为目标分解做“预热”

生活中常会见到各种“冷启动”，如电脑开机、汽车发动、战斗打响……它们是非常时刻必需的过程，对机体和组织的要求非常之高，对系统运营的稳定性要求也很高。因此，有条件的企业，对目标分解应该做好“预热”，尽量避免“冷启动”。

一、薪酬绩效制度

犹如行军打仗，“薪酬绩效”制度一定要紧紧跟上“目标分解”制度的步伐，“目标分解”负责冲锋在前，“薪酬绩效”负责保障殿后。每一场“战役”结束之后，奖惩一定要及时兑现，大家才会对于“目标制定”和“绩效考核”予以足够的重视。

值得提一句的是，无论完善与否，制度一旦公布，就代表着你对员工的一种承诺。即便企业“吃亏”了，也要尽力去“兑现”，“兑现”之后，你才可以“修订”你之前不完善的制度。没有这样一种基本的处事原则，团队之间就建立不了基本的信任。没有信任，就没有信心，就没有坦诚的信息互动，还谈什么目标管理？

二、经营分析会

经营分析会，往往一个季度正式举行一次。先召开公司层面的，然后各个部门再分别召开部门层面的。通常，应该由那些能提供主要经营数据的部门来牵头组织。其目的和意义在于：一个是对之前的经营情况进行盘点，记得要“拿数据说话”，否则就是“闲扯”；一个是对下一阶段的工作进行安排和展望。要安排，就要具体、就要“务实”；要展望，就要做更远的安排，因此可以适当地“务虚”。注意，经营分析会一定要传达下去，否则，就犹如你蒙着员工的双眼，却希望他跑得飞快。

三、学习训练营

当一个组织还没有引入目标管理时，就需要提前打造一个关于“目标管理”的学习训练营，让大家一起看看书、酝酿酝酿感觉、看看别人都如何做、目标责任书的表格都长什么样子……必要的时候，可以邀请外力介入，让目标管理的一些专家或者高手来企业里做一做分享，以便让大家快速掌握一套目标分解方法。

既然在同一个组织，就必须有通用的“组织语言”，否则大家就容易“各说各话”。我们可以先建立一套沟通语言：开门七件事、重要紧急、PDCA、开放分享文化氛围、甘特图，等等。学习这件事情，训练有素、功在平时。如果实在来不及，临时抱佛脚、现炒现卖，也是必需的。

四、民主生活会“民主生活会”，大家可以在网上了解一下它的起源，在企业里，它通常叫着“360度考核”。其形式就是让跟你或者你部门相关的上下左右（360度）的一些相关代表，来一起给你提一提“意见”，说一说让你“脸红”的话，让大家出一出“汗”，激发反思加改进办法。

如果没有类似的民主生活会，我们的问题就还是老样子，大家都当“老好人”；没有这样的“360度”氛围，就没有“触动内心”的仪式感，对于目标分解这样的大事，自然也就是怀着走过场、无所谓的心态。因此，我们建议那些“企业文化”氛围比较“开放、分享”的企业，可以在每半年的经营分析会之后，及时跟进和组织一次各级各部的民主生活会。

五、战前动员会

有时候，我们的确需要一点豪情壮志，尤其是在战斗打响之前。企业管理中，有时候还真的需要一点“冲动”，冲着冲着，就把一些陈规陋习给松“动”了。按照任正非的说法，“企业需要时不时地翻翻土壤，才能不至于土壤板结”。任正非就很善于运用各种“战前动员会”。这30多年里，他的每一次内部讲话，都是一场成功的战前动员会，这样一篇一篇积累下来的“内部讲话”，自然而然形成了持续而独特的“企业文化”。

综上，“薪酬绩效制度”是“基础的”制度保障，“经营分析会”是“必需的”形成过程，“学习训练营”是“可行的”辅助手段，“民主生活会”是“走心的”挑战自我，“战前动员会”是“激情的”文化疏导。企业负责人可以根据自身情况，逐步将它们引入企业的目标管理之中。