最重要的绩效会随时间而改变

所有组织都面临变革压力，以应对客户、竞争对手、市场或监管政策的变化，而变革会持续影响现有的员工问责制体系。正如沃顿商学院管理学教授马歇尔·迈耶的“绩效悖论”所指出的，所有的绩效衡量体系都会过时。迈耶教授对各类企业、社会服务机构和体育机构进行了研究。他发现，一旦一个绩效衡量标准被采用，员工就会尽力提高组织衡量的那个绩效。经过一段时间后，员工要么学会了如何提高组织衡量的绩效，要么因绩效不佳而被淘汰。也就是说，绝大多数员工的绩效都不错，因此这个衡量标准就失去了区别员工绩效的能力。这意味着，绩效衡量标准会失去其有效性。这个不可避免的过程，会导致组织不断增加新的衡量标准，以便区别员工的绩效。

我们常常会看到一些奇怪而复杂的绩效衡量体系，其原因正在于“绩效悖论”：评估者总是试图找出绩效更优者，而被评估者总是努力提高被评估的绩效，随着时间的推移，绩效衡量体系就会变得极为复杂，维护成本也会越来越高；用以区别员工绩效的衡量标准越多，过时问题就越严重。这种衡量标准不断增多的情形，其实是“绩效悖论”指出的外部因素造成的，却常常被误认为是绩效评估者的个人因素造成的，而这种误解的结果是，在员工绩效并没有太大区别的情况下，以人为方式对之加以区别。例如，事先设定高绩效者和低绩效者分布的比例等。员工和进行绩效评估的管理者都批评这样的人力资源政策，认为这是专制的、不公平的。因忽视绩效衡量标准会过时而使用强制绩效分布法，这种做法太普遍了，相比这种方式，增加更多可靠的衡量标准要公平得多。

同样不可避免的是，现有的绩效评估体系会影响组织为应对外界变化所做的变革，而且现有的体系越详尽，目标越具体，影响变革的可能性就越大；现有的体系越复杂，每个人对变革的抵抗性也越强。变革后较为公平的新职责，其绩效衡量标准是什么？员工需要在这些新措施上耗费多少精力？员工是否会担心在新的未知体系中，他们的利益会受到影响？新的绩效衡量体系尚未经过正确地调整，它是否公平？而且，重新设计新的绩效衡量体系，会占用管理者和员工不少时间，可能会影响他们的正常工作。因此，实施变革的组织需要将员工问责制体系的变革也纳入整个计划之中，包括管理者重新设计员工问责制体系需要花的时间。