权力不是管理的唯一手段
阅读帕金森定律时，我能时时感觉到它在管理上给我的启发。在我看来，帕金森定律从不同角度提示管理者如何成就杰出的管理，而不能把权力作为管理的唯一手段。
我经常发现，一些管理者在管理企业时，喜欢将权力作为唯一的手段，调控企业内部的事务。尽管这样的调控事实上的确可以起到一定的作用，提升了下属的执行力，但从打造企业文化和企业长期发展的角度来看，这种将权力当作管理的唯一手段的方式，不利于领导力的提升，会让企业管理存在极大的隐患。
我的一个朋友是一家培训学校的校长，这所学校的主要业务是为影楼行业的从业人员，包括化妆、摄影、数码等人员进行技术培训。学校刚创办时，出于各方面的考虑，朋友找了许多亲朋好友做公司的管理人员。创业初期，为了方便管理，朋友在深入研究各种管理学理论的基础上，精心制定了极其细致的规章制度，要求学校的所有员工都要深入学习。为了规范学校员工的言行，朋友还专门安排了督导，以监督培训教师的工作质量。
学校创办两年以来，效益一直都很好。但是最近，朋友却打电话向我吐槽，说学校的管理出现了问题。对此，我并不惊讶，因为在这种家族式的小企业中，所谓的管理制度差不多都是给外人设置的，家族内的人很少遵守。比如我就曾无数次听到朋友的亲友打电话跟朋友请假，声称家里有事儿，不去学校了。但事实上，对方仅仅是不想起床上班。
就这样，朋友错将权力当作管理，原来制定的规章制度成了一纸空文。结果，学校的其他员工感觉不公平，于是慢慢出现了一些员工公开违反制度的现象。比如前段时间，学校的督导发现一些授课老师经常去外面兼职，有的老师甚至因此严重影响了本职工作。当督导找这些老师谈话，要按制度“一刀切”时，这些老师顿时不愿意了，集体找朋友讨说法，质问她为什么她的亲朋就可以违反规定而不受惩罚。朋友陷入了两难之中：“一刀切”的话，亲戚也得受罚；可如果不“一刀切”，违纪老师的行为的确影响极坏。
实际上，我的这个朋友之所以会让自己的管理处于如此尴尬的境地，就是因为她错让权力成为管理的唯一手段，忘记了制度的重要性，让自己陷入了帕金森定律的泥潭之中。
其实不单单是我的朋友，我发现很多企业的管理者在管理时，也经常随心所欲地滥用制度给予的这种权力，不遵守规章制度，也不按制度进行管理。这其实就是让权力成为管理的唯一的手段。这是对管理的一种破坏，是对制度的一种亵渎，是对公正、公平的误解。
究其根本，这种权力管理的方式其实就是一种人情化管理，它没有制度化管理作为管理依据，单凭管理者的个人好恶，非常主观，会在一定程度上助长下属的惰性，让下属缺少相应的约束力及压力，因此很难产生工作的动力。这是一种纯粹依靠主观意识的管理，不具备科学性和原则性，最后只会越管越糟。
那么，该如何走出这种权力成为管理的唯一手段的困境呢？
须知，没有制度化管理，公司会失去存在的基石；没有人性化管理，公司则会失去未来。制度化管理要体现人性化，这样，人性化管理才能落到实处，制度化管理才能成功。
为此，管理者要实现杰出管理，就要避免权力管理的误区，注意在制度化管理中要体现人性化管理，在实行人性化管理时，牢记制度应该是管理的最高境界，准确有握好人性化管理与制度化管理结合之“度”。
让制度化管理和人性化管理结合起来，不让权力成为管理的唯一手段。
第一，摆正企业与员工的位置，牢记“员工也是上帝”的人性化管理理念。正是由于意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定与否、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱对企业的效益和发展的深刻影响，所以许多企业在管理中，将人性化管理放在了首位。比如美国罗森布鲁斯国际旅游公司就在管理上标新立异、独树一帜，大胆地提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践。这一管理思想让该公司在短短的十余年内便跻身世界三大旅游公司的行列。
第二，使用制度化管理的同时，不要忘了人性化管理，以激发下属的工作积极性，培养下属的企业归属感。
韩国精密机械株式会社实行了一项独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时，要详细地记录在工作日记上，并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管，得依据批评意见随时改进自己的工作。这个工厂实行一日厂长制后，大部分当过“厂长”的职工增强了对工厂的向心力，工厂管理也成效显著。这种管理方式开展的第一年就节约了300多万美元的生产成本，让企业的每一个成员都更深刻地体会到自己也是企业这个大家庭中的一员。这种管理方式让企业的每一个成员都身体力行地做了一回管理者，不仅充分调动了他们的积极性，还让他们从多方面看到了管理上的不足。
我从这个事例中获得的启发是，现代企业管理的重大责任就在于谋求企业目标与个人目标相一致，两者越一致，管理效果就越好。为此，管理学家们常说：“上下同欲者胜。”上述案例中的韩国精密机械株式会社正是借助于一日厂长制度，将上下同欲的策略具体化，进而达到了管理目标。
第三，在人性化管理的同时，用制度约束人本身的惰性。须知，人性化管理是在完善管理制度前提下的人性化，它强调的是在管理中体现人文关怀，不让管理变得冷冰冰的，而不是完全放弃制度的约束，更不是对下属听之任之，让其为所欲为。
要知道，倘若一个企业不建立健全规章制度，不建立与不断改进激励机制，不培育良好的企业文化，那么企业的员工就会陷入没有人管、没有工作压力、没有工作目标的状态，就极易产生惰性，失去工作的热情。为此，要更好地实行人性化管理，企业就要制定明确的规章制度，使部门主管监督得力，员工的工作合理安排，工作目标明确，并制定相应的奖惩制度。在制度的约束下，科学地进行管理，如此才能打造一个成功的企业。
第四，要注意在制度化管理的基础上实行无情管理。所谓无情管理，实际上就是要求管理者学会无情。我之所以强调管理者要无情，是因为无情是管理者要达到的一种境界。在管理工作中，一个好好先生是不能得到他人的信任的。而要获得他人的信任，得依靠你的个人品质和能力。管理离开信任就如同无源之水、无本之木。身为管理者，要获得下属的信任，那就要心甘情愿地让自己成为愿意负责的无情之人，如此才能最大限度地做到人尽其才。
传媒大亨默多克可谓是无情管理的典范。他在管理上从不做好好先生，面对人的管理和事的管理，从来都以成效为评判标准。他认为：“对人的管理应和对公司资产的管理一样严格，否则不管是对人，还是对事业，都会造成不利影响。如果有人用各种理由不干活的话，就应辞退他。”为此，他无情地开除了四十多位发行人员和编辑，其中就包括他父亲最好的朋友和美国成功的编辑之一克莱·费尔克。然而他的这种管理方式却并没有令下属士气消沉，反而激发出了下属更多的潜能。
由此看来，无情管理的本质就是强调在制度面前人人平等，制度即管理，管理唯制度，制度即文化。这样的管理与管理者职位的高低、权力的大小无关，这样的管理是公正、公平的状态。一般来说，在管理者中，职位越高，权力越大，但在无情管理的状态下，权力越大则代表着公正、公平、合理的状态越佳。但这并不代表缺少人性化，就本质而言，它和人性化管理异曲同工。
总之，对公司而言，没有制度，公司就会失去存在的基石；而没有人性化的管理，公司则会失去未来。在竞争日趋激烈的今天，杰出管理的要义就是将制度化管理与人性化管理结合起来，而不是让权力成为管理的唯一手段。