第二章 家族企业的延续之道：利丰集团的百年发展

传承是家族企业最脆弱的时刻。传承会彻底改变家族和企业中的利益和权力格局，领导权转移的过程会激起家族成员或合伙人的矛盾，如果处理不当，更可能导致家族企业的分崩离析。

华人家族企业由“离心力”及“向心力”两股力量共同驱动，同步运行，相互依赖。本章试图通过对利丰四代领导权转移的案例分析，探究家族所有权和经营权的复杂演变；进而分析促进企业持续发展的两大机制——“修建家族树”和“收购控股权”，解构家族如何应对“离心力”及“向心力”的挑战。

作为全球供应链管理领域的领导者，利丰集团的定位为“最纯粹意义上的网络协调员”。经历大部分历史悠久的家族企业必会经历的发展轨迹：从保持家族对企业的强力控制，再到领导权的世代更替。在企业管理中，每当谈到家族管理及控制，以往的研究往往集中于占主导地位的家族管理会否削弱其整体实力。例如，忽略中小股东利益、公司治理欠透明，以及非家族职业经理人难以进入决策层等，而较少着眼于合伙人或家族成员对经营权的争夺问题。

事实上，我们常会看到上一代控制着亟待更新的家族企业，而子女则试图从上一代手中夺取经营权的案例。在香港，涉有家族争夺家产或企业控制权的诉讼日见频仍（如新鸿基郭氏家族、霍英东家族，以及南丰集团陈廷骅家族）。在不少第一代创业家心目中，公司高管职位的变更似乎轻而易举，只要发出一个通告就能水到渠成地完成领导权交接，但事实显然并非如此。

作为利丰集团第三代领导人的冯国经说：“香港很多家族企业是‘二战’后创立的，它们都到了创业一代已届交棒或必须交棒让下一代接任的关键时期。”（Fung, 1997: 224）冯国经对领导权继承时机的判断颇具洞察力——很多由家族控制的香港跨国企业，事实上已走到了交接换班的关键时刻。