第一节　榜样的力量

1999年，创立不到一年的谷歌（Google）迎来了一笔风险投资。投资人是世界著名的风险投资公司KPCB的合伙人，被誉为“风投之王”的约翰·杜尔（John Doerr）。他给了谷歌1180万美元的风险投资。同时，还给了创立谷歌的两个年轻人——拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）一份更大的礼物：OKR，并告诉他们应该如何实现梦想。

当时的谷歌只有30人左右，他们积极拥抱OKR，开始学习和运行这套管理系统。OKR一直伴随着谷歌走到今天，经过20个春秋，使谷歌成了一家受世人瞩目的伟大的公司。现在，OKR已经成了谷歌DNA的一部分，也成了谷歌的一张名片。

很多人对OKR的认识源自谷歌，而事实上，OKR的渊源还要往前追溯至少60年。

1954年，管理大师彼得·德鲁克出版了名著《管理的实践》，最先提出了“目标管理”（Management by Objectives，MBO）的概念。他指出：“企业为了取得良好的绩效，就要求各项工作必须以达到企业整体目标为导向，尤其是，每一位管理者都必须把工作重心放在追求企业整体的绩效上……企业对目标管理必须投入大量的精力，并需要运用特殊工具。”其后，他又提出“目标管理和自我控制”的主张，他在书中写道：“目标管理的主要贡献在于，它能够使我们用自我控制的管理方式来取代强制式的管理。”“企业需要的就是一个管理原则。这一原则能够让个人充分发挥特长、担负责任，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立起团队合作和集体协作，并能调和个人目标与共同利益。”

德鲁克关于目标管理的理论，不仅明确指出了企业经营管理中各项工作的着力点应当是目标，更重要的是，他识别出对目标实现具有决定性影响的关键要素——人，具有责任感、具备自我控制能力和协作能力的人。

这些认识，在今天看来，仍然极具前瞻性。即便在21世纪，已经进入人工智能时代的我们也不得不承认，德鲁克不愧为“大师中的大师”。要知道，他的这些论断，是在20世纪50年代的工业时代做出的！

《管理的实践》是管理科学史上划时代的巨著。它点燃了众多企业的希望，甚至有很多企业家在企业内部轰轰烈烈地掀起了一场目标管理的“革命”。

然而，令人遗憾的是，企业在推行目标管理的过程中，过于注重形式，以至于忽略了目标管理所隐含的价值观和思维方式。和大多数的管理变革一样，由于企业家普遍具有急于求成的心态，结果原本应该充分互动的组织活动沦为一场自上而下施压的“运动”。德鲁克所描绘的目标一致、团队协作、主动负责的愿景，很少有企业能够实现。目标管理陷入了泥潭，光环也逐渐淡去。

作为德鲁克的忠实粉丝，时任英特尔执行副总裁的安迪·格鲁夫（Andy Grove）进行了大量的深入研究，他敏锐地洞察到了MBO所蕴藏的价值，也看到了它所存在的局限性。

安迪·格鲁夫对德鲁克的目标管理进行了优化，将英特尔的目标管理系统命名为iMBOs。1975年，英特尔公司开始全面推行iMBOs，并在接下来的数十年中坚定不移地大力推行和持续优化。如今，英特尔取得了骄人的业绩，已成为全球最具影响力的公司之一。

英特尔的iMBOs使目标管理焕发了勃勃生机，并取得了颠覆性的进步。

约翰·杜尔是英特尔高速发展的见证人和iMBOs的受益者。为了避免混淆，他将格鲁夫的方法称作OKR。约翰·杜尔认为：目标与关键结果的结合是OKR的独特贡献。为了说明OKR的进步性，他将OKR与MBO进行了对比（见表1-1）。

表1-1　OKR的进步

约翰·杜尔多年的实践表明，OKR可以有效地帮助个人和组织实现目标，他始终坚定地认为OKR极具价值和潜力。约翰·杜尔不但为谷歌送上了这份大礼，还持续不断地向众多的企业推荐，被誉为“OKR的播种机”。目睹了谷歌极具创新力的飞速发展，众多企业纷纷学习和效仿其先进的管理方式。

今天，我们所熟知的微软（Microsoft）、领英（LinkedIn）、推特（Twitter）、星佳（Zynga）、美国在线（AOL）、多宝箱（Dropbox）、甲骨文（Oracle）、亚马逊（Amazon）、脸书（Facebook）、雅虎（Yahoo）等知名企业都在积极应用这套方法。

OKR虽然来自硅谷，但其适用范围并不只限于互联网和高科技企业，传统的制造业、服务业企业也在热情地拥抱OKR，它们之中的代表有：通用电气（GE）、松下（Panasonic）、施耐德（Schneider）、西尔斯（Sears）、埃森哲（Accenture）、凯业必达（CareerBuilder）、戴尔电脑（Dell）、德勤（Deloitte）、Gap、优步（Uber）、爱彼迎（Airbnb）、宝马（BMW）、西门子（Siemens）、LG、三星（Samsung）等。

2014年，谷歌传到互联网上的内部培训OKR的视频，极大地激发了中国企业学习的热情。一向嗅觉敏锐、勇于创新的互联网企业，如知乎、豌豆荚等，率先拥抱了OKR。

2015年，华为启动OKR试点。2016年，效果初步显现。2017年，华为的绩效管理满意度调查显示：采用OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全都高于采用传统绩效管理方法的团队，其中，OKR在团队合作、工作自由度、发挥个人特长、组织开放度等方面所发挥的促进作用最为明显。并且，那些采用OKR的团队，没有一个愿意再退回去使用传统的绩效管理方法。至2018年年底，华为的OKR已经覆盖了8万人左右的团队，约占华为总人数的43%。

榜样的力量是无穷的。短短5年时间，OKR在中国遍地开花，阿里巴巴、百度、腾讯、小米、今日头条、分众传媒、中国电信、中国移动、中国联通、招商银行、工商银行、万科、金地、伊利、光明、东阿阿胶、TCL、欧普、吉利汽车、福田汽车、威马汽车、南孚电池、方太、康佳、理想汽车、去哪儿网、携程、链家地产、韩都衣舍、宜佰家居、炎黄体旅、效率叠加、菠萝加速器……都在用OKR。

OKR在谷歌的成功实践、在华为等知名标杆企业的成功应用，充分证明了OKR的巨大价值，值得广大中国企业学习和实践。

无论是在国外还是国内，无论是跨国企业还是中小微企业，无论是互联网、高科技企业还是传统制造业、服务业企业，无论是创业公司还是面临转型突破的成熟组织，OKR都对其发展起到了积极的推动作用。

[1] 本书中文版已由机械工业出版社出版。