第三节　职业生涯发展理论

无论是从人的心理自身发展的内在规律来看，还是从社会活动的变化对之产生的影响来看，人的职业心理总处于一种动态的发展过程中，因而个人特质与职业的匹配不可能一次就完成。职业生涯发展理论就是从动态角度研究人的职业行为、职业发展阶段的。随着实践的发展，职业生涯发展阶段理论日趋成熟。下面介绍其中比较具有代表性的4种理论。

一、职业自我意识论

（一）“职业性”概念

要了解职业生涯理论，首先要把握“职业性”概念的含义。这是职业生涯发展理论的基本概念。“职业性”这一概念，是与“发展”一同提出的。

美国著名学者金兹伯格（Eli Ginzberg）提出和运用了“职业性”这一概念，其基本含义是指，人的职业能力和对职业的认识之类的特征是发展的、演进的，是一个不断成长、不断成熟的过程。

（二）职业“自我”概念

1.职业自我认识

美国著名学者舒伯（Donald E.Super）对人的“自我概念”（即“自我意识”）和职业行为之间的关系，进行了大量的研究。他进一步把金兹伯格的“职业性”视为“自我意识”。这种自我的意识，是指人们尤其是青年学生明确地认识与外界环境的关系，特别是就外界对自己的看法和认定而认识的自己。这种自我意识，成为人们迈入社会生活、完成社会化的动力与导向系统。而人的职业性的发展，也就是人们的“自我”概念或意识的建立和发展过程。

班尼斯特和福朗塞拉对“自我”做了比较全面的归纳，他们指出：第一，每个人均具有区别于他人的、独特的，并依赖于自我意识的“自我”特征。第二，每个人都有自身体验的完整概念，而且自己就是这种“体验”本身。其含义是，人们把事物分为“与自己有关”和“与自己无关”两种，与自己有关的事物即“我的世界”。第三，每个人都有自己的历史和环境，这对自己的未来有一定的影响。第四，每个人都有自己的目标，都在进行选择，也要为自己的行动负责任。第五，人们通过与别人的类比和区别定义“自我”，也可以推论出别人的“自我”。第六，人们经历即体验，并且要反思、总结、评价、分析。人的反思能力正好体现了“自我”的中心地位。

2.自我概念形成的因素

舒伯指出，职业性发展是一个妥协过程。在此过程中，天生才能、神经系统和内分泌组成、起各种作用的机制、对所起作用（指个人作用）得到的上级和同事的赞许程度的评价等，所有这些因素的相互作用产生了自我的概念。

3.自我与职业的联系

舒伯指出，这种自我认识、自我概念是一个持续发展的实体，在经验表明需要变化以适应现实时，它在生活中就做出改变。自我概念的转变，必然导致人的职业行为及意识的变化，导致不同的职业选择，即“我—职业”。

同时，职业的客观存在，不论是可能的工作内容、需求结构、就业机会，还是现实的职业劳动与职业人际环境，都会对自我产生影响，迫使个人重新认识自己，树立新的自我概念，即“职业—我”。

英国学者罗伯茨看到人（自我）与职业间相互作用的上述关系后，得出了“年轻失业者看待自己的不同方式，是其失业因素中的重要一环”的结论。

二、金兹伯格职业发展理论

（一）金兹伯格职业决策论

金兹伯格是职业发展理论的缔造者，他和舒伯是该理论的主要代表人物。

1.职业决策是一连串过程

美国著名职业问题专家金兹伯格等人经过实证研究，首先提出了职业发展理论。金兹伯格等人指出，职业选择决策是一种发展过程，它不是一个某一时刻一下子就完成的“决定”，而是基于人们的选择观念，这种观念要经过若干年才能形成。在职业选择过程中，包括一连串的决定，每个决定都和童年、青年时期个人的经验和身心发展有关。

2.职业选择是优化决策

金兹伯格认为，职业选择的实现，也是个人意识与外界条件的折中和调适。他还进一步指出，个人最终所做的职业决策，是寻求个人所喜爱的职业与社会所提供、个人能获得的机会之间的最佳组合。

3.影响职业决策的因素

金兹伯格指出，影响职业选择的因素包括现实因素、教育因素、个人的情感和人格因素、职业价值与个人价值观因素。

（二）金兹伯格职业性成熟论

在金兹伯格的理论中，青年的职业选择观念可以分为三个阶段，即他们的职业性成熟程度分为三个阶段。

1.空想期

空想期，即幻想期。这一时期实际上是人的少年儿童时期，该时期以儿童想象“早日长大成人，成人后从事某种工作”的空想或幻想为特征。这种空想不受个人能力与现实的社会职业机会限制，似乎想干什么工作将来就能干什么工作。实际上，这种职业想象往往是幼儿的一种模仿行为。

2.尝试期

尝试期，也称试验期或暂定期。这一时期始于10～12岁，终于16～18岁。尝试期的特征，是人已经脱离了儿童的盲目、随意性幻想，开始考虑未来个人的满足，真正考虑对职业的选择。但这一时期，青年人所依据的是自己的兴趣、智力、价值观，并依据这些主观的范畴对待职业选择的目标调节等问题。

3.现实期

现实期一般始于16～18岁。这一阶段即人们正式的职业选择决策阶段。前两个时期的“选择”是主观的选择，是将主观选择与个人客观条件、外界客观条件（环境）、社会需要相结合的选择。这种承认客观、从现实出发的选择是一种折中和调适。现实期的特征，是缩小个人选择的范围。具体来说，现实期又可分为以下三个小的阶段：

（1）探索阶段。青年人试图把自己个人的选择与社会的职业岗位需要等现实条件联系起来。

（2）结晶阶段。青年人对一种职业目标有所专注，并努力推进这一选择。

（3）特定化阶段。青年人为了特定的职业目的，进入更高一级的学校或接受专业训练。已有工作但不满意者，想重新进修，再找工作，也属于这个阶段。

三、舒伯职业发展理论

（一）舒伯职业生涯整体发展论

美国学者舒伯把职业发展理论扩大到整个人生，比金兹伯格的学说更为详细和更进一步。其主要包括以下4个论点：第一，人的才能、兴趣和人格各不相同；第二，人们因自己的上述特征而各自适应于若干职业；第三，各种职业均有对于人的才能、兴趣和人格要求的一套特定模式，但是职业与人均有一定的改变余地；第四，职业生涯模式的不同特征，是由人们不同的家庭地位与经济状况、个人智力水平与人格特征，以及个人的机遇所决定的。

1.职业选择与调适是一个连续过程

第一，人们对于职业的偏爱和所具资格、人们的生活与工作情景，以及人们的自我概念，都会随时间和经验而改变，这使得职业的选择与调适成为一个连续的过程。

第二，职业选择与调适过程可以概括为探视阶段和固定阶段两大阶段。

第三，探视阶段中，又分为空想、尝试和现实三个时期。

第四，固定阶段中，又分为尝试、固定两个时期。

第五，从更大的范围看，人的职业生活的成长、探索、固定、维持、衰退各个阶段的总和，即构成一连串的人生阶段。

2.职业发展过程具有可塑性

第一，职业发展的过程，从根本上来说，是一种完成自我概念的过程。这种自我概念的建立过程，也是一种折中、调和的过程。“自我”是个人自身条件与外界各种条件、各种反响相互作用的产物。

第二，个人与社会、自我概念与现实之间的折中、调和，是人们把自身放入社会的职业角色的过程。这种角色扮演，也是一个人从青年的空想，到职业选择咨询商谈，再到工作初任等的系列演进过程。

第三，一个人工作的满意（进而是生活的满意）程度，视个人的才能、兴趣、人格特征和价值观能否找到对应的归宿而定，或者说视上述各方面宣泄的适应程度而定。

第四，职业性发展的各个阶段可以通过指导而加以改善。这里包括培养人的职业才能与职业兴趣，使人达到成熟，也包括帮助人在职业选择上的试行选择和帮助人的自我概念的发展。

（二）舒伯职业生涯阶段论

舒伯对于人生生涯的分析，是围绕着职业生涯的不同时期进行的。这构成了他的职业生涯阶段理论。该理论关于各阶段的具体内容如下。

1.成长阶段（出生至14岁）

个人在这一阶段，自我概念发展成熟。在初期时，个人欲望和空想起支配作用，后期对社会现实产生注意和兴趣，个人的能力与趣味则是次要的。在成长过程中，又可以分为空想期、兴趣期和能力期三个小阶段。

2.探索阶段（15～24岁）

个人在学校生活与闲暇活动中研究自我并进行职业上的探索。探索阶段是人生道路上非常重要的转变时期，可以分为暂定期、过渡期和试行期。

（1）暂定期（15～17岁）。在这一时期，个人在空想、议论和学业中开始全面考虑意愿、兴趣、能力、价值观和社会就业机会等，做出暂时性的选择。

（2）过渡期（18～21岁）。这是个人接受专门教育训练和进入劳动市场、开始正式选择的时期。这时个人着重考虑现实，在现实和环境中寻求“自我”的实现。

（3）试行期（22～24岁）。这个时期进入似乎自己适合的职业，并想把它当作终生职业。

3.确立阶段（25～44岁）

就职以后的人发现真正适合于自己的领域，并努力试图使其成为自己的永久职业。这一阶段初期，有些人在岗位上“试验”，若不合适则改换职业。之后，人们逐渐在某种职业岗位上稳定下来。这一阶段又可分为试行期和稳定期。

4.维持阶段（45～64岁）

在这一阶段，人们主要是要保住现有的职业位置，按既定方向工作。极少数人会冒险探索新领域，寻求新的发展。

5.衰退阶段（65岁以后）

该阶段是精力、体力逐步衰退的时期，也是人们逐步退出职业劳动领域的生涯下降时期。

在之后的研究中，舒伯发现人生的每个年龄层同样要面对成长、探索、建立、维持和衰退的问题，因而形成了“成长—探索—建立—维持—衰退”循环，如表2.1所示。

（三）舒伯职业生涯层面论

舒伯认为，人生的整体发展是由时间、领域和投入程度决定的，即职业生涯包括时间、领域和深度三个层面。

1.时间层面

职业生涯的时间层面，按人的年龄和生命历程划分为成长、探索、确立、维持和衰退五大阶段。

2.领域层面

职业生涯的领域或范围层面，是指一个人终生所扮演的各种不同角色，如儿童、学生、公民、赋闲在家者、工作者或家庭主妇等。

3.深度层面

深度即职业生涯的投入程度，指一个人在扮演每个角色时所投入的程度。这一理论也称“彩虹理论”，如图2.2所示。

大学生面临的职业生涯发展阶段和任务

根据舒伯的生涯发展理论，表2.2为一名大学生面临的职业生涯发展各阶段的任务，在每个阶段都有特定的发展任务要完成，需达到一定的发展水准，并且前一个阶段的发展水平直接关系到下一个阶段的发展进程。

（参考文献：乔刚.成功走向社会[M].上海：立信会计出版社，2007:32-33）

四、施恩职业生涯周期理论

（一）施恩职业理论的地位

爱德加·施恩（Edgar H.Schein）是美国著名的心理学家和管理学家，其《组织心理学》《职业动力学》等著作具有重要的学术影响和实践价值。例如，施恩的协调组织与个人目标、实现一系列匹配的理论模型，成为人力资源管理学科的基本理念，他提出的“职业发展”观，是实现现代管理的组织发展的重要基础。

（二）施恩职业周期的阶段

施恩把人的职业生涯划分为10个阶段，他把个人的发展与个人在组织中的角色紧密联系起来，在阐述职业生涯发展方面有着深刻的见解，该学说也有着相当高的实用价值。表2.3中列出了施恩职业周期各阶段的角色特征、面临的问题和特定任务。

杨澜的职业生涯

提起杨澜，很多人都说她太幸运了，是一个典型的成功形象代言人。大学毕业进入中央电视台主持《正大综艺》节目；后赴美留学，获得哥伦比亚大学国际传媒专业硕士学位；回国后，加入凤凰中文卫视做名人访谈节目《杨澜工作室》。2000年3月，成立阳光文化网络有限公司并担任主席。同年10月，阳光卫视入选《福布斯》全球300家最佳小型企业之一。她个人也跃居《福布斯》2001年富豪榜第56位。

从著名节目主持人到制片人，从传媒界到商界，她一次次成功实现了人生的转型。杨澜是幸运的，但这种幸运并不是人人都有的，也不是人人都能驾驭的。它需要睿智的眼光、独到的操控能力，是职业经历累积到一定程度厚积薄发而来的。就像杨澜自己说的那样：“一次幸运并不可能带给一个人一辈子好运，人生还需要你自己来规划。”那么，怎样来做好合理的职业规划呢？

首先，可以通过专业化的心理测评获得对个人职业性向的充分认知，帮助自己定位职业发展的方向。职业性向即由个人的知识结构、能力素质水平和价值观组合所决定的、对特定类型职业选择的倾向性。职业性向可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型6种。

求职者如果选择了违背个人职业性向的职业，那么就变成“扬短避长”，注定会给自己未来的职业生涯发展设置无谓的障碍。很难想象，当具有研究型职业性向的人从事常规型的工作，或者具有企业型职业性向的人却选择了艺术型的工作时，他们的职业生涯发展会怎样。德国最近的一次调查统计显示：在60岁以上的男性被调查者中，80%的人认为他们选错了职业并导致一生庸碌无为！

其次，在选择应聘对象时，最好选择在现实条件下最适合自己的企业和领导。所谓最适合自己的企业，是指具有良好的实力基础和发展前景，且企业文化与个人价值观相吻合的企业；所谓最适合自己的领导，是指具有良好的道德水准和能力素质且管理理念、风格与个人价值观相吻合的领导。

如果对应聘对象事先缺乏全面、深入的了解，那么会在应聘对象的选择上出现偏差，个人在职业发展过程中同样要走许多原本可以避免的弯路。

2003年，有位青年才俊一直倾心于国内某家知名企业，但他并没有盲目前往试水，而是仔细研读了公布在网上的该公司连续三年的董事会报告，发现该公司研发投入偏低、主营业务不强，很多收入来源于形形色色的辅业。同时，通过各种媒体，这位青年才俊还了解到，该公司骨干人员流动频繁，劳动争议不断。最后他将该公司从备选名单中剔除了。果然，半年以后，该公司在全国的经营业绩就发生了历史性大滑坡，不得不进行重大战略和组织调整以及随之而来的人事“大换血”。

最后，在应聘准备和实施方面，应聘者的前期筹划越充分，应聘成功的把握越大。

应聘准备和实施包括：对个人综合实力的有效包装、巧妙推销及出色的临场发挥。

对个人综合实力的有效包装离不开一份精心设计的简历。优秀的个人简历要在教育背景、既往业绩、社会地位、财富状况、人脉资源和健康状况6个方面，系统、详实地阐述自身的优势；同时，还要对个人的职位价值取向及兴趣爱好等内容进行充分介绍，从招聘单位需求的角度给对方留下深刻的正面印象。

在现代信息技术条件下，互联网是开展个人推销的首选。如果应聘者拥有个人的发明、专利、作品、著作权及其他知识专享权，那么这种记录也会出现在各类传统或现代媒体中，对应聘者的个人推销大有裨益。

应聘临场发挥能否取得成功，很大程度上取决于应聘前一天和应聘当天的计划落实是否到位。应聘前一天要将考官可能问及的内容及合理的回答进行最后的梳理和演练，同时准备好应对敏感话题和意外情况的预案。应聘当天所要做的是以职业化的仪容仪表，精神饱满地出现在考官面前，将个人的专业知识和综合能力素质积累在有限的时间内加以重点展现，为赢得职业发展的新机遇递上一份优秀答卷。

（资料来源：刘瑞晶.职业生涯规划理论、案例与实训[M].北京：中国人民大学出版社，2015: 36-38）