第二节 团队与科研团队研究文献综述

在科学研究的组织结构特征方面，团队已经成为现代科学研究、知识生产的主要基层单位。究竟应如何界定“科研团队”？“科研团队”的现状怎样？

一、团队与科研团队的概念界定

团队一词“最早来自印欧语系的DEUK，含义是‘一起拉’。16世纪演变为一起行动的一群人”。麦格拉斯（J.E. McGrath）将团队视为“个体在有目的的、相互依赖的行为中形成的具有边界的、结构化实体”；或者说团队是“相互依赖的个体为了完成共同的任务而结合在一起的群体”。20世纪60年代以后，随着“团队”在各领域不断出现，团队研究理论不断发展，人们进一步对团队概念做出了界定，组织行为学家罗宾斯（S.P. Robbins）和贾奇（T.A. Judge）认为，“团队通过成员的共同努力，能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。”卡曾巴赫（J.R. Kat Zenbach）认为，“团队是少数有互补技能，愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。管理学大师德鲁克（P.F. Drucker）认为，“团队是一些技能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合”。

已有的概念主要从团队目的、绩效、人员构成、协作等方面进行了界定。由此可知：团队是具有互补技能的人员在共同目标的指导下组成的正式群体。如默顿（R.K. Merton）所认为的“社会学概念上的群体是指按照一定的方式互动的一些人，一些具有确定的和特征性社会关系的人”。

什么是科研团队？培根（F. Bacon）早在1627年就指出了科学研究中的合作情况，他认为，“科学知识是对自然现象规律的发现，这种知识的提出需要多人合作。在一个优秀的研究群体中，搜集初步现象资料的人员应有12人，整理资料、进行初步试验的应有9人，对实验结果进行初步总结与概括的应有6人，在初步总结与概括基础上进行进一步的高级实验的应有3人，对现象规律进行根本性解释与说明的应有3人”。培根阐述了一种新的知识生产方式，即在多人分工协作的基础上，对现象进行观察、实验、分析，提出理论解释。这也被认为是社会建制化科学活动的最早分析。

近年来，随着越来越多的科研团队的出现，人们从不同角度对科研团队进行了界定。陈春花和杨映珊将科研团队界定为“以科学技术研究与开发为内容，由为数不多技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体”。康旭东从“团队研究方向与研究目标、团队成员、团队领导人、团队绩效、团队氛围等方面对科研团队的特征进行了研究”。李晨光等则从“团队的组织形式、团队科学研究的目的、团队成员、团队中的学术带头人与核心成员以及团队的科研成果等几个方面对科研团队进行了界定”。侯光明认为“研究型大学科研创新团队大多是以较大型的科研项目为依托，以某一科技领域或方向的前瞻性研究与开发为主要内容”。徐绍莉、田静等认为“大学科研团队的特征表现在共同的学术目标、灵活的组织方式、有效的沟通方式和团队精神以及合理的支撑服务体系几个方面”。沈建新指出“高校创新学术团队应具有明确的高水平的发展目标，以核心科学家为首的研究梯队、平等的学术氛围、广泛的国际合作与交流以及多渠道、高强度的投入和支持”。王磊在其博士论文中认为“大学创新学术团队是针对具体的科学技术问题或学术方向，以大学教师为主体，由一些技能互补、愿意为共同的科研目的相互承担责任的学术人员组成的团队”。

因此，关于什么是科研团队，已有研究主要从科研团队的目标、团队负责人、人员结构、存在形式、组织管理及科研成果等方面进行了界定，即科研团队首先是一个正式群体，是由技能互补的人为了共同的目标而组成的群体；这一共同目标，可以是经过长时间积累而形成的、稳定的研究方向与目标；也可以是在原有目标基础上结合学科发展前沿、社会发展需要形成的、新的伸展点。在人员结构方面，有团队负责人、核心成员、普通成员等。随着成员间的合作与互动，团队会形成一定的结构和运作模式。在具体的组织形式上，课题组、实验室可以是一个科研团队，为了研究项目需要而临时组织起来的一群人也可以组建科研团队，导师带领几个学生共同申请项目、进行科学研究同样可以形成团队。在科研团队的称谓方面，除了科研团队、创新团队、学术团队之外，有研究还用实验室、课题组、基地、创新平台等来指称科研团队。这样一种存在形式和称谓上的乱象也反映出人们很难对科研团队进行清晰的界定，但科研团队的本质特征是显而易见的，即以科学研究、知识生产为共同目的，由技能互补的人组成的正式群体。

就团队研究的内容而言，正如本研究在团队概念界定中所提到的，团队最早来源于企业，团队研究很多是借鉴企业管理的理论和经验而进行的研究，涉及的范围较广，大体包括团队的外部建构与团队的内部治理两个方面。

二、科研团队外部建构研究文献综述

1.关于团队外部建构的理论体系研究

团队是社会建构的，受到社会政治、经济与文化环境的影响，已有研究者从不同的视角对团队的社会建构进行了分析。具有代表性的研究主要是制度同构理论与资源依赖理论。

制度同构理论认为，“来自组织外环境中相同的制度压力会导致组织形式和组织活动的同构。制度同构模型把组织视为一个由不同参与者、不同利益和不同资源组成的混合体。相应地，组织也受控于这个不同利益的结合体。当这种管理的模式在大学中获得认可后，也会被其他大学所模仿”。资源依赖理论的基本假设是，“所有的组织都是在与环境进行交换，并由此获得关键性的资源（稀缺资源），没有这样的资源，组织就不能运作。因此，对资源的追求构成了组织对外部的依赖。资源的稀缺性和重要性决定了组织对环境的依赖程度，进而使各种组织之间的权力关系显现出来。其核心含义就是，组织结构随着资源改变”。另外还有权变理论、组织生态学理论等，都是目前在科研团队研究中使用较多的理论体系。

当科研团队被建构以后，它就成了具有一定内部结构的构造体。不同的团队具有不同的特征，形成不同的类型，不同的时期团队所处的生命周期也不同。

2.科研团队类型研究

考虑到不同类型的团队具有的特征不同，已有的研究认为了解团队的特征首先需要对团队进行分类，分类的标准主要有：

第一，根据团队的目的、任务、组建方式等对团队进行分类。如贺志荣等将团队分为学科型科研团队、项目型科研团队和产品型科研团队。“学科型科研团队的目的是为了进行基础研究和应用基础研究；项目型科研团队是为了申报大型科研项目；产品型科研团队是为了新产品的研发”。魏英、周先意等在其研究中指出，“对科研团队的划分可以依据其目标性质或科研任务来源进行分类，按团队的目标性质划分可以分为基础研究团队、应用研究团队、技术创新团队和项目任务团队等。按团队任务来源划分可以分为自然科学基金委创新研究团队、教育部创新团队、高等学校科学创新引智计划团队以及各大学自己的学术团队等”。秦亮生、李玉荣等人则依据团队的组建方式不同而把科研团队分为5种类型，分别为“以学科建设为依托而组建的团队、以重大重点项目为依托而组建的团队、以重点实验室等平台为依托组建的团队、以高层次学术人才为依托而组建的团队以及依托整体引进而组建的团队等”。

第二，根据科研团队的形成过程不同，将科研团队分为自组织型科研团队和他组织型科研团队，“前者是在长期合作的基础上自然形成的研究群体，后者则是瞄准某一研究领域，特别是为解决国民经济、社会发展及国家安全中的重大科技问题，经过有机整合或科学组织而形成的研究群体”。

第三，根据团队产生的平台不同而对团队进行分类。如将科研团队分为基于高水平科学家产生的科研团队和基于科技创新平台产生的团队等。

3.科研团队生命周期研究

该类研究主要围绕团队生命周期的阶段以及不同阶段的特征而展开。塔克曼（B.W. Tuckman）等人最早提出“群体发展分为五个阶段：组建期、激荡期、规范期、绩效期和休整期”。团队和群体具有相似的发展阶段。陈春花等把高校科研团队的生命周期分为：酝酿期、组建期、运作期、解体期，并分析了每一时期团队的主要工作。“酝酿期是组建科研团队的前期，考虑此科研项且是否应以团队的形式进行运作，主要根据科研项目的具体情况进行甄别。组建期的主要任务包括科研项目的能力需求分析、团队成员的选择、制定合理的利益分配机制、任务分配及团队的组织形式的建立。运作期的主要任务有监督与控制团队成员的任务完成情况，激励队员更好地完成自身的科研任务，管理好团队的知识。解体期的主要任务包括根据先前制定的利益机制来分配成员应得利益及综合绩效的考核”。

4.科研团队存在的问题研究

第一，“考评体系不科学。现有体制重视个人激励，助长了‘单干’的经济利益分配制度。忽视针对团队的激励、对团队成员合作方面的激励与评价；忽视对不同类型的团队、承担不同职责人员的分类评价；科研成果的‘挂名’现象泛滥”。第二，“团队运行机制不健全，创新文化薄弱，缺少有利于团队合作的科技体制、运行机制。传统大学的科层结构模式，各院、系之间存在的组织壁垒，导致以学科或专业设置的科研机构，由于存在目标和利益的不一致性，缺乏联系和合作，学科人员之间封闭和保守，遮蔽了科研人员的视野，设施共享较差，资源利用率低”。第三，在团队人员结构方面，“缺乏名副其实的学术带头人，缺少稳定的团队核心组，科研团队成员技能互补和学科交叉不够”。第四，“各类基金设置多按学部划分，按学科进行申请，涉及多学科研究的课题很难得到传统学科专家的认可，难以立项。最终导致低水平的虚团队多，高水平的实团队少；短命的团队多，长寿的团队少；单学科、单部门团队多，跨学科跨部门团队少”。

三、科研团队内部运作研究文献综述

正如李尚群所指出的，“大学创新团队是需要治理的，以此来改善结构、规避风险、提高功效”。科研团队内部运作与治理的研究综述如下：

1.关于团队内部治理的理论研究

从组织学、管理学的角度对团队进行研究是团队内部治理理论研究的主体。有关组织学的研究认为，“团队”作为一个学术概念，最开始就是从组织学范畴出现的。作为组织学研究范畴的团队理论已经相当成熟。组织管理学家彼德斯（T.J. Peters）和沃特曼（R.H. Waterman）认为组织的研究需要从“结构、体制、作风、人员、技巧、战略、共同价值观等七个方面展开”。吉布森（J.L. Gibson）等人则认为组织学研究主要关注“组织的行为、结构和过程，包括组织的产生及其构成、组织目标、组织设计、组织结构、组织沟通、组织领导、组织成员的激励、组织变革与发展、组织文化、组织战略、组织效能及其优化等问题”。曾卫明认为，“高校内部科研组织管理或治理的主要内容是管理模式、组织结构、管理机制以及科研组织评价等。具体包括团队的组建、团队角色分析、团队运行管理、团队领导机制、团队凝聚力结构等”。也有研究者从权力、角色、冲突三个层面运用不同的理论体系对科研团队的内部治理进行研究。

有学者从行为学的角度对科研团队进行研究，认为“组织不仅仅是一个经济和技术的结构，而且还是一个社会结构。只有既了解组织中的正式关系，又了解其中的非正式关系，才能更加明朗地了解整个组织的情形”。李尚群认为，“构成高等教育组织的最基本要素就是工作结构、信念和文化、权力结构，大学创新团队内部治理的实质就是要理顺、协调、建构创新团队内部的各种关系，如权力关系、角色关系、利益关系等，创新团队内部治理还应包括团队精神的培育，精神领袖、对话的氛围及研究热情等都是与此相关的重要内容”。

2.团队绩效及其影响要素分析

关于团队绩效，现有的文献主要围绕几方面问题进行研究，即什么是科研团队的绩效，科研团队的绩效包括哪几个方面，如何评价科研团队绩效，影响科研团队绩效的因素有哪些等。

什么是团队绩效？普遍的观点认为：团队绩效不仅包括对团队科研产出的评估，还包括对团队自身的评估。团队绩效有时也叫做团队效能，哈克曼（J.R. Hackman）从三方面衡量团队效能：“团队产出的产品达到的绩效标准，比如个人绩效、团队绩效；团队具有的能提高团队成员共同工作能力的过程，比如承诺、内聚力等；团队成员在团队中的经历是否令人满意，比如成员满意感等”。蒋日富等认为，“团队绩效包括团队产出绩效（主要是团队任务产出）和非产出绩效（包括工作满意感和顾客满意度等）两类”。罗宾斯对高绩效团队的特征进行了分析，认为团队绩效主要包括：“明确的目标；相关的技能；相互间的信任；共同的诺言；良好的沟通；谈判的技能；合适的领导；内部与外部的支持。”孟太生梳理了国内外各种关于团队绩效的模型，主要有描述性模型、实证性模型、规范性模型等，“无论哪一种模型，团队的凝聚力、团队成员的满足感、积极的工作态度、团队成员继续合作的意愿、团队决策等来自团队内部的绩效和以产品质量为代表的团队生产力、顾客满意度等来自团队外部的绩效共同构成了团队绩效的组成因素”。可见，团队的绩效包括团队的产品绩效和管理绩效两种，产品绩效即团队生产的产品数量、质量等，管理绩效即团队是否建立了和谐共享的团队氛围。

如何评价团队绩效？李海波等从“知识系统、组织机制和人才系统三方面对科研团队进行评估”。张喜爱等将科研团队绩效评价分成五个部分，即“队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设、平台建设”。刘慧群从“科研成果数量、科研成果质量、科研团队协作三方面对科研团队进行评估等”。李晨光等将团队评估分为“初期评估、定期评估和终期评估三个阶段。初期评估主要对科研项目的价值、项目的可行性和科研团队进行评估。定期评估和终期评估主要对科研项目的学术价值、经济价值、人才效应和投入产出率进行评估”。

综上，关于科研团队绩效的评价，在内容上大致可以分为两类，一是将团队作为一个知识生产单位，对其知识生产情况进行评价，主要包括：科研团队申请课题情况、发表论文情况、科研到款情况、成果转化及专利申请情况、获奖情况、出席国内外会议情况、人才培养情况等，即科研团队内部的产品绩效；二是将科研团队作为一个群体、组织，从科研团队的制度、规范、成员满意度、文化氛围营造、团队凝聚力等方面进行评价，即科研团队内部的管理绩效。

影响团队绩效的因素有哪些？孟太生在梳理了各种国内外关于团队绩效的模型基础上认为，“影响团队绩效的因素包括团队特质和个人特质，其中团队特质包括团队规模，不同角色与地位所形成的权力体系，团队内部的制度、规范与奖励体系，成员间的沟通、合作与竞争，团队成员的包容性、异质性，领导风格等；个人特质包括团队成员的能力、技术、知识等；而组织与环境因素、工作任务本身的特征也会对团队的特质产生一定影响，从而对团队绩效产生影响”。而对于多学科团队，有研究发现：“学科文化障碍、工作环境为不同学科中处于不同地位的学术人带来了合作上的障碍，因此，学科不同，跨学科合作面临的主要问题也不同”。也有研究者将团队管理效能从团队绩效中分离出来，并从团队结构因素和团队过程因素两个方面对影响团队效能的因素进行了分析，“团队结构因素包括团队成员的异质性、团队规模、团队角色组合等；团队过程因素包括团队氛围、学习与自主管理、管理动因、绩效评价等。”蒋日富等人还按照重要性程度对各影响因素进行了分析，认为“团队领导和团队愿景是影响科研团队绩效最重要的因素；之后依次是科研项目水平，团队合作伙伴水平，团队信息共享和沟通水平，科研硬件条件、科研信息资源，团队成员性格、知识和能力结构，团队激励；最不重要的是团队规模”。

3.团队领导人研究

团队领导对团队负有怎样的职责？李尚群对团队领导的职责进行了详细的梳理，认为其主要表现为：“组织和规划整个团队的科研工作；协调各工作环节；建立和健全工作责任制；制定和执行科研学术管理的规章制度；规范科研学术工作秩序；对科研成果水平和技术创新负责；了解本学科发展状况及交叉融合的前沿信息；提出研究方向；开拓新的研究领域和制定研究的技术路线；组织关键技术攻关；积极寻找课题并组织实施；亲自担任课题组组长；组织学术交流和研讨；培养团队骨干成员和其他成员；对团队成员的晋升调配和奖惩提出建议；对科研经费的合理使用负责等等”。这类梳理仅仅对团队领导的职责范围进行了陈述，但究竟如何规划科研方向，如何制定规章制度，如何配置资源并没有详细地陈述。

关于高绩效团队领导特征研究，有研究认为，“当领导者发挥出最大的效能时，他们会表现出五个关键的领导实践行为，分别是：挑战陈规，即支持团队成员探索新的方法、试验，从错误中学习；达成共识，即制定目标，并让团队成员的努力与组织目标相一致；模范表率，即将价值观转变成实际行动，相互之间理解、负责；激发热情，即对团队成员的情绪变化提供适时的反馈，表扬团队成员的成就”。侯光明也对创新团队有效领导的原则进行了概括，包括“①优秀的团队领导总要力求团队的目标、目的和方式有意义，并确保团队成员达成一致共识；②对创新团队的技术保持警觉。善于察觉团队所需的各种技术和成员实际具备的技术之间存在的技术缺口，并寻找机会提高他们的能力；③处理与外部人员的关系，清除团队发展道路上的障碍；④淡泊名利，甘为人梯，为别人创造机会”。张海燕等人认为，“如果团队领导者的学术威望不足以服人，科学经费少，申请课题难，成果少，团队就会趋于消亡”。蒋日富等人还按照重要性大小对团队领导特征进行了分析，依次为“很强的学术洞察力、把握战略全局的眼光和能力、崇高道德风范和人格魅力、很强的沟通和协调能力、很强的争取项目的能力；而成功领导重大项目的经验、很强的时间管理能力等并没有特别重要”。

关于科研团队领导权力的研究，主要关注团队领导究竟应该放权还是授权，不同的研究者给出了不同的答案。曾卫明认为，“高绩效团队领导往往承担着教练的职责或发挥着后盾的作用，他们对团队提供指导和支持，而不是试图去控制下属”。但是也有观点认为，鉴于高校较为松散的组织结构特征，应该加强对团队的领导权。有研究认为，“学术组织里存在难以解决的张力。为学术人设计最佳的学术组织不是件容易的事。尽管同事关系、开放性环境和分享的意愿与团队产出率存在正向关系，但是，实际上似乎是，更具个人主义特点的组织培育了产出率更高的学生”；“管理者保留任务分配和开发任务程序权力的团队具有较高的绩效，团队自主性不一定是科研团队绩效的正向预测指标”。也有研究介于两者之间，认为应该坚持适当授权的原则，“要考虑到责、权、利相统一的问题，对承担局部决策任务的团队成员要充分信任，同时加以必要的指导，科研团队权力过于集中，就不再是一个扁平型组织，而是恢复到传统官僚体制的金字塔型组织模式，这样就违背了科研团队的初衷，然而授权过度也可能破坏科研团队的整体功能，降低团队工作的效率，导致一盘散沙”。还有研究认为，团队领导的特征要视团队发展的不同阶段进行分析，如李尚群认为，“在团队的形成期，团队规范尚未建立，团队领导主要是命令式的行为模式；在团队的发展期，团队规范初步建立，团队领导则是支持式的行为模式；在团队的成熟期，团队的规范在调整运行，团队的领导模式应当是参与式的；在团队的收获期，团队的规范稳步运行，团队的领导模式则应当是授权式的”。因此，团队领导究竟是授权还是放权，与团队所在的社会文化环境、团队内部氛围、团队不同的发展阶段有关。

此外，还有研究从团队负责人特征方面进行了反向研究，认为“如果团队负责人缺乏驾驭和把握整个学科发展方向的能力，缺乏整个学科战略发展规划，团队研究方向就分散；如果团队负责人没有凝心聚力的能力，各研究方向只是按其负责人个人的判断和兴趣进行科研工作，团队之间缺乏交流和沟通，团队每个方向就很难产生大的成果，各个方向也就难以对整个学科的发展产生合力”。

4.团队知识共享研究

英国物理化学家和思想家波兰尼（M. Polanyi）将知识分为两类，“即明晰的知识和隐性的知识。明晰的知识即用书面语言、图表或数学公式表达的知识；隐性知识是不能系统阐述的知识或者只可意会不可言传的知识，是高度个人化的知识，是一种主观的、基于长期经验积累的知识，它不能用几个词、几句话、几组数据或公式来表达，它的内容都有十分特殊的含义。隐性知识包括信仰、隐喻、直觉、思维模式和所谓的‘诀窍’”。而团队知识共享主要指隐性知识共享，对此的研究目前主要聚焦于团队知识共享的现状研究、影响因素研究等。徐建培认为，“高等学校知识交流与共享的现状堪忧”；“知识共享双方、团队的物质条件、文化氛围、团队目标、团队结构、考核激励机制、沟通氛围、领导机制等都被认为是影响团队隐性知识共享的因素”。已有的研究还对这些影响因素进行了更为详细的分析，陶裕春等认为，“考核激励、沟通氛围和团队领导对团队知识共享的影响最大，考核激励中物质激励的作用大于精神激励，但精神激励的作用也日益显现；团队目标对知识共享影响程度略小；团队结构对知识共享的直接影响虽不显著，但通过考核激励和沟通氛围两个因素对知识共享产生间接影响。团队成员的年龄和岗位工作年限等个体变量的差异会对知识共享产生一定影响，而性别、学历层次等方面的差异对知识共享的影响不明显”。李志宏等从三个方面对影响团队隐性知识共享的因素进行了分析，认为：“需要满足度、利他主义、荣誉感等个体特征，人际信任、团队凝聚力、授权式领导等内部机制，自我效能与资源充足度等支撑性框架对高校创新型科研团队隐性知识共享意愿有正向影响；支撑性框架维度中的成员异质性对隐性知识共享意愿有负向的影响”。

冯博、刘佳等从另外的视角对团队的隐性知识共享进行了研究，发现组织中的社会网络会影响组织的隐性知识共享。他们还探讨了非正式关系网络对团队个人互动、知识共享的影响。“当个人的研究工作必须与越多的人互动，即任务相依性越大，成员职务越高以及科研协作程度越大，其所拥有及取得的资源、知识越多，隐性知识共享的氛围就越好；就知识共享意愿而言，当个人感受到沉重的工作压力，则无余力及意愿共享知识给他人”。

5.团队凝聚力研究

郝登峰将团队的凝聚力分解为学术内聚力、文化维持力、人际离散力三个子系统，“学术凝聚力指团队具有一个或一批学术地位很高的学术权威，他们研究的领域始终处于学科发展的最前沿，他们的研究成果具有创新性；文化维持力是团队通过坚定共同目标和信念、建立特色文化和制度、形成公平竞争和淘汰机制，使团队具有强大的维持团队的力量；团队的人际离散力是使系统分散、背离甚至毁灭团队的因素，包括猜疑力、离心力、摧毁力”。还有研究认为，“群体凝聚力的形成要素包括三个方面：任务关联性、成果关联性与效力。任务关联性指群体成员共同工作的密切程度；成果关联性指群体业绩是否被补偿以及如何补偿；效力指团队成员相信群体可以是有效的”。

6.团队成员的沟通与互动研究

团队成员的沟通与互动，蒋日富认为，“科研团队的沟通包括内部沟通和外部沟通，团队内部沟通主要指团队内部正式与非正式沟通，团队外部沟通主要考虑团队与其合作伙伴之间的合作方式，包括：互派访问学者；共同申请和承担课题；共同培养研究生；共同主办或承办会议；合作发表论文、出版专著和申请专利；定期的学术报告和研讨会等”。尔文佩（S.L. Jarvenpaa）与列恩（D.E. Leidner）探索了“在超越由时间、空间以及文化的成员组成的全球实体研究团队中，如何创建与维持彼此间的信任。研究着重从以计算机为媒介的沟通小组、跨文化沟通以及个人之间及组织之间的信任等方面进行了研究，研究显示，对于全球性实体团队而言，唯一经济且实用的沟通媒介是计算机沟通，通过沟通全球实体团队会形成一种快速的信任，促进团队的合作，但这种信任却是脆弱和短暂的”。福克斯（M.F. Fox）与法弗（C.A. Faver）在对合作动机与成本进行研究的基础上指出，“合作可以利用更多资源，减缓学术寂寞，可以保持学术激情，能够使大的研究项目成为可能，产生集体创造力，提高研究效率。缺点是：沟通交换信息、发邮件、打电话、出差等花费时间、精力，为保持合作关系需投入感情；一旦合作项目失败或者延期，项目中存在的问题会很快凸显出来；合作可能还会抑制个体创造力”。

7.团队成员的角色研究

“团队角色主要指具有不同性格和才能的个人在团队活动中作出的贡献及与他人协作互动中表现出的、特定的行为方式”。对团队角色研究最为经典的是1981年贝尔宾（R.M. Belbin）提出的团队角色模型，他认为团队中存在九种角色：创新者、信息者、推进者、监督者、凝聚者、完美者、协调者、实干家、专家。各种角色在团队中发挥着不同的作用，在团队的不同发展阶段，团队角色的配置也会不同。后来的研究者以此为基础，对团队的角色研究进行了各个维度的拓展。在团队角色配置方面，李巨光认为，团队角色不仅要配置好关键角色，在配置过程中考虑操作性强的年龄、性别、学历、专业和职称等显性结构，还要考虑团队成员的性格、气质等隐性结构，否则就会造成团队缺乏活力。戴大双、邵俊等研究了团队角色均衡与团队绩效的关系，认为，“合作效率高的团队角色均衡程度也高，角色错位与关键角色的缺失往往导致团队缺乏实质性合作”。但也有人不认同这一结论，认为“团队绩效与团队角色均衡没有关系，只要团队内的关键角色配置好，团队绩效就会很好”。

8.关于科研团队研究方法

关于科研团队研究方法，现有的研究主要分为两类：一类是经验性的总结。研究者要么是团队中的成员，要么是对科研团队有一定了解的高校管理人员，研究内容主要是结合自己的工作实践而进行的有关团队管理的工作总结。一类是实证研究。研究要么采用自己构建的理论框架对科研团队的相关问题进行分析，要么借用现成的理论框架对团队中存在的问题进行分析，进一步拓展理论、丰富理论。纵观近期国外关于学术团队的研究文献，存在这样一种趋势，即以国际型实体团队为研究对象，运用人种志的研究方法对科研团队进行严格、规范的实证研究。如“玛兹奈芙斯基（M.L. Maznevski）与科尔多瓦（K.M. Chudoba）采取个案研究的方法，对3个全球性实体研究团队进行了长达21个月的观察，在使用多重方法收集数据的基础上对其进行了质性分析，最终得出了一个全球性实体团队活力与效力的理论”。颇为值得一提的还有赖斯（M.P. Rice）等人的合作研究，“研究者作为团队中的一员，采用扎根理论的研究方法，深入团队四年，聚焦团队的研究过程，描述了多学科研究团队中解决众多困难的机制，为意欲创建跨学科学术团队的研究者们提供了一些建议”。