情况和业务已经有了详细的了解，因此很快就能够承担新的工作，降低了企业的培训成本。对员工来说，他们可以通过这种方式获得晋升，所以内部招聘也是一种激励手段，可以有效提高员工对企业的忠诚度和满意度。

七、内部推荐

内部推荐指的是企业鼓励员工推荐有才能的人来应聘。通过内部推荐的渠道来进行招聘，介绍人是关键，他既可以把自己了解的应聘者的真实情况向人力资源部门反映，又可以把企业的信息介绍给应聘者，从而使双方掌握的信息达到对称状态。

很多员工都有自己的“关系圈”“同学圈”“同行圈”及之前的“同事圈”，这些都是企业可以认真考虑和利用的有效招聘资源。现在很多人力资源部门已经意识到了这种招聘方式的重要性，所以企业都会对推荐者提供一定的奖励，从而激发员工推荐的积极性。

八、猎头

怎样才能为公司招聘到最优秀的人才，这是人力资源都面临的一个难题。在当今人才竞争日益激烈的社会，常规的招聘渠道和方法已经不能满足大多数企业的需求，因此，开辟猎头合作这种直接邀请人才进行交流的方式成为许多企业人力资源部的选择。

猎头是指帮助企业猎取高级人才的人或机构，通过猎头可以帮助优秀的企业找到高级人才和急需人才。相对来说，猎头的招聘成本比较高，但针对性强，吻合度高，可以定点寻找到合适的候选人。简历搜集的速度会比一般的招聘方式快，符合程度也较高。高级人才在市场上会受到很多关注，拥有许多机会。因此，在其入职之前，人力资源部门要安排人员对他们的动态进行追踪，并及时与他们交流、沟通。这样可以加强高级人才对企业的了解，逐渐培养起他们对企业的认同感。总之，只要高级人才没有真正入职并通过试用期，引进工作就没有真正结束。

九、人才外包

人才外包也叫派遣招聘，利用劳务公司做劳务派遣或委托招聘。对于临时需要的短缺型人才，企业可以与人才外包公司合作，在短期内快速主动搜寻到企业急需的人才。特别是一些基层的劳动密集型人员招聘，外包人员和人员需求企业不存在劳动关系，从一定意义上也可以减少企业的用工成本。

其他的招聘渠道还有线上线下的社交论坛、行业协会，以及当地的政府、党委、工会、残联等渠道。

人力资源部门在为企业选择招聘渠道的时候，不应该盲目地依赖某一种招聘渠道，而需要结合企业的实际情况和具体需求来综合衡量。同时，招聘岗位的部门、类别、层次、资格要求等也应该在考虑范围之内，只有这样才能找到最适合的招聘渠道。