9．为什么员工不愿意参加公司的培训？有什么好的解决办法？

【案例】我们公司是一家销售型企业，业务在扩张，员工在增加，培训成为我们必须要做好的一件大事。但是几年下来，培训的效果并不尽如人意，我们的人力资源部有培训专员，讲师是内部的干部和骨干员工，刚开始大家热情很高，可做着做着，参加的人就少了，来上课的也打不起精神，甚至有人睡觉。请外边的讲师培训，效果比我们内部好，但是这样一是花钱多，二是有些课程不适合我们，三是培训完了也不能帮助我们落地。现在真不知道怎样在企业内部开展培训，请老师给几个好建议。

【解答】坚持内部培训为主，外部培训为辅，企业内部培训体系建设是一家公司人力资源工作的重点。培训的目的是提高员工的职业素养，掌握业务与管理技能，营造良好的企业文化，吸引更好的人才加盟，是帮助员工成长的重要手段，也是公司给员工的最大福利。那么如何做好内部培训呢？特别是一些中小企业，不能像大公司那样有自己的企业大学或者培训基地，也没有那么多高水平的专业培训讲师，更谈不上课程研发与训练方法，脱产学习更不现实，怎么办呢？我有几个建议供大家参考。

（1）谁来培训。既然把人放在企业最重要的位置上，那么企业的“一把手”肯定是培训业务的第一领导，老板和总经理应当是公司的首席培训师。当然人事专员、人力资源部是培训的归口管理部门，他们是组织、安排、实施培训的专业职能部门，我们各部门经理、高管团队，还有一些标杆员工，都应该是企业内部培训讲师的主力，高层、中层、标杆员工三个层面构成内部培训的师资体系。

内部师资团队怎么去打造呢？培训师也需要训练，不能说你是部门经理你就可以讲课，你是老板就可以当好讲师，这里边有一些原则。首先，根据你的负责业务准备培训内容，也就是课程研发，比如老板主要讲公司的战略、文化和员工的成长规划，销售经理重在产品卖点、销售技巧、销售心态，技术经理重在技术、工艺、新品特点与竞品比较，生产经理重在生产计划、操作技能和班组管理，财务经理重在财务制度、成本分析、报表操作等，人力资源经理重在公司的人才培养计划、岗位职责、薪酬绩效制度、员工福利制度、职业道德规范等。各部门的经理都有自己的专业归口，按照专业归口准备课题和课程，包括课程大纲、课件、教材、案例、视频、游戏、授课方法、考试题与评分表等。

基本程序是设计课程、课程研讨、课程准备、试讲评分、修改完善，然后再试讲通过。课程设计要素与标准包括题目是否吸引人，内容是否能够让员工马上受益，案例与视频是否符合主题和工作实际，现场问答互动与游戏、训练是否喜闻乐见，讲师表情、表达、动作是否自然、清新、生动、有趣，重要课程的考试题是否设计合理，评分标准是否难易适度等。还有一点，企业内部培训时间不宜过长，一个课程45分钟最好，最长不要超过两个小时，因为内训讲师不是职业讲师，在吸引力、感染力方面毕竟没有受过专业训练，时间太长了，员工就会精力不集中。外请讲师来一次不容易，公司就要集中人员和时间进行培训，培训时间比较长，一般要1天或者2天，企业内训不需要这么长时间，可以随时随地，短小精悍，灵活机动。

（2）培训什么。第一大类就是企业的战略与员工成长，主要内容包括公司战略规划、商业模式、产品特点、营销方式，以及公司需要什么样的员工，企业战略与员工成长如何结合。目的是让员工自问一个问题，我的个人成长能不能在公司当中得以发挥？我的自身价值能不能体现？我的差距在哪里？怎么与公司共同成长？通过公司战略讲解，最后让员工明确自己的个人目标，这个效果是最好的。

第二大类就是公司业务培训，主要内容包括我们的业务知识、业务技能、业务流程。这部分内容比较多，也比较专业。当我们做专业培训的时候，其他部门的人最好也都能来听，一是培训成本低、效率高，二是实现知识共享，三是有利于部门之间相互理解，相互配合，四是有助于员工实现职业方面的转型。销售经理给销售员讲产品、销售，生产部、技术部也要来听，理解客户需求与销售难点，有利于生产部与技术部主动配合销售部；生产部讲产品生产工艺，销售部也要参加，有助于销售人员向客户介绍产品时更加专业。也许将来生产部的人可能转行做销售，销售部的人将来转行做生产计划管理，所以参加培训的面越广越好。

第三大类就是基本的规章制度和职业规范。最基本的制度，特别是关系到员工切身利益的制度要作为培训的重点，比如薪酬管理制度、绩效考核方案、作息考勤制度、安全管理制度等，这些制度最好汇总在《员工手册》里。职业素养培训包括执行力、领导力、职业化、员工礼仪与行为规范。执行力培训重点讲解结果导向、客户价值、独立人格、团队激励、开放分享的执行文化；领导力培训主要讲解如何带好团队完成组织目标，坚持员工的问题都是领导的问题，担负起团队建设的责任，具备安排、训练、检查、奖罚和改进的管理能力；职业化培训主要讲解专业、商业和敬业的基本职业素养，核心是平等尊重、互利共赢、契约精神，还有职业化方面的制度，比如《员工礼仪规范》《职业道德规范》等。

第四大类是职业心态与心理素质。近年来，随着员工队伍新老交替、知识更新、经验迭代，随着竞争加剧、压力增加，以及社会浮躁情绪和急功近利思想的影响，老板和员工的心态都发生了变化，老板情绪化管理，中层逃避责任，老员工怕失去位置，新员工想一夜成功，这些现象说明我们在职业心态与心理素质方面存在非常严重的问题。

职业心态教育的主要目的是正视职业特点，正视岗位压力，你换一个岗位，时间长了也会出现职业疲劳期，有的岗位就是守着设备做简单、重复、枯燥的操作，有的岗位就是要守着电脑做创意、文案、程序和反复修改的动作，有的岗位就是要看顾客户的脸色，小心翼翼、马虎不得，有的岗位就是要天天出差，黑白颠倒，照顾不了家人和孩子……这个社会诱惑太多，传言也太多，一些心灵鸡汤让许多人误入歧途，离开了拥挤不堪的写字楼，去山水间经营一间民宿，就真的不需要辛勤劳动和忍受寂寞？离开了大城市回到小县城，从事着安逸的工作，就真的不需要应付复杂的人际关系和文化的荒漠？每个职业都有它的快乐，每个职业也都有它的痛苦，接受和习惯以后就会苦中取乐。

关注员工的心理健康是这个时代企业管理的重要要求。社会心理教育的缺失，原生家庭留下的创伤，自我疗愈能力的不足，一些病态教育的误导，让人们的心理问题越发严重，自闭症、抑郁症、暴躁症不同程度地出现在我们的团队中间。老板和人力资源经理要掌握一些心理学知识，要结合团队中出现的心理问题，有针对性地进行职业心理教育，必要时要请专业的心理咨询师来企业给大家辅导。

（3）怎么培训。培训的内容不同，方法也不同，但是简单化、案例化、视觉化、游戏化是企业内训的一般性原则。

简单化有两个层面的意思，一是课题要简单、专注，不要什么都讲，什么都没讲明白，讲营销技巧，就把营销技巧讲透，不要加入营销心态和产品知识；讲薪酬福利制度，就专门讲薪酬福利制度，不要讲考勤作息制度；讲某个产品的工艺流程，就讲某个产品的工艺流程，不要讲怎么领料怎么入库……因为每一节课时间有限，要聚焦，要专题化，要讲就讲清楚一个专题。同时，形式上也要简单，如果用PPT讲解，颜色上最好不要超过三种，太花哨容易让员工眼花缭乱，每页文字也不要多，100字以内最好。二是不要太深奥，不要像学术课那样，又是理论逻辑，又是模型公式，大道理满天飞，大系统难落地，看上去高大上，其实没有多少实用价值。真正的培训高手是复杂的道理简单讲，深奥的内容通俗讲，枯燥的课程生动讲，浅显易懂才最好。

案例化就是以我们自己企业的案例为主，以同行的案例为辅，通过案例理解理论与方法。只有讲自己身边的事情，员工才会感同身受，才会感兴趣。案例要靠平时的积累，要有六个要素——时间、地点、人物、情节、启示和讨论题。

视觉化就是用图表、图片、视频来讲课。人们愿意看形象，不愿意看文字，视觉感知比语言和文字都要好。有的企业内训课件，全部都是文字，看上去不生动。如果需要讲解复杂的图表，可以在电脑中用单独文件展示。图片与视频是特别好的手段，比如讲解店面迎宾员接待流程，可以拍摄一个短视频，用三种接待语言与语气说话，看看客户的三种反映；比如讲解设备操作流程，可以拍摄一个视频，做分解动作讲解，就比用嘴说和用文字写要生动。

游戏化就是在内训中穿插一些游戏让大家参与进来，从游戏中体会培训的内容，效果非常好。游戏一般有三种，第一种是活跃课堂气氛的，比如做个按摩操，让大家上课前精神一下；第二种是教学游戏，比如发个字条上面写上一句话：猴子骑在驴身上，最后驴掉到水里了，猴子大笑说驴太笨，还是马好骑。然后让第一排的员工看一眼，再把纸条收回来，让他向后边的人耳语传达，经过10个人之后，最后那个人起立重复一下刚才传来的话，你会发现驴唇不对马嘴。最后做一个管理原理的小结，为什么要信息公开，为什么大家做完事情要在群里边公示？因为口头传达最容易出现信息失真。第三种是比赛活动，要发小礼物，在整个培训过程中或结束时，最好设计一些发奖环节，也可以让大家抽奖，公司准备一些小礼物，让大家在快乐中学习。