四、研究假设

干部竞争性选拔方式本身仍处于尝试和探索中，《干部选拔任用条例》的两次修订说明现有的制度处于改进完善之中，这正是我们有必要对干部竞争性选拔方式进行深入探讨的出发点。虽然在过去数年中，该制度得到广泛的运用，甚至成为干部选拔的主要形式之一，但同时干部竞争性选拔方式本身面临着制度困境与现实冲突，有些是该制度本身的局限性，有些则面临着组织（人事）部门、选拔对象间各种关系的重新定位问题。

从干部竞争性选拔方式本身的设计来看，其承载着以下共性认识：

（1）干部选拔任用制度是解决权力的配置和运作问题的政治制度，需要政治体制改革的制度环境；同时，进一步深化改革也迫切需要相应的干部队伍为保障。

（2）干部竞争性选拔方式坚持党管干部的原则，提高民主集中制质量，以制度化实现民主化和科学化，以程序化落实干部选拔的民主化和科学化。

（3）干部选拔制度由目标体系、理论体系、控制体系和方法体系组成，科学的干部选拔任用制度和程序有利于形成鼓励人才脱颖而出的制度环境和公平氛围。

（4）专业与独立的考试机构为科学、优化干部选拔工作提供了可行的技术与方法上的解决路径，有助于提高干部选拔的效率。建立专业与独立的考试院，统一组织、评价、考试、考察干部，有利于解决选拔的周期长、成本高等问题。

（5）正确处理过程公正与结果公认的关系，提高干部选拔的效度。既要讲求制度的刚性，同时又要服务于优秀领导人才的发现培养，大胆使用，探索面向解决具体问题的绩优选拔制。

（6）将干部培养选拔的中长期规划，作为组织考核的内容之一，提前发现和储备人才。

（7）建立配套性制度给上岗者充分发挥水平的平台。

（8）建立干部选拔的信息化平台，形成量化的信度和效度评价监督体系。

基于以上判断，本书的研究目标（因变量）是干部选拔的制度优化问题。具体来看，通过对干部竞争性选拔方式的深入调研，发现干部竞争性选拔方式中面临的问题，期待提出改进建议；针对干部竞争性选拔方式与年轻干部培养之间的关系，科学确定干部竞争性选拔方式的定位问题；干部选拔的监督和责任追究制度是干部选拔工作顺利实施的保障。

本书研究的内容（自变量）是不同群体对象对干部选拔制度这一目标的不同理解、评判和建议。具体来看，包括不同区域，不同单位类别、不同编制、不同部门层级，不同职位类型、不同职位级别、不同任职时间、不同性别、不同年龄段、不同工龄、不同学历、不同专业对象的受访群体对干部竞争性选拔方式的客观评价、未来期望、问题反映、评判建议和干部选拔的监督的认识等，通过发现不同群体间差异、群体内差异，从而客观全面地把握干部竞争选拔制度对各类群体的影响，客观反映实践的探索，为干部选拔制度的优化提供实践依据。其中：

区域是指：苏浙沪东部区域、川渝新西部区域、闽粤南部区域、京晋北部区域和豫皖中部区域；

单位类别是指：党群系统、人大系统、政协系统、政府系统（含参公）、政法系统（公检法）、事业单位、企业、地区、其他；

编制情况是指：公务员（含参公）、事业、企业、编外；

所在部门层级是指：省级、副省级、市级、县（区）级、乡镇（街道）；

职位类型是指：领导职务、非领导职务、已退休；

职位级别是指：正厅级、副厅级、正处级、副处级、正科级、副科级、科员、办事员、未定级；

任职时间（截至2014年年底）是指：1年以内（含1年，下同）、3年以内、5年以内、10年以内、10年以上；

性别是指：男、女；

年龄段是指：“50后”（1950—1959年生）、“60后”（1960—1969年生）、“70后”（1970—1979年生）、“80后”（1980—1989年生）、“90后”（1990—1999年生）；

工作年限是指：1—5年、6—10年、11—15年、16—20年、20年以上；

最高学历是指：大专及以下、本科、硕士研究生、博士研究生；

所学专业是指：自然科学、农业科学、医药科学、工程与技术科学、人文与社会科学。

本书的研究逻辑是通过对干部竞争性选拔方式的过去与现实的评价，研究干部竞争性选拔方式面临的现实问题与挑战，探求解决期望与现实间的路径与对策。

研究内容包括选拔主体，评价的标准、路径，适用的范围与对象、方法与技术，干部遴选与选调等制度的改进与完善及其他相关影响因素，包括年轻干部的培养、干部选拔的监督与责任追究。

本书研究的内容、逻辑和方法如图1-1所示：

图1-1 研究内容与研究逻辑