第二节 新冠肺炎疫情下的医院护理人力资源管理
一、新冠肺炎疫情下的护理人力资源特点
当代经济学把资源分为物力、财力、信息和人力四大类，而医疗机构作为一个专业性极强的公益性服务单位，人力是最为关键与宝贵的资源，也是现代医疗机构管理中重要的环节。护理人力资源在医疗机构中占比最大，并与护理质量、护理效率、护理服务道德、护理成本消耗等密切相关。新冠肺炎疫情暴发以来，不论是对病例高发地区危重症患者的救治，还是非病例高发地区各医疗机构疫情防控措施的具体落实，护理队伍都发挥了不可替代的作用。护理人力资源是人力资源的一种，在疫情状态下的人力调配，必须考虑其特殊的生理和社会属性。
（一）生物性
护士是具有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系，具有生物性。在参与新冠肺炎疫情防控工作时，生物性一方面代表了护理人力资源的可开发可能性，通过提高护士的身体素质和智力素质，可提高护理团队的战斗能力；另一方面还提醒护理管理者必须警惕，人力潜能的激发不能超越身心的极限。
（二）社会性
人是一切社会关系的总和，人的存在与发展受各种社会关系制约。新冠肺炎疫情状态下，社会性可以把个人的能力汇集成统一的力量。同时，护理管理者还必须考虑到，护士不仅拥有职业身份，也承担着家庭角色和社会角色。紧急状态下的护理人力调配，必须从群体和个体的角度，综合考虑护理人力资源的社会性做出决策。
（三）主观能动性
人在社会生产过程中的主体地位使得人力资源具有能动作用，并强调人能够有目的、有意识地认识和改造客观世界。虽然新冠肺炎是一种新发传染病，但在全球科学家和广大医务人员的共同努力下，针对新冠肺炎的基础科研攻关、临床救治、重症护理、人群防控等均取得了重大突破。紧急状态下，科学高效的人力调配可充分发挥护理人员思维能力和创造能力，挽救更多危重症患者的生命。
（四）时效性
人力资源的成长、开发和使用均受时间限制，护理人力资源是医学人才的一种，技术含量高、培养周期长。护士的职业发展周期包括培训期、成长期、成熟期和老化期，各阶段优势和劣势略有不同。培训期护士心理应激能力差但恢复能力强，成长期护士专业经验有限但学习能力强，成熟期护士专业经验和身心状态俱佳，老化期护士体力受限但应急处置经验丰富。紧急状态下护理人力调配，护理管理者必须综合考虑不同职业发展周期的护士特点，在全面评估任务需要后，做出最利于完成任务的人力结构搭配。
（五）再生性
人力资源是一种可再生性资源，各医疗机构的护理队伍都存在不断有人退出和加入，使护理人力不断得到更新和补充。但是，在新冠肺炎疫情下，由于护理人力的时效性，使离职、转岗、伤病、非战斗性减员等变动，在此时成为疫情防控工作部署的阻力或不利因素之一。除外紧急状态下的人力调配，护理管理者还必须思考如何通过合理的管理手段和人文关怀留住护士，以保存护理队伍的战斗能力。
二、新冠肺炎疫情下的护理应急管理
人力资源管理是组织管理活动的重要组成部分，有效的护理组织管理是护理人力资源管理的前提和保证。此次疫情，在医疗机构的应急管理面临着严峻挑战和考验的背景下，做好护理应急管理，确保组织管理效率和应急反应水平与战略任务相匹配，成为了护理管理部门和各级护理管理者的首要任务。
（一）成立护理应急管理小组
虽然各类医疗机构在新冠肺炎疫情防控中承担的任务各有不同，但传染病的防控没有局外人。各类医疗机构均应在医院领导小组指挥部的统一指挥下，构建护理防控管理体系，形成决策—控制—执行—监督反馈-调整决策的闭环管理。在医院的整体统筹下，成立护理应急管理小组，由分管护理的院长或护理部主任担任组长，统一部署分工，明确管理职责。
（二）设立专项工作组
根据各类医疗机构承担的战略任务不同，护理应急管理的工作重点不同，必要时需通过下设专项工作组整体推进。
1．病例高发地区定点医院的护理应急管理专项
在病例高发地区定点医院，针对防护物资的供应与管理、改建病房的功能验收、危重症患者的临床救治、护理人员的可持续调配、病区重点环节监督管理、专科护理的教学培训、护理人员的磁性管理、设备／设施和生活的后勤保障、与支援医疗队的配合等，都需要设立专项工作组协调推进，必要时设专人专岗，并作动态调整。
2．病例高发地区方舱医院的护理应急管理专项
在病例高发地区方舱医院，针对防护物资的供应与管理、与患者有关的保障性物资调拨与管理、人／物动线与院感分区管理、轻症患者的整体护理、护理人员的防护培训，以及与批量患者收治、取样、筛查、复核、转运等有关的流程与制度设计，都需要设立专项工作组完成。人力充足、有条件的支援医疗队，还可以设置院务办公室、院感办公室、医务部、护理部、物资保障部等，护理人员与其他医务人员分工协同，助力方舱医院的护理管理常态化。
3．发热门诊定点医疗机构的护理应急管理专项
在发热门诊定点医疗机构，承担的任务可能涉及疑似病例筛查、院内重点感染防控、支援医疗队的后援保障等。对于前两项院内防控，要从护理管理的重点人群、重点部门、重点环节出发，梳理存量患者（现住院患者、规律来院透析患者、规律来院产检、规律来院取药等）、增量患者（各类门诊患者、急诊手术患者等）的院感防控关键点，以专项工作的形式整改推进。对于支援医疗队的后援保障，重点做好沟通协调，提供充分的后勤和专业支持。综上所述，护理部可在应急管理小组下设防护培训、预案演练、后勤保障、信息收集、宣传报道等专项工作组，并责任到人。
三、新冠肺炎疫情下的护理人力资源规划
面对新冠肺炎疫情在全球多国多点暴发的严峻形势，不管是宏观的政策协调，还是微观的措施执行，都进入“抗疫战时状态”。在这种背景下，护理人力资源作为重要的卫生资源，其规划也被赋予了战略性角色。作为一项系统性工程，紧急状态下的护理人力资源规划，不仅要服从护理应急管理的需要，还要遵循科学的方法与程序。推荐在护理应急管理专项工作组任务分析的基础上，从人力需求预测和人力供给预测两方面开展护理人力资源规划。
（一）人力需求预测
护理人力需求预测（requirement forecasting of human resources）是卫生人力需求预测的一种，尚无官方统一的概念。一般强调，卫生人力需求是根基于对卫生服务的需求之上，包括潜在的（未被认识的）健康需要和意识到的卫生服务需要，这是一个在人力数量和质量上都表现为动态的过程。准确的人力需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，新冠肺炎疫情状态下，各类医疗机构护理管理部门需根据各自承担的任务和疫情发展阶段，采用合适的方法预测护理人力需求。
1．现状规划法
（1）内涵：现状规划是一种最简单、易于操作的预测方法，通过分析当前的人力岗位设置和人员配置，预测未来（疫情发展阶段）没有较大变动，所以该方法又称为维持现状法。
（2）应用：新冠肺炎疫情发展初期，病例数量和防控策略不断变化，该方法的适用范围和适用时间窗口期很有限。在疫情稳定期，可应用该方法，相对固定护理人力岗位设置和人员配置，形成常态化人力调配机制。
2．经验预测法
（1）内涵：经验预测是护理管理者根据以往的工作经验和对未来工作任务变动的估计，预测护理人力需求的方法，又称为管理估计法，经验预测的质量与管理者的个人素质和能力直接相关。
（2）应用：与新冠肺炎防控相关的护理管理经验包括抗击SARS、传染病医院（病房）的管理、自然灾害（地震、海啸等）应急救援、突发事件或多发伤应急救援、援外紧急医疗救援等。虽然经验预测没有明确、可靠的量化依据，但不可否认的是，此次新冠肺炎疫情防控初期，经验预测在护理人力资源规划中发挥了重要作用。护理管理者不仅要熟知传染病防控的专科护理与护理管理，还要结合医疗机构的战略任务，将“自上而下”和“自下而上”有机结合，完成紧急状态下护理人力的经验预测。
3．趋势预测法
（1）内涵：趋势预测是一种基于统计资料的定量预测方法，根据对数据要求的程度，分为简单模型法、简单单变量预测模型法、复杂单变量预测模型法。趋势预测对护理管理者数据提取、分析与应用的能力要求较高，鉴于该方法对于人力短缺、紧急状态下的人力资源规划尤为重要，护理管理者应该掌握。
（2）应用：在病例高发区的定点医院和方舱医院，宏观的护理人力数量和支援单位，由国家卫生健康委员会统一调配；各支援医疗队的护理领队，需实时掌握所管辖病区的患者数量、病情、护理工作量指标，在接近负荷上限时及时求助医院，增派护理人力支援；当地医院则需通过成立战时护理部，统筹协调不同支援医疗队的工作进展，提前了解各支援医疗队在管理模式、护理工作流程、病区环境、信息系统使用等方面的需求，通过派驻本院护士的方式，协助其更好地适应。
在非病例高发地区的定点医院，护理部不仅要掌握本院收治患者相关信息，还要持续关注本地区的疫情进展，并注意阶段性总结科学有效的专科护理经验、防控部署经验，为后续危重症患者的救治提供借鉴。
在发热门诊定点医疗机构，护理部要准确掌握发热门诊接诊量、疑似患者人数、普通门诊接诊量，以及院内非发热门诊和隔离病区的重点人群、重点部门、重点环节的关键护理工作指标，与新冠肺炎疫情密切相关的数据要日统计、日汇报，以便为护理人力规划提供准确依据。
值得重视的是，此次新冠肺炎疫情防控部署中，大数据和各种创新科技手段在信息发布和预警监控起到重要作用。趋势预测作为一种科学、定量的人力需求预测方法，未来会得到更广泛的应用与发展，护理管理者应该重视护理工作量、护理人力资源相关的关键指标开发、标准化、提取与应用，充分利用信息技术，助力护理数据的挖掘与分析，促进护理管理的科学化发展。
4．德尔菲法
（1）内涵：德尔菲法又称专家会议预测法，通过召集专家开会、集体讨论、得出一致的人力需求预测意见。
（2）应用：①专家组级别的人力需求预测：各类医疗机构根据自身的任务要求和实际病例救治，可能在呼吸重症、传染病、急诊、影像、临床检验、院感、重症护理等专业方面有需求，可提请上级协助派专家给予指导。②特殊岗位、临时岗位的人力需求预测：在新冠肺炎疫情防控各阶段，可能会出现一些临时性过渡岗位，以及需要特殊能力、素质、资质、身份的岗位，尤其是与多部门协调沟通相关的岗位，护理部可在召开护理应急管理小组工作会议时，对人力需求预测进行集体决策。
（二）人力供给预测
人力供给预测（supply forecasting of human resources）是预测某一未来时期，组织内部和外部所能供应的一定数量、质量和结构的人员。在应对新冠肺炎的各个阶段，各类医疗机构要根据自身承担的战略任务，评估本院护理人力资源的现状及发展趋势，收集并分析相关护理人力供给信息与资料，准确预测人力供给。同时，对于承担重点战略任务的医疗机构，外部人力供给预测也很重要。
1．技能清单法
（1）内涵：技能清单法，顾名思义就是把反映护理人员能力特征的要素以清单方式列表呈现。
（2）应用：此次新冠肺炎的应对，各类医疗机构多采用技能清单法，组建各种形式的灾害救援机动护士库、护理应急医疗队、护理志愿服务队等人力资源贮备库。梳理人力资源贮备库中护理人员的年龄、职称、职务、学历、工作经历、专科背景、轮转学习与培训经历、家庭关系等信息，并遵循梯队递补的方式，进行分批次、有计划、有重点的人力配置与调度。除了常规的技能清单，在承担危重症患者救治任务的护理团队中，要重点梳理护理人员在呼吸重症护理、危重症护理、呼吸治疗、血液净化技术、心理护理等专科的资质与能力，为紧急状态下的人力调配提前做好准备。
2．管理人员置换图
（1）内涵：管理人员置换图又称替换单法，重点针对护理管理岗位的人力供给预测。
（2）应用：为提高管理效能，新冠肺炎疫情期间，护理管理的方式趋于扁平化。不论是因组建支援医疗队导致的医疗机构内部护理管理者暂时空缺，还是在支援医疗队中进行临床护理工作分组分配，抑或是在新建医院临时组建的护理管理和临床护理团队工作分组分配中，均涉及护理管理者的战时任命。承担决策和控制职责的护理管理者，需要客观、清晰地掌握护理人员的管理能力和素质，挖掘其潜力，做到人尽其才，以科学的管理助力疫情防控部署工作。
3．外部劳动力供给
（1）内涵：在常规的人力供给预测中，外部劳动力供给强调的是准确全面了解组织以外，社会中能够提供的劳动力供应。在新冠肺炎应对中，不同情境下护理人力外部供给情况不同。
（2）应用：在大多数定点医院或发热门诊，外部劳动力供给重点强调护理人力范畴以外，可提供非专业护理的医疗辅助人员，包括护理员、保洁员、保安、物流运送、后勤补给、志愿者等。根据隔离病房、发热门诊、门诊等重点部门的需要，由护理管理部门出面，加强多部门间的协调，完善后勤保障体系，为临床一线的护理人员开展专科护理创造更好的工作条件。
承担重点战略任务的医疗机构（病例高发区定点医院、非病例高发区省级定点医院），在本院护理人员无法完成全部任务时，需要调集院外团队支援。本院的护理管理部门需建立院外支援护士人力库，信息的重点包括护士个人的能力素质、护理团队的结构要素，尤其要重视院外支援人员对上岗前的个人防护、标准预防、工作流程、专科护理等关键内容的掌握情况，并做好动态跟踪反馈。
对于自身救治能力有限，需要引进小规模高级别专家团队给予专业指导的医疗机构，一般对护理外部劳动力供给的需求和依赖有限，护理管理部门的建立需通过建立培训机制，邀请院外专家为临床护士提供线上、线下的专业培训。
需要重视的是，不管是内部还是外部的人力供给，供给预测只是第一步，面对新发传染病，护理人力的培训与提升才是重中之重，有关内容详见规范化培训的相关章节。
四、新冠肺炎疫情下的护理人力资源应急调配的基本原理
护理人力资源管理的基本原理包括同素异构原理、互补优化原理、人岗匹配原理、动态适应原理、激励强化原理、文化凝聚原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、能级层序原理、公平竞争原理、信息激励原理等。本书仅就新冠肺炎疫情下，探讨部分人力资源管理的基本原理在护理人力应急调配中的应用对策，仅供护理管理者提高护理人力资源的利用效率和组织的管理效能提供借鉴。
（一）同素异构
1．内涵
在组织元素一定的情况下，不同的组织结构能够发挥不同的组织效力，具备不同的组织职能。在新冠肺炎疫情下，医疗机构传统的金字塔式护理管理组织架构传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界的快速变化。所以应用同素异构原理，对于压缩管理层级、拓宽管理跨度、增强护理团队的适应性和灵活性显得尤为必要。
2．应用
同素异构原理的基本内容和特点，在各类医疗机构的护理人力应急调配中都可应用。以支援医疗队整建制接管的危重症病区为例，根据所承担的临床护理、院感护理、驻地生活保障、管理协调等任务需求，护理领队要制定科学合理的人员数量配置标准，并根据具体任务进行合理的专业结构调整，实行分组管理，指定专人负责。不仅要满足危重症患者临床护理，还要确保感染管理自查、督查、互查执行到位，并安排专人承担驻地生活保障、管理协调等任务，团队协同合作，发挥最大的结构效益。
（二）互补优化
1．内涵
互补优化即互补增值，是指充分发挥每个人特长，采用协调优化的方法扬长避短，从而形成整体优势，达到组织目标。在护理人力资源管理中，互补的内容可体现在护理人员的学历、年龄、职务、职称、工作年限、专科背景、性格特点、学习能力、业务优势等。
2．应用
此次在新冠肺炎疫情防控中，互补优化原理在各类医疗机构中都得到了广泛应用。以病例高发地区支援医疗队的护理团队组建为例：①支援医院在接到国家卫生健康委的具体任务和人数指标要求后，以互补优化的原则，迅速从院内护理人力库中挑选符合资质的护士组队，并在专业背景、年龄、知识结构、职称、职务、特长优势等方面合理搭配；②在医疗队内部分工，也按照类似的原则对护理人员进行分组管理，均衡每组人力配置，形成最优的护理人力梯队。
（三）人岗匹配
1．内涵
人岗匹配即能位原理，是护理管理者根据护理人员的才能、素质、特长，把其安排到相应的岗位上，尽量保证工作岗位的要求与护士的实际能力相对应，尽量做到人尽其才、才尽其用。在护理人力资源管理中，提高能位适合度，不仅能提升团队的工作效率，还能促进护士能力的发展。
2．应用
在应对新冠肺炎疫情的过程中，实现人岗匹配，需遵循一定的程序：①知岗。在新冠肺炎疫情应对中新出现的岗位，例如门诊预检分诊、发热门诊、隔离病区、住院患者排查、重症监护、其他重点部门关键岗位等，各级护理管理者要迅速梳理岗位职责与特点，明确护理人员的技能、心理、体力等素质的具体要求，必要时或时间允许时，还要制定岗位说明书。②知人。了解护理人员的能力素质、性格特点、可塑性、开发潜能等，特殊岗位需采取技能考核、心理应激测评等手段，例如咽拭子取样岗位需通过操作考核后上岗，重症监护岗位需具备相应的能力与资质。③匹配。作为护理管理者，知人善任是人岗匹配的重要一步，例如，体力不占优势但沟通能力较强的年资长的护士，可优先匹配门诊预检分诊岗位；不善沟通但业务能力较强的护士，可优先匹配隔离病区危重症患者专科护理岗位。
（四）动态适应
1．内涵
在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，从不适应到适应是一个动态的过程。随着新冠肺炎疫情的发展，医务人员对疾病认知和疫情防控要求也在变化，所以此次护理人员配备和调整不是一次性的活动，而是经常性的工作。
2．应用
动态适应原理应用在新冠肺炎疫情中护理人力紧急调配的情况下，主要体现在护理管理者和护理人员两个维度。①护理管理者的管理策略动态调整。随着疫情发展，不论是病例高发区的危重症护理任务，还是后方定点医院的预检分诊、隔离等具体要求，都在不断变化。某些定点医院，例如北京的小汤山医院，改建时按照接收危重症患者设置，改建后作为首诊隔离点使用。这就要求护理管理者要与时俱进，及时根据战略任务，调整护理管理策略，进而对护理人力资源的定位、规划、储备、调配等迅速做出响应。②护理人员的知识结构动态调整。此次针对新冠肺炎疫情防控，专科培训贯穿始终，根据护理人员承担的战略任务不同，培训重点略有不同。对于各类传染病管理知识、职业防护技能、专科护理操作、仪器设备使用、制度流程落实等，护理人员都要在实践中学习，在学习中实践，不断丰富知识储备，优化知识结构，提高实践应用能力。
（五）激励强化
1．内涵
激励强化又称效率优先，是指通过奖励和惩罚，对护理人员的工作表现实现有效激励，在日常护理人力资源管理中该原理应用广泛。
2．应用
新冠肺炎的高传染性和高风险性，决定了激励强化在护理人力紧急调配中更强调奖励的作用。护理管理者必须对护理人员，尤其是对工作在病例高发地区的护理人员，提供人文关怀，进行情感激励，对所有参与疫情防控的护理人员提供专业培训进行培训激励，对有个性化需求的护理人员提供针对性的支持或奖励。同时，护理管理者还要了解护理人员实际的工作能力、工作态度、工作数量与质量，通过客观适时的激励手段，达到预期的激励效果。
（六）文化凝聚
1．内涵
文化凝聚是指组织文化是一种建立在组织成员信仰之上的共同价值观。组织文化对于组织的人力资源具有重要的凝聚功能和约束功能。在此次新冠肺炎疫情应对中，文化凝聚得到广泛应用，并取得了显著效果。
2．应用
在此次全民抗疫行动中，全国护理人员发挥着举足轻重的作用，用实际行动践行了“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的职业精神。从全社会舆论的广泛宣传，到每个医疗机构组织内部职业价值观的引导，甚至具体到每一名护理人员，强烈的使命感和责任感，都在激发护理人员职业忠诚度和能力潜能。同时，国家、政府和各级医疗机构也从物质、制度、精神三个层面提供了良好的支持，并在引导创建浓厚的文化氛围中发挥了积极的作用。
（七）反馈控制
1．内涵
所谓控制是指衡量和纠正工作活动，使之按计划进行，进而确保实现组织目标。在护理人力紧急调配中应用反馈控制原理，重点是根据护理过程中反映出的问题与原计划相比较，调整行为或调整目标，从而保证护理质量。
2．应用
此次新冠肺炎疫情中，在护理人力紧急调配中，反馈控制在不同的医疗机构都有体现。在支援医疗队中，多家医院在整建制接管危重症病区后，对护理人力配备数量和分组情况都做了调整，通过从原单位增派多批次人员支持，以满足实际人力需求；在出现危重症患者需实施ECMO、CRRT、俯卧位通气等专科治疗时，会临时成立危重患者护理小组，保障患者安全；在临床护理小组内出现组员因各种原因无法上岗、救治任务有重大变化，以及临床护理班次由每6h一班调整为每4h一班等情况时，会对临床护理分组进行重新配置。
（八）弹性冗余
1．内涵
弹性冗余强调在人力资源开发过程中，必须留有余地，不能超负荷或带病运行。护理人力资源的生物性、新冠肺炎重症患者护理工作的高体力负荷，决定了在护理人力紧急调配中，必须考虑护士的体质强弱，使劳动强度具有弹性。
2．应用
新冠肺炎疫情下，弹性原理的应用不是凭护理管理者的主观感觉进行主观判断，而是要通过大量细致的调查研究和全面科学的分析来探究。在紧急状态下或不具备调查研究的条件和能力时，也必须以国家卫生健康委公布的政策文件为依据，满足最低的护理人力配置要求。对于长期承担危重症救治任务的护理团队，护理管理者必须创造条件，保证护理人员充足的休息和良好的生活保障，有条件的可以施行轮班一个月后，短暂休整1～2周，再进入下一轮班周期。每次人员轮换，仅更换一定比例的人员，确保护理工作平稳过渡。
五、后疫情状态下的护理人力资源建设
近年来各种灾害事件频发，由灾害引发的突发公共卫生事件也日趋增多，严重危害人类的生命和健康。目前在国内，与灾害医学救援相关的综合应急救援队伍建设，涉及国家应急管理部、国家卫生健康委员会、中国红十字会等多部门，除了承担援外医疗救援任务较多的军队医院外，其他各级医疗卫生机构并未将此纳入医院发展的战略重点。
此次新冠肺炎疫情暴发，一方面暴露出我国在传染病防治监控方面的不足，国家要加强对新发传染病的预计预测、防治整治水平和能力；另一方面，在灾害救援的灾前预防和灾后重建中，护理人员的作用凸显，也提示各级医疗机构可通过加强紧急救援护理人员的教育与培养，提高应急救援的水平和能力。
（一）紧急救援专业护理人员的教育和培养
各级医疗机构可结合自身的战略定位，以急诊、危重症、血液净化等科室护理骨干为基础，组建紧急救援专业护理人员梯队。平时在常规临床护理工作和轮转培训的基础上，强化急危重症护理、紧急救援专业培训，培训内容可从传染病管理、院前创伤生命支持、急救护理、危重症护理、应急救援现场管理、分级事件的管理与人力配置、心理应激、实际事件的典型案例教学等内容出发，并建立健全应急预案、落实应急物资的储备、开展日常应急预案演练。同时还要积极参与并主动承担各类突发事件的应急救援，在实战中锻炼队伍，并总结经验，打造一支专业可靠的紧急救援专业护理队伍。
（二）普通护理人员应急救援能力的教育和培养
突发公共卫生事件波及范围广，对专业技术、人力、物力、财力等的需求很大。为避免护理人员措手不及，除了紧急救援专业护理人员，医疗机构还应该加强对普通护理人员应急救援能力的教育和培养。平时多组织开展应急技能的培训，从理论讲解到模拟训练，再到应急演练考核等，潜移默化地提升护理人员在突发公共卫生事件中的反应能力、应急沟通能力、判断能力和协调处置能力。同时也要重视建立健全应急预案管理机制，增强全员的心理素质，确保应急储备充足、科学有序。
（王贞慧、孙超）
参考文献
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