2.5 设定考核周期
绩效考核周期也叫作绩效考核期限，通俗点讲，就是指多长时间对员工进行一次绩效考核。从目前的绩效考核周期来看，有月度考核、季度考核、半年考核和年度考核四种基本形态，此外，还有周考、日考等个别形态。对于考核周期的确定，很多企业管理者没有一个明确的定论。
如何界定一个考核周期很重要。考核周期过短，会因为每次都需要耗费一定的人力、物力，而增加企业的管理成本；考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，以及绩效管理工作的开展。
根据近年来的相关考核理论研究，以及众多的考核成败案例和笔者在考核管理中的经验，绩效考核周期不宜过长，应适度缩短考核周期，以月度考核为宜。
当然，多数企业没有海尔集团的资源优势与管理优势，还难以形成日事日毕的即时考核系统。但集中人力资源将考核周期缩短到月度，是每个企业都能做得到的。或许有人要问，如果工作周期超过考核周期（月度），也需要按月度进行考核吗？答案是肯定的。实际工作中，周期在一个月以上的工作不在少数，如果企业等工作全部完成后再进行考核，这是对绩效考核还缺乏理解，更是对企业不负责任的表现。月度内能够完成的工作，在月末考核时，对各项指标达成情况进行核实就可以了。
设置绩效考核周期有3种方法，分别是累积法、等同法和拆分法，如表2-5所列。
▼表2-5 绩效考核周期的3种方法
方法 |
概念 |
举例 |
累积法 |
是把若干个业绩周期累积在一个月或者一个季度进行考核 |
如对司机的考核，一个出车任务短则几十分钟，长则几天，但我们不能这么短时间就考核一次，必须通过累积法来考核，并且选择自然周期的月度、季度来设置考核周期 |
等同法 |
就是业绩周期和考核周期相一致 |
如北方地区种冬小麦，10月1日左右播种，次年5月份收获，那么对播种冬小麦的农民而言，一个绩效考核周期就应当是7个月。同理，对于种玉米的农民考核周期就是5个月 |
拆分法 |
把业绩周期分为若干个有明确节点的阶段进行考核，这些阶段具有相对独立节点，即阶段性的成果 |
如一家企业是生产风力发电设备的，研发一个风机就可以分为概念设计、详细设计、样机组装、安装调试、技术改进、大批量生产等几个节点 |
那么，对于不同部门、不同岗位，究竟如何来设置绩效考核周期呢？这就需要管理者树立一种分类管控的思想，按照不同的考核目的、各岗位的特点、工作性质以及指标类型，灵活运用上述三种方法。下面就分别从考核目的、考核职位和考核指标三个影响因素分别说起。
（1）考核目的
考核周期与考核目的有密不可分的关系。如果考核目的主要是奖惩，那么应该将考核周期与奖惩周期保持一致；如果考核目的只是续签聘用协议，那么考核周期最好与企业制订的员工聘用周期一致。
（2）考核职位
不同的职位，工作的内容也不同，因此，绩效考核的周期也有所不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核，职位越高，年薪越高，考核周期越长。大多数公司采取的考核周期如表2-6所列。
▼表2-6 考核周期
职位 |
薪资 |
考核周期 |
高层管理者、高级技术人员、销售人员 |
年薪 |
1年/半年 |
中层管理者、一般技术人员 |
月薪 |
1个季度/半年 |
一般管理人员、基层生产人员 |
月薪 |
1个月 |
（3）考核指标
绩效考核周期与考核指标类型、指标的性质有关，不同类型和性质的指标也需要不同的考核周期。一般来说，性质稳定的指标考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。
按照指标的性质分，有任务指标和周边指标两大类。任务指标是企业给每个员工设定的明确目标和任务，如生产指标、销售指标、利润指标等可量化的指标。周边指标相当宽泛，包括人为因素和意志动机因素。
对于任务绩效指标，考核周期一般较短，通常为一个月或一个季度。这样做的好处是，在较短的时间内，考核者可以经常对被考核者的工作进程、成绩进行随时记录和监督，时间过长主观性就会加大；同时，可以对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题积攒在一起而形成更大的问题。
对于周边绩效指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，如季度、半年或一年。因为这些指标重在考察人的行为、表现和素质等方面，而这些方面具有一定隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察和必要的推断才能得出结论。因此，时间越长越有利于考核的进行。