一 企业文化的前世今生

·认识企业和文化

在现代经济社会中，企业作为自成体系的经济组织，是重要的活动单元，也是整个社会体系中独具特色的子体系。随着现代市场竞争的不断升温，各国企业进入了全面比拼的时代。特别是进入新世纪以来，在拼价格、拼技术、拼资源、拼管理、拼人才的基础上，越来越多的企业认识到“拼文化”对于保持自身长期稳定发展的重要意义。

文化是人类的行为习惯以及相应形成的社会表现氛围，是相对于经济、政治而言的人类全部精神活动及其产品。在英语中，“culture”一词源自拉丁文的动词colo，colere，colui，cultum等，原义包括栽培、培养、驯养、耕种、照管，等等。随着历史的发展，在西方人对“culure”一词的实际使用中，它的含义不断扩展，逐渐引申为对人自身本能状态的教化、培养和活动，以及对人与人之间关系的培养。

回到企业之中来看，尽管现代企业的电气化、机械化水平不断提高，但人在企业经营中的核心作用仍然无可替代，人的因素依然是企业生死成败的关键。与冰冷的机器相比，人有血有肉，有思想和主观意识。人对整个生产过程的参与，必然会影响到企业的组织和运行。相应地，蕴涵在人思想中的文化要素会影响企业的发展；反之亦然，企业的活动也体现和塑造着企业的文化要素和人的行为。企业经营管理与企业文化发展之间相互影响、相互渗透，不可分割。即使对于那些没有提出企业文化口号和品牌形象的企业而言，企业文化仍然是悄然存在的。

可见，企业文化是企业经过长期发展和积累之后所形成的核心价值观和企业哲学，蕴涵着企业独有的DNA，很难被竞争对手所模仿和复制，因此也具有核心竞争力的特征，能够帮助企业树立独特的竞争优势并加以保持。

·企业文化的兴起

企业文化理论正式兴起于20世纪70～80年代，但企业文化本身随着现代企业的诞生而早就出现了。作为整个社会文化体系中独有的一种亚文化现象，透过企业生产经营的物质基础及产品和服务，企业文化在客观上反映出了企业组织、管理、经营中的特色，以及蕴涵在企业人员身上的群体意识、价值观念和行为规范。

在实践中，企业文化理论之所以得到关注，最早源于日本企业在20世纪70年代的快速崛起。西方发达国家的企业首当其冲地受到挤压和影响，继而引起了各界对日本企业管理现象，特别是其中企业文化现象的研究热潮。到80年代初，企业文化的研究开始起步，主要集中在厘清企业文化的概念和类型，以及探讨企业文化与企业管理之间的关联等问题。作为最早的企业文化理论倡导者，威廉·大内在1981年推出了著作《Z理论：美国企业怎样迎接日本的挑战》，将日本企业成功的主要原因归结为独特的日本企业文化，并相应引起了对企业文化的广泛研究。此后，随着《日本企业管理艺术》、《企业文化：现代企业的精神支柱》、《寻求优势——美国成功公司的经验》等著作的出现，企业文化研究掀起了热潮。自20世纪90年代至今，围绕企业文化的基本理论、企业文化与企业效益和企业发展的关系、企业文化测量，以及企业文化的诊断和评估，各国研究者和企业家开展了大量的研究和实践探索。

在我国，企业文化研究和实践起始于20世纪末期。伴随着国有企业改革取得阶段性成果和对外开放的加速，国内企业一方面实力有所增强，另一方面面临着激烈的国际竞争，开始思考如何构建强劲、持久的核心竞争力。诸如“海尔”、“联想”、“华为”等企业的文化现象成为同类企业争相效仿的对象以及研究机构探讨的热点。时至今日，大多数国内企业特别是国有企业，已经将企业文化建设提升到战略高度，作为提升企业核心竞争力、参与国内外竞争的重要手段。

·超越企业管理的文化动力

在卓别林的《摩登时代》一片中，导演对流水线进行了辛辣的讽刺：庞大得令人恐慌的机器、繁忙冷酷的工厂，时刻盯着工人们的监工。卓别林饰演的工人像上了发条的玩具一般穿梭在机器中间，不停地拧螺丝，从不停歇。直到他的眼里除了螺丝别无他物，最后发疯跑到街上去拧女士衣服上的扣子。将工人机器化，这就是19世纪末泰勒创立的科学管理理论体系所带来的负面效应。科学管理体系的前提假设就是将人当做机器看待——当人和机器形成一种最佳匹配的时候，人就成了流水线的一个组成部分。但是人毕竟不是机器，作为泰勒理论的成功实践者，亨利·福特曾感慨：“每次只需要一双手，来的却是一个人。”

相比之下，日本的企业更加关注人的因素。丰田汽车在设计流水线时给每一个工位都安上一个开关。如果工人觉得跟不上流水线的速度，可以随时按下自己工位的开关，让流水线停下来。这一安排将对“人”的尊重放在对机器的重视之上，反而促使工人更加自觉地工作，不去按开关。

于是，管理学视野的重点逐渐从机器转向“人”，探讨人与机器如何协调控制，以及对人的关注是如何影响企业长期发展的。对于人和人性的认识不断深化，对附着在人精神层面的企业文化也日益重视，这是企业管理理念的重要进步。美国哈佛商学院教授约翰·科特研究发现，与不重视企业文化建设的企业相比，重视建设的企业在增长率、利润率等各项指标上显著地表现更好，因此他指出：“企业文化在下一个十年内很可能成为决定企业兴衰的关键性因素。”

对任何一个企业而言，想要跻身全球500强固然非常困难，而要保持在500强行列中屹立百年更是难上加难。据统计，全球500强企业的平均寿命约为40～50岁，全球1000强的平均寿命是30岁，跨国公司平均11～12岁；中国的集团企业平均寿命是7～8岁，中国企业平均寿命则只有3.5岁。随着中国企业的成长和成熟，有越来越多的本土管理者和专家都不再把重心放在如何赚取更多利润上。中国企业不再一味地追求做更加赚钱的企业，还要追求做大、做强、做受人尊敬的企业。还有少数精英企业家已经开始思考更高层面的问题，就是如何做“长久”的企业。

大部分企业的需求与人一样是逐步提升的——首先满足生存的需要，然后考虑如何生存得更好，最后才会考虑到如何生存更久。而杰出的企业往往在发展早期就已经开始了关于“做长久”的考虑。企业的长久健康发展离不开管理，管理的关键在文化，同时管理本身也是文化的一部分。企业文化能够带来一种强大的、内生的推动力，促使企业员工自觉采取一致性的行动。健康、积极的企业文化因而能够给企业带来一种持久的推动力，助推经营和管理，形成有利于企业长期发展的合力。