第二节 劳动合同法与企业用工成本

劳动合同法对企业用工成本的影响是一个复杂的问题。

一 企业用工成本及其增长原因

如上所述，尹蔚民指出，劳动合同法在实施的过程中，“企业用工成本比较高”。对这一判断需要从多角度分析企业用工成本包括哪些内容，企业用工成本是否“比较高”；哪些成本是由劳动合同法造成的，哪些成本非由劳动合同法造成的；在由劳动合同法引起的成本中，哪些是合理成本，哪些是不合理成本。只有对这些情况进行分析，才能正确认识劳动合同法与企业用工成本之间的关系，找寻降低企业成本的有效途径，并弄清劳动合同法修改的必要性以及应当修改的内容。

（一）企业用工成本中的工资水平及其变动原因

工资水平的高低需要从多角度进行比较分析。以2015年为例，2015年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为62029元；全国城镇私营单位就业人员年平均工资为39589元；2015年末，外出农民工为16884万人，外出农民工人均月收入水平为3072元，增长7.2%。^[46]2015年我国全年人均国内生产总值为49351元，比上年增长6.3%。^[47]因此，从直观体验以及物价对比等看，我国就业人员的工资水平和增长幅度，相比GDP及其增幅并不高。以城市为例，根据广东省深圳市一份中等收入人群调研报告，2014年，深圳高收入群体占从业人口的1.078%，中等收入群体占从业人口的14.540%，低收入群体占从业人口的84.382%；按照1200万从业人口计算，高收入群体为20169元/月，中等收入群体为7465元/月，低收入群体为3066元/月。^[48]可见，中等收入和低收入群体占从业人口将近99%，但其收入并不高。从综合数据看，有经济学者通过数据分析得出结论，2006年以来，以中国为代表的由新兴经济体推动的全球工资持续增长趋势没有发生变化。2006～2013年，中国工资实际年均增长率为6.7%。与经济增长相比，中国工资增长仍显缓慢。^[49]再从更为宏观的角度看，劳动报酬占GDP的比重高低反映出劳动收入在分配中的地位。据国家统计局公布的历年资金流量表推算，2000年，劳动报酬占国民初次分配收入总额的53.3%，此后持续下降，2011年已经下降到21世纪以来的低点47.5%，11年下降了5.8个百分点。^[50]因此，21世纪以来大部分时间，我国劳动报酬占GDP比例总体上呈下降的趋势，《劳动合同法》2007年出台后，也没有影响这一趋势。

值得关注的是，虽然近年来农民工工资增长较快，但其工资增长也具有较强合理性。调研显示，“十二五”期间农民工月平均收入年均增长12.7%。但农民工工资与城镇职工平均工资的差距并没有缩小，2011年二者年工资差距为17864元，到2014年则达到了21971元。“十二五”以来农民工薪酬水平快速提高，也是农民工薪酬长期偏低这一不正常现象的合理回归，农民工工资在2008年前一直低位徘徊，珠三角等地曾出现过10年间农民工月均工资只涨了68元的状况。过去几年农民工工资快速上涨一定程度上是“补涨”，也是我国劳动力市场供求关系正在发生深刻变化、城市生活成本快速上升等现实情况的客观反映。^[51]因此，对中国工资水平包括农民工工资水平及其上涨是否合理应有全面客观的认识。

对于工资上涨，除了考察其是否合理，还应分析其上涨原因。事实上，劳动力市场供求关系的变化是工资上涨的主要原因。换言之，中国劳动年龄人口下降以及由此带来的劳动力市场供求关系变化是工资上涨的主要原因。2012年，中国15～59岁劳动年龄人口数量首次出现下降，2012年，全国15～59岁（含不满60周岁）人口为93727万人，2015年15～59岁（含不满60周岁）人口降为92547万人。^[52]“十三五”时期会进一步下降，到期末预计将接近9.12亿人。“十三五”期间劳动力供给相对不足将成为常态。劳动力短缺的直接影响是劳动力成本快速上升。^[53]

有关实证数据也证实了以上判断以及工资上涨与劳动合同法的关系。有研究指出，在2008年《劳动合同法》实施前5年，城镇单位就业人员平均工资增长了106%；从2008年实施后至2014年，平均实际工资的增长率反而大大下降了，涨幅为78%。这说明劳动合同法并非推动工资水平上升的主要因素，推动工资水平上升的根源来自劳动力市场供给和需求力量的变动。^[54]也有学者以上海为例，通过数据分析指出，2001～2007年，人工成本占用人单位总成本的比重平均为6.9%，2008～2014年则为6.3%。因此，劳动合同法导致人工成本占用人单位总成本比重大幅度上升的结论是不成立的。^[55]一些劳动法学者也认为，无论是从经济发展、保护劳动者基本生活，还是从缩小贫富差距、维护社会稳定等角度看，劳动者工资增长都有其内在合理性。造成企业成本增长较快的原因是多方面的，不能简单归咎于劳动合同法。^[56]概言之，劳动者工资上涨具有合理性，而且相关数据表明，工资上涨与劳动合同法并无直接关系。

（二）工资之外的社会保险、住房公积金等用工成本

关于企业用工成本，一些经济学家基于客观数据认为，劳动力成本确实在一定程度上有所提高，但劳动报酬的持续提升具有一定的合理性，当前企业负担过重，或者是成本增长过快，主要是制度成本造成的。除了劳动力成本之外，环境成本、融资成本、土地成本、交通成本都在上升，甚至比劳动力成本上升得更快。在劳动力成本中，除了工资成本，还有与劳动力相关的税收和行政性收费，社保缴费、住房公积金占劳动力成本中的很大部分，同时，也是推动劳动力成本上升的最主要部分。^[57]因此，企业用工成本及其构成和变化是十分复杂的，工资只是劳动力成本的一部分，社会保险、住房公积金才是企业用工成本较高的重要原因。

长期以来，我国社会保险和住房公积金缴费标准偏高，是企业用工成本较高的重要原因。有研究指出：“当前我国企业职工五项社保总费率为企业职工工资总额的39.25%，在列入统计的173个国家地区中列第13位。”^[58]以具体城市为例，上海市2015年度单位和个人各类社会保险缴费比例高达45.5%，^[59]2016年度虽然作了调整，但调整幅度很有限。^[60]住房公积金单位和个人缴费比例也不低，2015年度职工本人和单位为各7%；补充住房公积金缴存比例为各1%至8%。^[61]2016年度虽有所调整，但总体保持不变。^[62]2015～2016年度“五险一金”单位和个人缴费比例合计分别达到工资的59.5%和57%。^[63]具体见表1。

表1 2015～2016年度上海市社会保险和住房公积金单位和个人缴费比例

北京市各项社会保险缴费标准和上海大致相当，2015年度单位和个人缴费比例合计为42.48%，2016年5月也进行了微调。^[64]关于住房公积金，2016年度以前北京市规定单位和个人缴费比例均为12%；^[65]2016年度根据国家要求，北京出台了调整措施，但缴费比例仍不低。^[66]2015年度“五险一金”单位和个人缴费比例高达66.48%，2016年度为51.25%～65.25%。具体见表2。

表2 2015～2016年度北京市社会保险和住房公积金单位和个人缴费比例

由此可见，社会保险、住房公积金缴费在企业用工成本中占据重要比重。因此，不能将职工工资或报酬等同于企业用工成本，而应考虑企业用工成本的构成，尤其是社会保险、住房公积金缴费等成本及其比重。需要注意的是，社会保险成本和劳动合同法并无直接关系。社会保险制度主要体现于社会保险法以及相关配套规定，而非劳动合同法。劳动合同法的实施促进了社会保险的扩面和制度实施，但并不直接规定社会保险的具体规则。住房公积金也非规定于劳动合同法之中，单位住房公积金缴费成本和劳动合同法并无直接关系。

综上所述，企业用工成本是多方面的，既包括工资，还包括社会保险、住房公积金等其他成本。企业职工工资上升主要是由市场供求关系决定的，而且社会保险、住房公积金等制度是推高企业成本的重要因素，与劳动合同法并无直接关系。因此，不能把工资上涨和用工成本上升简单归咎于劳动合同法，并得出劳动合同法导致企业用工成本较高的结论。如果认识不清，不仅将导致对劳动合同法的错误评价，不利于劳动合同法的修改完善，也无法为劳动力成本上升找到正确的原因，并为降低劳动力成本、促进经济发展开出正确药方。

二 劳动合同法与企业用工成本的关联

以上分析表明，在企业用工成本中占有较大比重的工资和社会保险、住房公积金等和劳动合同法并无直接关联，企业用工成本较高并非劳动合同法导致。但这一判断并不意味着劳动合同法和企业用工成本没有关联。由于劳动合同法以保护劳动者权益为其核心要义，而保护劳动者的规则往往伴随着用人单位的义务以及成本支出，劳动合同法对企业的用工成本是有影响的。笔者认为，劳动合同法及其实施对企业用工成本的影响，主要体现在以下几个方面。

（一）劳动合同法中直接影响用工成本的条款

相比劳动法，劳动合同法中直接影响企业用工成本的条款并不多，主要包括试用期工资的规定、定期合同终止的经济补偿、劳动合同解除时经济补偿规则等。^[67]劳动合同法此类直接规定用人单位金钱给付义务的条款引起的成本，基本上是企业正常用工需要支付的。例如，企业与劳动者的合同一般都有试用期的规定，试用期支付合理工资是必须的。此外，用人单位必须根据自身经营和人员状况进行人员调整，包括与雇员终止或解除合同，因此劳动合同法所规定的定期合同终止以及用人单位与劳动者解除合同时的经济补偿义务对企业的成本有一定影响。当然，试用期工资和经济补偿的适用范围和标准的合理性可进一步探讨。

（二）企业违法带来的成本

这类成本主要包括企业未签订劳动合同、未依法签订不定期合同支付双倍工资的责任，未及时足额支付劳动报酬、最低工资、加班费的责任，违法解除劳动合同的赔偿金责任，等等。理论上，这类成本是企业违反法律规定时应支付的成本，企业通过遵守法律的相关规定可以避免或减少此类成本。但是，如果法律规定比较严苛，用人单位不易遵守，或者合法与违法边界不清，难以预期，则此类责任因雇主难以避免或难以完全避免，构成企业的潜在成本。例如，用人单位与劳动者解除劳动合同是否属于法定事由，需要依靠裁判机关解释以及对事实的认定，因此用人单位解除合同的行为合法与否，是否需要支付经济补偿或赔偿金难以预测，此类成本将构成企业的潜在或现实成本。劳动合同法此类规定用人单位金钱给付的责任条款，属于间接影响成本的条款。因这类责任往往可以通过金钱给付体现，在一定程度上是可以量化的。《劳动合同法》中有关双倍工资赔偿责任、劳动合同违法解除或终止的双倍经济补偿的赔偿金条款存在较多争议。

（三）严格执行法律带来的成本

《劳动合同法》的出台，提高了规则的刚性和违法的成本，^[68]督促用人单位必须严格遵守劳动法和《劳动合同法》的规定。例如，应按时足额支付工资和加班费、遵守最低工资规定、依法解除合同、参加社会保险等，这类成本本来就是企业应正常支付的成本，并且《劳动法》已有相关规定。但是，《劳动合同法》这类规则虽然不直接涉及金钱给付义务，但对企业的用工及其成本将产生影响。而且，这类成本以及对企业利润的影响往往是难以量化的，对不同企业的影响程度也是不相同的。例如，劳动合同法规定的解雇条件如果比较严格，企业或者选择不与劳动者解除合同，为此，企业必须多支付工资、社保等费用；或者选择与劳动者解除合同，用人单位可能面临支付经济补偿或赔偿金的问题。如果企业无法及时解雇冗余人员，企业不仅要多支付工资、社保等费用，可能还造成人浮于事、生产效率下降、错失发展机会等无形成本。因此，劳动合同法尤其是解雇保护制度对企业成本的影响及其量化是十分复杂的问题。

（四）人力资源管理成本

由于劳动合同法的相关规定，企业尤其是大企业必须加强人力资源管理，比如依法签订书面合同、制定规章制度、缴纳社会保险费、依法解除合同等。人力资源管理成本通常是企业必须支付的成本，只是劳动合同法对企业提出了新要求，但此类成本对企业的影响并不大。

概言之，劳动合同法规则对企业用工成本是有影响的。有些规则直接影响用工成本，有些规则间接影响用工成本；有些规则对成本的影响可以量化，有些规则对成本的影响难以量化。因此，需要审视劳动合同法规则对用人单位义务和责任的配置以及由此产生的对企业成本的影响是否合理，劳动合同法是否存在不合理的规则导致企业用工成本较高。