扣款惩罚多，激励奖励少
小D是人力资源经理刘升手下负责培训的主管，每天加班加点，工作勤勤恳恳，平时工作也是成果不断，业绩不错，但是每个季度的考核，小D从没有得过满分，一般都是在90分以下。
一天，小D遇到刘升，聊到了上个季度绩效考核的事情。
“头儿，我的绩效工资就没有拿全过，分也打得太低了。”
“太低了，哪里呀？”刘升告诉小D，“你的分数，我给你打得够高的了，其他人才打多少啊，我可以告诉你，整个集团没有一个人的绩效考核得分等于或超过100分，这是向总的考核理念。向总认为，考核就是找出员工的不足，与每月的工资挂钩。一个员工不可能没有不足，所以每个人的绩效考核得分最后都要低于100分，但不能低于70分。如果低于70分，那么一个月的绩效工资就都没有了。”
小D很惊讶，他觉得自己的表现其实并不差，虽然谈不上优秀，与其他岗位相比，也不算突出，但无论如何不至于连工资都拿不全呀。小D越想越气，给分管的企业领导写了封申诉信，距离申诉时效天数都已经过去两天了，小D仍未得到回应。
一个星期后，经过深思熟虑，最终小D选择了离开。
因绩效考核导致员工离职的案例在企业中并不鲜见。
在绩效管理实践中，员工对绩效管理避而远之的原因有许多，或者因为嫌弃，或者因为不满，而导致这种嫌弃与不满最窝心、最直接的原因就是罚得多、奖得少。企业推行绩效管理之后，许多员工发现，他们的工资收入随着绩效管理的推进与深入反而越来越少了。员工每个月的工资很少能拿满，就更别提奖金与奖励了。员工与主管对绩效管理的吐槽，其实不是对绩效管理本身有意见，更多是因为他们的收入不升反降，认为绩效管理变成了企业扣钱的工具和手段。
传统的绩效管理导向是惩罚绩差者，重负向激励
传统的绩效管理，一言不合就扣钱，好像对于绩效管理者来说，扣钱成了绩效管理的重点，绩效改善反倒被放在了一个次要的位置。
罚多奖少，绩效管理导向出错了，被考核的员工自然也迷失了发展的方向，怎么会不选择离开呢？员工的离开对于不合理的绩效考核体系来说其实是一个大概率事件。
如果企业有意无意地把绩效管理作为惩罚员工的工具，那么员工的行为导向就是避免犯错，“我不犯错，企业就不会罚钱”。于是，员工工作的重点就变成了不犯错。怎样不犯错呢？少做，不做！员工表面上遵规守纪、按部就班，暗地里却是能少做就少做，能不做就不做，最终受损的是企业。
现代的绩效管理导向是提升绩效，重正向激励
绩效管理是管理者和员工在目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现企业目标的管理方法。绩效管理不能为了绩效管理而进行绩效管理。绩效管理的目的不是对绩效不好者惩罚，而是要找出绩效不好的原因及改善的措施，通过激发员工的工作热情和提高员工的能力及素质，提升员工个人绩效，从而提升企业的整体绩效，将个人的目标和企业的目标紧密联系起来，达到双方的共赢和统一。
绩效管理不是单方面的企业考核员工、控制员工，要员工被动接受。现代的绩效管理实际是双方达成的心灵契约，彼此遵守。既然是契约，就是双方协商一致的结果，如果没有给员工基本的尊重，员工就会从心底里抵制，这样的绩效管理是不公平的，也达不到绩效管理的效果。
如果绩效方案的设计初衷是罚多奖少、以罚为主的话，绩效管理自然也就容易遭人误解了。