导致该院护理硕士流失的主要原因是什么？

1. 人本管理的起源 人本管理是由现代行为科学演变而来的一种新的管理理念。20世纪20年代以来，一些企业在管理实践中逐渐发现，传统的管理方法已不能很好地激发员工的热情，而需要更多的关注和顾及员工的心理和行为方面的需求。一批学者积极探索并推动了行为科学的研究，具有代表性并作出卓越贡献的学者有：行为科学（人际关系学说）创始人乔治·埃尔顿·梅奥（Mayo GE，1933）、人本主义心理学的发起者和需要层次理论的创立者亚伯拉罕·马斯洛（Maslow AH，1943）、双因素理论/激励保健理论的创始人弗雷德里克·赫茨伯格（Herzberg F，1959）、X理论和Y理论的提出者道格拉斯·麦克里戈（McGregor D，1960）、期望理论创立者维克托·弗鲁姆（Vroom VH，1964）、Z理论创始人威廉·大内（William O，1981）等等。

2. 1922年，美国管理学家梅奥即开始探讨影响工人行为的因素，他接手并主持了始于1924年的著名霍桑实验，研究结果对管理理论的发展产生了重大而深远的影响。霍桑实验揭示，工人的生产率不仅与物质条件有关，而且与人的心理、态度、动机、人际关系以及领导者与被领导的关系均密切相关。梅奥在霍桑实验完成之后，于1933年和1945年出版的《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著中，明确地提出，管理需注重人的因素，“以人为本”成为其人际理论的核心思想。之后，美国的著名心理学家马斯洛通过致力于个体行为和人的本质的研究进一步发现，生活和工作环境的改善、科学技术的进步和文化教育的普及，并不能满足人们对精神价值的渴望。1943年，他提出了著名的人的“需要层次理论”。该理论指出，人具有从低到高的生理、安全、归属、自尊以及自我实现的需要，并且当人的生理和安全需求得到满足之后，就会追求更高层次的需求。在此后的管理中，“尊重”得到管理界的日益重视，认为关怀和尊重人的尊严和价值，是人本管理的实质和精髓所在。

3. 尊重人与依靠人是人本管理的本源与核心要素 人本管理的核心是尊重人、依靠人、服务人和发展人。尊重人与依靠人是人本管理的本源和极其重要的管理策略。根据马斯洛的需要层次理论，每一个人都有得到别人尊重的需要。大量实践表明，尊重不仅有利于提高护士的工作效率、愉悦感和忠诚度，还能满足人们对精神价值的追求。当人得到应有的尊重、认同和关切时会激发内心的自豪感，从而变得更为自信，同时更容易迸发出积极性和创造性。为此，“对每一个人保持不变的尊重”已成为现代医院的重要价值观和激励护士的法宝。如果在管理中缺乏对被管理者的尊重，不仅会遏制下属的工作激情和创造力，还可因触犯个人的情感价值导致护士内心产生愤怒，从而不愿意贡献其能力，甚至消极怠工、产生唱反调等负面情绪。此外，从人的本性出发，每一个人都希望其价值得到认可，并被看做是一个有思想、有独立能力的人，即使是一个普通护士也不愿意被当做只会干活的工具。管理者在工作中注重依靠被管理者，充分听取他们的意见和想法，发挥其在管理中的积极作用，是体现一个人价值的重要形式，可使人在参与中受到鼓舞，获得情感上的满足，思想更加活跃，并能激励其竭尽所能贡献和展示自己的能力。

4. 服务人和发展人是人本管理的宗旨 人本管理将被管理者这个管理学中的客体（对象）升华为管理的主体，在护理管理中倡导：尊重“人本性”，确立“人本位”，并强调医院的服务对象不仅是医院外部的利益相关者，同时也包括医院内部的利益相关者，即全体医护人员；管理者不仅需要注重实现护理组织的目标，还要关注医护人员的成长和发展，帮助其实现个人目标，这是区别于其他管理的重要特征。赫茨伯格的双因素理论认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，不具有很强的激励作用；而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感以及自己做主的权力才是真正能让护士产生满足感的重要因素。据此，指导护士做好职业生涯规划、帮助其成长与发展、为其搭建可展示自身价值的平台，是服务人、发展人和尊重人的深层次体现，不仅有助于激发护士的工作动力、积极性和成就感，对于拴心留人也具有重要意义。大量实践表明，关注护士的成长与发展，可激励其有更好的表现，进而促进护理专业的更好发展。因此，人本思想把追求人的全面发展，实现医院和护士的共同目标看成是护理人本管理成功的重要标志。

导致该院护理硕士流失的主要原因有：

上述案例中护理硕士相继流失，与护理部李主任不了解护理研究生的期望、不懂得倾听他们的想法、未能给予他们应有的尊重与关爱密切相关。中国有句古话：“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之。”它阐明了一个简单的道理，即尊重是相互的，管理者对下属的尊重行为，不仅会赢得被管理者发自内心的尊重回馈，还会成为内在的激励因素，促使他们努力工作。反之，如果一个医院的护理管理者缺乏对下属的尊重，会降低护士的安全感和自信心，抑制护士很好地表达自己，影响其工作积极性、创造性和忠诚度。由于小张等护理硕士未感受到医院主要护理管理者的尊重和认同，自尊心受到伤害、自我价值感受到冲击，在工作中缺乏成就感和快乐感，最终选择了离开医院。

尊重需求不仅包括他人对自己的认可与尊重，也包括个人对成就或自我价值的认可与尊重。一个人的自我价值感和自我实现需求往往与人的学历、知识和能力成正比。一般而言，高学历人才通常较低学历人才具有更强的改变自身或环境的内驱力。美国哲学家约翰·杜威认为：“人类本质里最深远的驱策力就是希望具有重要性。”小张能够从中专一直坚持不懈地学习，并成为医院第一个获得护理硕士学位的护士，表明她不仅学习能力较强，并具有较强的体现其重要性的内在动力。因而当她学成回到医院，内心渴望得到重视以体现她的价值和作用。但是，小张没有感受到护理部主任对她的认同和欣赏，医院和科室也没有为小张提供平台，她的一些建议得不到重视和采纳，其认同感和价值感无法得到满足，从而产生了很强的失落感。

在我国，尚有部分护理管理者缺乏以人为本的管理理念，管理中没有将护士作为最重要的资源和主体给予应有的尊重。有的护理管理者甚至还存在着比较严重的官本位思想，喜欢以领导自居，高高在上，仅把下级对上级的尊重看成是理所当然，而不懂得的关爱和尊重护士，导致护士的满意度和工作积极性低下，甚至对护士的自身价值感和专业认同感产生了负面影响。事实上，今天的文明社会，不仅已将是否具有“尊重品格”作为衡量管理者品质和道德修养的重要标准，并将其看成是一个公民的基本修养与文化素养的重要体现。

事业因人才而兴的道理虽然不难理解，但我国有部分护理管理者的人才意识淡薄，较少考虑如何培养人才、使用人才及建设护理人才队伍。只有护理管理者具有强烈的人才意识，才能自觉地产生尊重人才、爱护人才、培养人才的行动。护理部李主任因缺乏人才意识，只关注病房人力资源缺编的状况，对于如何正确培养和使用进入临床的护理研究生缺乏思考和准备，没有根据护理队伍结构的发展变化，积极改革用人机制，为不同层次的护士提供发挥作用的平台。医院的现状，让护士感到自己仅仅是护理工作的机械执行者。在小张离职后，只是简单地归咎于小张“不安心临床工作”，并没有很好地从管理者的角度反思在用才、尊才、爱才和留才方面存在什么问题，李主任的这种认知态度，最终导致了该院护理研究生的相继流失。

人才意识影响人们对人才的识别、选拔、管理、培养和保护等行为，决定了人才选拔的标准和用人制度的基本导向，支配着整个护理人才队伍的建设。过去几十年，我国的护理人才意识普遍淡薄，各级护理管理者较少把护士看做医院一支不可或缺的人才队伍，以至于成为制约我国护理事业发展的重要影响因素。近年，随着我国护理本科和研究生教育的迅速发展，研究生除部分留在院校工作外，已经有越来越多的研究生进入了临床一线工作。如何为高层次护理人才搭建平台、建立拴心留人的激励机制，营造具有事业感召力的组织文化、让护士看到方向，是医院用好护理人才、留住护理人才的重要课题。

护理管理者为护士提供施展才能的平台，是人本管理思想依靠人、发展人的重要体现，不仅是对护理人才价值的认可，也是一种对人尊重的重要体现。该院李主任尽管也意识到医院护理学科发展缓慢与护士的学历层次普遍偏低有关。可是在对于高层次护理人才如何发挥作用，为她们提供施展才能的平台的问题上缺乏思考与准备。李主任一方面对高学历护士寄予了较高的期望，希望他们在各方面都表现出色；另一方面，却没有为其提供发挥才能的机会，而是以观望的态度，任其在原来的岗位上“自由成长”。当这些高学历的护士达不到管理者的期望或出现这样那样的不足时，就对其批评或指责，这种管理方法不仅容易挫伤他们的积极性，也会制约护理人才的成长，造成护理人才的流失。

在思想上树立尊重人、服务人、依靠人和发展人的人本意识，是实施人本管理的重要前提。一个单位或部门主要管理者的意识、理念和价值观对于形成尊重的文化和氛围至关重要。“海尔”企业的成功经验充分证明了这一点：CEO张瑞敏接手“海尔”时，工厂亏损严重，已有几个月发不出工资，面对这个局面，他首先以员工为本，冒着风险为全厂工人借款过年，随后在“海尔”创业过程中他又推行了一系列具体化的人本管理理念与制度，如“人人是人才，赛马不相马”、“上下同欲者胜”、“出了任何问题干部都要负80%的责任”等等，这些以员工为本的理念在“海尔”逐渐形成了文化，极大地激发了干部和工人的工作积极性与创造性，十几年即实现了海尔的崛起与辉煌。护理部主任作为医院高级的护理行政主管，是否具有尊重护士的理念和价值观，不仅直接关系到自身对护士的尊重与关爱行动，对于医院各部门的管理者和护士长亦具有很强的示范和影响作用，同时对医院形成尊重护士的氛围也具有重要意义。因此，护理部主任应主动加强品格修养、增强人本意识，并在管理工作中经常反思和自省各项制度与措施是否体现了尊重护士、依靠护士、服务护士的理念。

对员工的尊重绝不是一句口号，需要有具体的行动和制度保障。首先，领导说话的方式和态度是尊重行为直接而重要的体现。护理部主任在管理工作中不应居高临下、自以为是、颐指气使，而应该以理服人；与下属或护士谈话时应端庄稳重、和蔼可亲，注重给对方充分表达的机会；当护士有进步或取得成绩时应予以及时的鼓励，当发现护士存在不足时，应注意处理方式和对方的感受，不让其当众难堪、维护其自尊心，并多从管理的角度找原因。其次，护理部主任应注重了解各层级护理人员的意愿和需求，关心和体谅护士在工作和生活中的难处，积极为护士争取各种权益，改善护士的福利待遇。此外，需要将对护士的尊重、服务和理念转化成长效保障制度。一些企业以人为本的机制可供护理管理者借鉴和学习。如：①给人以公平感；②给人以施展才能的机会；③给人以成就感。因此，护理部主任在以身作则的同时，需要致力于护理人本管理制度的建设，如建立护士分层培养制度、人才成长阶梯与晋升制度、护士外出学习进修制度、福利待遇保障制度、定期听取护士意见制度等等，从内涵上推进护理人本管理，才能使人本管理切实落到实处。

护理管理者重视与护士建立良好的沟通渠道，是尊重人、激励人、理解人与留住人的重要措施。随着护士学历层次和专业化程度的提升，她们在工作中的自主意识、参政意识以及被尊重、信任与认可的心理需求也会增加。因此，护理部主任要重视倾听和了解护士的诉求，并通过建立相应机制，使上下级沟通成为一种常态。常见的上下级沟通形式有会议沟通、个别沟通和书面沟通。如护理部定期组织不同层级和类型的护理工作研讨会，护理部主任亲自听取意见和建议，鼓励护士勇于发表自己的见解，激发其工作热情，促进工作的改进；在一些重大决策和规章制度推出前后，注意充分听取各级护士的意见，了解制度运行中存在的问题，通过面对面沟通，让护士了解上级的意图，理解决策和制度的意义，更加有利于制度的贯彻和执行。此外，及时的个别沟通还可以有效化解上下级之间的误解与隔阂，及时遏制一些不愉快事件发生。如当了解到某个护理骨干有辞职意向或在提出辞职申请之初，若护理部主任能及时沟通，化解其一时的冲动，往往能使他们打消离开的念头。对于那些决意要走的护士，可通过真诚地沟通了解其离职真正原因，以便今后在管理中采取改进措施，避免其他优秀护理人才的继续流失。

人本管理需要解决的核心问题是人的积极性问题。因此，管理制度、管理方法及管理策略都应以调动和激发人的积极性、主动性和创造性为目标进行相应的制定。在医院各项工作中为护士搭建施展才能的平台，不仅能够激发护士的潜能，提升护士的胜任力、影响力、成就感和职业满足感，也是尊重护士、依靠护士、促进护士全面发展的重要措施。因此，如何为护士搭建和创造发挥才能的平台是现代医院护理部主任的重要课题和重要职责之一。近年来，我国正在大力发展专科护理，积极推进护士分层管理和岗位管理，护理部主任应以此为契机积极为有能力的护士创造机会与平台，可通过培训、选拔、自愿报名、轮流担当等多种形式让高层次护士及护士骨干参与到医院的质量管理组、护理科研组、护理教学组、感染控制组、专科护理组等各类管理或专业学组的活动中，为其提供发挥和展示才能的机会。此外，帮助和指导护理人才做好职业发展规划，并做好正确及时的引导，帮助他们不断成长，这对于提升医院护理实力与水平将具有深远的意义。