你理想的工作是什么样的？

你希望工作带给你什么？高薪、股权、全面的健康保险，还是固定停车位？就你个人而言，这个问题并不难回答，但倘若询问所有员工，就众口难调，没有统一答案了。工业与组织心理学家列举了一系列对于员工来说可能重要的工作特征。在你心目中，它们的重要程度各是怎样的？

——工作富有挑战性、有趣并且有意义

——高薪

——有升职机会

——工作稳定（不会被解雇）

——持有公司股份

——令人满意的工作时间

——令人愉快的工作环境

——友好的同事

——受到老板的尊重和赞扬

——有学习新技能的机会

——公平和忠诚的上司

——在工作中能够发表自己的看法

——帮助解决个人问题

研究者询问了3 000多名求职者“你在寻找怎样的一份工作？”之后分析得出求职者们认为重要的因素（Howard, Erker, & Bruce, 2007）：

学习和成长的机会　　　　　　　　　　78%

有趣的工作　　　　　　　　　　　　　77%

好的管理者/上司　　　　　　　　　　75%

让你感到自豪的公司　　　　　　　　　74%

升职机会　　　　　　　　　　　　　　73%

稳定/工作安全性　　　　　　　　　　 70%

有创造力的或者有趣的工作文化　　　　67%

兼容并包的工作小组　　　　　　　　　67%

工作与私人生活的平衡　　　　　　　　65%

能有所成就的机会　　　　　　　　　　64%

你在工作追求上的排序和心理学家以及其他求职者的排序一致吗？

求职者的年龄和所处的年代会影响其求职偏好，某一年代的人会有相似的求职倾向。就像第1章提到的，80后（出生在1980年代）大多想要一份能够展现自己创造力且实行弹性工作制的有趣工作。除此之外，调查还发现了80后的其他工作特点。到2012年，80后将占总劳动力的50%，他们通过即时的信息、游戏和媒体来互相联系。他们能够同时承担多种职责，努力工作、尽善尽美完成任务。与此同时，他们渴望在工作中获得认可与赞美。另一些调查报告还显示，80后期望公司提供最新的交流技术和高薪，他们认为公司应该将有意义、有挑战并较重要的任务委派给他们，不太愿意去做低水平的日常任务，因为那无法证明其个人价值（Balderrama, 2007; Barreto, 2007; Erickson, 2006）。

求职者的偏好还可能受教育水平等其他因素的影响。大学毕业生、高中毕业生和高中未毕业者对于工作有着不同的期望和求职偏好。此外，不是所有的大学毕业生都有同样的工作期望。工程类和计算机专业的学生与文科专业的学生期望不同，成绩优秀的学生与成绩一般的学生期望不同。白领和蓝领的求职偏好不同，技术人员和管理人员求职偏好也不同。

同样，经济形势不同，求职者的偏好也会不同。在经济衰退时期，由于工作岗位缺乏，求职者更关心薪酬和工作稳定性，即使公司不能满足他们原本的目标和求职偏好，员工也愿意一直呆在固定的公司里。经济形势较好时，工作岗位充足，求职者就不太追求工作稳定或者高薪，而是会更倾向于选择有挑战性的、有机会学到新技能的工作。

为什么很多人会离开自己的第一份工作？可能就是因为许多人在进入企业前对工作和公司抱有不现实的期望，导致期望与现实之间的差距太大。在对111个研究进行元分析后，调查者发现不切实际的工作预期导致低的工作满意度、低的组织承诺度和高的离职倾向（Zhao, Weyne, Glibkowski, & Bravo, 2007）。

当你第一次和潜在的雇主接触时（最典型的就是第一次面试），期望就已经开始和外在现实冲突了。当然，这种接触给了个人和企业双方互相评估的机会，因此它非常重要。

招聘过程

工业与组织心理学家关心招聘过程中的各个方面：求职者找到工作的途径、招聘者的特点、校园招聘以及提供给求职者的信息种类。

招聘途径

传统的招聘途径包括网络招聘、在报纸上发布招聘广告、职业介绍所、专业协会的就业介绍机构、招聘会以及就业服务机构。另一个流行的招聘途径是校园招聘，几乎一半以上的大企业通过校园来招聘管理类和专业类人员。

内部推荐作为招聘方法的一种，在组织中被广泛使用。组织对于成功推荐的员工会给予奖金奖励。相比其他招聘方法，内部推荐成本低且更有效。一项对9 008名应聘电话客服中心的求职者的研究发现，由在职的高绩效员工推荐比由低绩效员工推荐更容易被录用（Yakubovich & Lup, 2006）。

组织也渐渐开始使用网络招聘，在网络上发布空缺职位以及该组织的其他信息。网络招聘优于其他方法的原因是：第一，花少量的钱，传递大量的信息；第二，让求职者产生“这个组织很专业、很先进”这类印象，更有效地吸引年轻员工。

招聘网站的存在也为求职者提供了便利。求职者能够迅速地使用网络资源去了解未来的雇主，并且他们在网上就可以提交申请表和其他材料，完成网上问卷。个体求职费用降低了，公司也能够更快地做出录用决定。

有学者对48名大学生进行研究，发现通过网页，学生能很快了解公司的文化和价值观，例如企业是否强调工作中的团队协作、成长、发展、果断性、创造力和工作革新（Braddy, Meads, & Kroustalis, 2006）。在对814名大学生的研究中，研究者也发现学生和某一企业签约的意图很大程度上受到这个企业在其招聘网站上呈现的信息和给人留下的印象的影响，学生对企业网站的态度越积极，越可能去应聘该企业中的工作（Allen, Mahto, & Otondo, 2007）。

一些公司，例如惠普（Hewlett-Packard）、微软（Microsoft）和威瑞森（Verizon），已经开始使用网上虚拟招聘会来展示他们公司的信息和特定的工作内容。“参加”他们网上招聘会的求职者能够直接和公司的主管们交流（类似即时短信的形式）。也有组织会在著名的社交网站建立招聘页面，例如MySpace、Facebook和YouTube（Athavaley, 2007）。

招聘者的特点

公司招聘者的行为和个性特征很大程度上会影响大学生择业。心理学家发现招聘者的某些特征，例如微笑、点头、目光接触、同理心和热情周到等，会提高大学毕业生接受这份工作的可能性。

研究者对71个相关的研究进行元分析后发现，比起工作本身，求职者更容易受到招聘者行为的影响。那些最成功的，即为组织招募新员工数量最多的招聘人员，往往在求职者眼中是最具有人格魅力、热情友好且乐于助人的。招聘者的人格魅力比其在公司的地位、种族和性别对求职者择业上的影响更大（Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin, & Jones, 2005）。

另一项对校园招聘的研究表明，大学生更喜欢招聘者在面试时告知公司的一些具体信息、工作对求职者的要求以及回答求职者的疑问。当大学生认为招聘者花太多的时间讨论无关的话题时，他们就不太可能接受这份工作。

校园招聘

其实，校园招聘目前也许并没有完全发挥其潜能，公司也许没有充分实现它的价值。低于50%的招聘者受过面试技巧培训。很多招聘者往往在面试的前几分钟里就形成关于求职者能力的积极或者消极的印象，而事实上这几分钟里收集的信息远不够做出正确的招聘决定。

比起轻易被判断为不合适的求职者，招聘者会花更多的时间和他们认为有资质的求职者交流。招聘者还往往不按照公司规定的面试问题来进行面试，有时候他们会忽略和求职者谈论某些重要的事情。所有这些都反映了招聘者缺乏面试技巧。

此外，在校园招聘时，企业招聘者面对的主要困难是求职者对工作的不切实际的期望。这也是校园招聘无法令人满意的另一个原因。许多学生没有工作经历，不知道要问面试官什么问题，因此无法获得有关工作和公司的正确信息。有时候，学生为了给招聘者留下好印象，还会努力去掩藏他们认为招聘者不喜欢的态度和性格。此外，招聘者也会导致学生对企业或工作本身有错误印象。因为招聘者的目标是找到愿意为公司工作的人，为此，他可能会在招聘过程中将企业和工作描述得过于理想化。

因此，学生和招聘者都对误解负有责任。当员工发现现实工作与期望存在很大差距时，就容易产生不满意的情绪。而避免这一误解的好方法是尽可能的诚实，开诚布公地讲明工作的优缺点。也因此有些企业把现实工作预览作为选拔过程的重要一环。

现实工作预览

现实工作预览（realistic job previews）指尽可能地提供与工作有关的各方面的真实信息。提供信息的方式是手册等书面形式、短片或录像，甚至是工作典型样本。根据这些信息，求职者可以自我衡量是否能够达到工作要求。现实工作预览的目的是为潜在的雇员提供全面的工作信息，以此减少其对工作过于乐观或不切实际的期望。

以林布列德探险队（Lindblad Expeditions）为例，它是一家游船公司，为人们提供如南极洲或者加拉巴哥岛等非同寻常的旅游。每个申请在林布列德工作的人都会收到关于工作内容的DVD。DVD内容包括船员洗厕所的画面以及对一名每天洗5 000个盘子的船员的访谈。DVD内的员工会告诉求职者：“准备好拼命地工作吧。”公司CEO说这张DVD就是要“吓倒你”。当然它真的见效了。大多数求职者观看后就放弃了这份工作。比起当你飞到阿拉斯加登上船后才发现一切都不是你想要的，在签订就业协议之前就知道这份工作不适合你要好得多（Simon, 2007）。

研究表明使用现实工作预览与工作满意度、工作绩效、组织承诺、员工流失率的降低都存在正相关（Ganzach, Pazy, Ohayun, & Brainin, 2002; Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003）。现实工作预览让一些人在工作申请前就了解某些工作环境并不具吸引力或者并不适合自己，因此它能够帮助减少最初申请工作的人数。