第三章 军事院校高层次人才发展战略

人才之难万冀一，一士其重九鼎轻。

——〔宋〕张耒《送杜君章守齐州》

如闻失一士，每食不下咽。人才何其鲜，求一于百千。

——〔宋〕张九成《辛未闰月即事》

战略是应对竞争的方式与策略。在军事上，战略意为指导战争的方略，是驾驭战争的艺术。在《中国大百科全书·军事》中，战略的定义是：“战争指导者为达成战争的政治目的，依据战争规律所制订和采取的准备和实施战争的方针、策略和方法。”春秋时期，孙武所著《孙子兵法》一书，被认为是最早阐述战略，即战争谋略问题的著作。现代社会引申至政治、经济、文化和社会领域的战略，泛指“统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策”。英语中的战略（strategy）一词，有两个含义，一是军队或武装力量的方略，二是为取得某项活动的成功而制订的计划。维基百科给出了广义的战略定义：为实现某种目标（如政治、经济、军事或国家利益方面的目标）而制订的大规模、全方位的长期行动计划。综合考虑，在一般性宏观高度，战略可以理解为“规划全局工作、决定整体发展、完成组织使命的方针和策略”。这个含义中体现了宏观性、系统性、竞争性和技术性，其中，技术性需要智慧、知识和经验来完善。在微观层面，针对一个组织一定时期内竞争性和非竞争性目标实现而言，战略的定义可以表述为“为了实现既定目标而制订和采取行动策略与工作方式”。简而言之，战略就是“实现目标的策略与方式”。联系到人才战略，那就是为实现人才队伍发展的目标而制订和采取的行动策略与工作方式。一般来说，从大类上可以将人才战略分为人才开发战略和人才结构优化战略，而在人才开发战略中又包含引进人才和自身培养人才两种战略。对于特定的院校，由于其自身条件和外部环境的约束，对于战略的选择在侧重点上会有所不同。因此，对于一个军事院校而言，最好的战略不是最高端的战略，也不是最宏大的战略，而是最符合自己实际的战略，是最适合自己发展的战略。

一、军事院校人才发展战略的选择

从现有学术文献来看，目前对高校人才战略的分析都是从定性的角度进行研究，缺乏直观的人才战略选择标准。为此，我们采用层次分析法（AHP, Analytic Hierarchy Process），选取实例从定量与定性相结合的角度，更为直观地对院校的两种人才策略选择进行分析。AHP方法是20世纪70年代初期由美国著名运筹学家萨蒂首次提出，该方法是定量和定性分析结合的多属性决策方法，能够有效地分析目标准则体系层次间的非序列关系，有效地综合测度决策主体的判决和比较。我们采用AHP来分析两种战略——自主培养高层次人才和引进外来高层次人才，用定量与定性相结合的方法来权衡两种战略的利弊。

第一步，我们将问题分解为组成因素；第二步，将这些因素按支配关系进行分组，形成递阶层次结构。通过两两比较的方法确定层次中诸因素的相对重要度，然后综合各方面的判断，确定战略相对重要性的总排序。

（一）递阶层次结构的构造

应用层次分析法分析社会、经济以及科学管理领域的问题，最为重要的是要把问题条理化、层次化，构造出一个层次分析结构的模型。这是因为构造一个好的层次结构对于问题的解决极为重要，它决定了分析结果的有效程度和可信性。通过对人才策略制订中各个基本要素之间的分析，得到关于人才策略的评价结构模型。

这里按照AHP方法原理，建立人才评价系统的三层次结构：

图3-1 人才策略评价结构模型

通过图3-1可以看出，我们将人才策略评价结构模型分为三个层次，下面需要将同一层次各因素相对于上一层次某一准则的重要性进行两两比较，并进行一致性检验。

（二）判断矩阵的建立

判断矩阵作为AHP基本信息的载体，是进行层次单排序权值计算和层次总排序的依据。将每个层次各个因素对上一层各因素的重要性进行两两比较做出判断，并用数值表示判断结果。数值反映了各测评指标因素的重要性程度，一般采用1—9标度方法，具体为表3-1所示。

表3-1 判断矩阵标度

参照表3-1，判断矩阵中数值的产生主要是通过专家咨询法获得，我们以某军事院校的实际情况为例，由专家给出的意见来决定。如表3-2,根据专家的意见确定各指标的相对重要性，对于该院校，在影响人才策略选择因素中，风险和价值相比，后者比较重要，取值1/4；而风险和可行性相比，差不多重要，取值为1；价值和可行性相比，价值比较重要，取值为5。这样就可以确定矩阵数值。类似的，依次对于结构模型中层与层之间的关联建立判断矩阵，这里就不再一一列举。

表3-2 判断矩阵A-Bi

（三）层次单排序

要素相对权重W的一般计算方法有：求和法、方根法、特征向量法以及最小二乘法。本文采用方根法，也是单排序通常采用的方法，在这里假设判断矩阵为表3-2中A-B i所示：A=（aij）3×3，方根法的求解步骤为：

①计算A的每一行元素之积Mi。

②计算Mi的n次方根。

③对向量做归一化处理，令,在本例中就是表3-2中最后一列的数值，得到的是各元素相对应的权重。

（四）层次总排序

计算各层次要素对系统总目标的总权重，并对各备选方案排序，得到的所有各要素的判断矩阵及其有关分析见表3-3。

表3-3 人才策略选择中各要素分析及结果

通过加权法将两种方案的最终重要度进行计算，可以得出方案评价结果：

自主培养（C1）最终权重为0.328，外来引进（C2）最终权重为0.672,两个方案的优劣顺序为C2优于C1，也就是说，以这所军事院校目前的情况来分析，引进高层次人才方案优于院校自主培养方案。

（五）一致性检验

这一步与判断矩阵的构建是同时进行的，为了避免在构造判断矩阵的时候受到专家系统的不完全性和评价系统复杂性的干扰，需要对判断矩阵进行一致性检验，看其是否满足一致性要求，对于不满足一致性要求的，需要对其进行修正。本文的一致性检验方法参照文献①，可以验证所有判断矩阵一致性比例都小于0.1，具有满意的一致性，这里不再赘述。

结合上述分析，我们看到不仅仅是对一所军事院校来说引进高层次人才是培养人才队伍的最佳战略选择，从整体军事院校的方阵来看，更是如此。因为许多军事院校在自主培养高层次人才方面能力匮乏，且需要经历相当长的时间进行积累，所以军事院校选择自主培养战略不是最优选择，相反，从地方院校（科研院所）、其他军事院校引进高层次人才策略却越来越重要，而且更容易在较短时间内取得成效。联系我国军事发展战略，打赢信息化战争，需要采取超常规措施培养人才。军事院校人才的数量和质量，决定着院校创新驱动战略的成效，影响着整个强军兴军的进程。在这种情况下，仅靠军事院校校本培养高层次人才已经远远不够。统筹利用社会人才培养资源，使军事院校教育与国民教育深度融合，借助社会力量增加军事院校高层次人才的数量与质量，走军民融合式的高层次人才队伍建设的路子，是大势所趋、形势所迫、任务所需和发展所系。

①最高层，即目标层，这一层次中只有一个因素，是我们分析问题的预定目标。

②中间层，即准则层，这一层中包括了两个层次，分别为一级评价指标（风险、价值、可行性）和二级评价指标（成本收益、人职匹配……）。

③最低层，即方案层。这一层分为自主培养和外来引进，是对评价对象的具体化。具体的结构模型如图3-1所示。

①汪应洛．系统工程理论、方法与应用[M]．北京：高等教育出版社，1997:22.