2.2 就业能力维度

2.2.1 国外就业能力维度

伴随着就业能力内涵的研究，国外学者和研究机构对就业能力构成维度的研究也在同步推进，其中美国、英国、加拿大和澳大利亚还提出了国家层面的就业能力框架。在学者的研究中，Fugate等（2004）的研究比较有影响力，他们认为就业能力集合了多维结构，生涯身份、个人适应力、社会及人力资本的有机整合形成了就业能力。以上的三个维度之间是相互联系、相互影响的，为人们适应工作环境提供了重要条件。以下是国外学者对就业能力构成维度研究的一览表（表2.3）。

表2.3 国外学者关于就业能力构成维度的一览表

②Conference Board of Canada. 100 best business-education partnerships idea book [M]. Toronto:Author, 1996.

③Evers, F. T., Rush, J. C., Bedrow, I. The bases of competence:Skills for lifelong learning and employability [M]. San Francisco, CA:Jossey-Bass, 1998.

④Fallow, S., Steven, C. Enhancing employability skills within higher education:Impact on teaching, learning and assessment [EB/OL]. （2014-02-13）. http://www.leeds.ac.uk/educol/documents/000000700.htm.

⑤Lee Harvey. Defining and measuring employability [J]. Quality in Higher Edcation, 2001（2）:97-109.

⑥Knight, P., Yorke, M. The undergraduate curriculum and employability [M]. London:Routledge Falmer, 2004:24-38.

⑦Department for Education and Employment. Labour Markets Skills and Trends [R]. DFEE, London:1997/1998.

①Brown, R. Learning from the HEQC experience [J]. Standards and Quality in Higher Education, 1997, 37:122.

②The Conference Board of Canada. Employability skills 2000 [EB/OL]. [2010-01-27]. http://xnet.rrc.mb.ca/library/guides2/page-09.htm.

③Fugate, M., Kinicki A. J., Ashforth, B. E. Employability:A psycho-social construct, its dimensions, and applications [J]. Journal of Vocational Behavior, 2004（65）:14-15.

④McQuaid, W. R., Lindsay, C. The concept of employability [J]. Urban Studies, 2005, 42 （2）:197-219.

⑤转引自：陈均土．美国大学就业能力培养机制及其启示[J]．教育发展研究，2011（19）:63-68.

美国培训与发展协会（ASTD, 1990）将就业技能分为6个类别16项能力。欧盟提出了欧洲资格框架（European Qualifications Framework, EQF）作为欧洲共同参考系统，旨在连接不同国家的国家资格体系和框架，欧洲资格框架将“知识”“技能”和“能力”分为八个层次。

加拿大Brainstorm Consulting公司（2004）的实证调查得出结论：100%的雇主表示团队合作能力和职业道德是毕业生应拥有的最重要的软技能；96%的雇主认为动机和主动性、诚实和正直重要；93%的雇主认为人际关系技能重要，92%的雇主认为口头沟通和领导技能重要；89%的雇主认为灵活性/适应性和书面沟通技巧重要。

教育消费者清算所对财富500强公司的调查结果表明，最关键的工作技能是能够与人合作，而非阅读、写作和算术等传统技能（Cassel & Kolstad, 1998）。财富500强公司认为排名前五位的关键工作技能是团队合作、解决问题、人际沟通、口语交际和倾听。而传统的基本技能如写作、计算和阅读分别排名第10位、第12位和第13位。同一项调查的回顾比较显示，人际沟通能力已经从30年前排名第13位上升到目前的第3位。这证实了不断变化的工作场所要求更多的员工具备较强的人际沟通技巧的观点（Cassel, 1998）。

美国劳动部达成必需技能秘书委员会（SCANS, 1991）提出21世纪就业人员需具备三大基础和五大能力36项基本具体能力；澳大利亚2002年提出了就业能力框架；英国提出了国家职业资格框架（NVQ）；加拿大会议委员会提出了就业技能2000+框架。

美国、英国、加拿大、澳大利亚四国的就业能力框架都可以用三个维度来归类，包括基本技能、高层次思维技能、情感技能和人格品质。四国的就业能力框架都强调团队合作、沟通、学习、问题解决、人际交往、信息技术管理和使用等能力。除了相似的内容之外，各个维度中，各国还有各自不同的技能内容。虽然就业能力的构成和维度划分不同，但是各国对就业能力的认识却很相似。

2.2.2 国内就业能力维度

现有的国内学者关于大学生就业能力维度的研究，主要从学生个体的视角使用经验分析和实证分析开展，也有少量的从雇主招聘毕业生所期望学生具备的能力的视角开展，还有部分从高校教师或学生个体与雇主双视角开展。

第一，从高校学生个体成功就业的视角。郑晓明（2002）认为大学生的就业能力包括学习、思维、实践、应聘和适应等能力。骆永菊、藏小林和任江林（2004）认为大学生就业能力包括基本工作能力、专业技能和求职技能三个层次。通过实证分析，贾利军（2007）认为大学生就业能力包含就业人格、社会兼容度、准职业形象。宋国学（2008）通过实证研究得出大学生就业能力包括5个方面16项技能。陈勇（2012）认为大学生就业能力包括专业、通用、个人品质和职业规划四个维度的能力。马绍壮等（2012）经过实证研究，得出了大学生就业能力包括社会交往、个人展示和就业求职三个维度的能力的结论。杨旭华（2012）提出“90 后”大学生就业能力包括内在品格素质、基本工作能力、情绪管控能力以及规划自省能力四个维度。康廷虎（2014）认为大学生就业能力包括职业获得能力和职业发展能力。余长春和王润斌（2014）认为大学生就业能力包括基础实践能力、知识拓展能力和创新能力三个维度。

第二，从雇主期望的视角。王雅荣和徐苗苗（2011）认为大学生就业能力包括个人属性、群体效果能力、动态完善、成就动机。西南财经大学（2012）的调研认为，雇主看重的就业能力包括专业知识、事业心、领导、分析、人际沟通、组织、创新、适应、态度、写作、英语和计算机等能力。朱勤（2014）的实证研究认为大学生就业能力包括学习能力、专业知识和技能、知识面、合作精神、责任感、社会实践、科研创新能力、外语水平、工作态度九个维度。

第三，从雇主和高校教师或学生个体双视角。肖云、杜毅和刘昕（2007）认为大学生就业能力的构成应包括基础实践、知识拓展和创新三个维度的能力。王培君（2009）通过文献分析法并经专家论证，认为大学生就业能力包括5个维度，分别是道德力、求职力、分析力、胜任力和从业力。屈晓婷（2012）从雇主、高校教师和学生个体的角度，认为就业能力包括知识、一般能力、态度、求职知识和背景条件五个维度，共58个具体指标，这是极少将背景条件作为就业能力的构成维度的研究。

刘丽玲（2012）结合我国的实际情况，设计了我国的就业能力框架，包括基本技能、高层次思维技能、情感技能和人格品质四个维度。

教育部办公厅（2008）从政府的视角，也初步提出了就业能力的框架，同样也是三个维度，包括专业技能、通用技能和个人素质。

麦可思研究院（2014）参考美国SCANS标准，将35项基本工作能力划分为五大类型，分别是理解与交流能力、科学思维能力、管理能力、应用分析能力和动手能力。

不同视角下的关于就业能力构成的经验分析和实证研究，拓展了关于大学生就业能力的认识。这些研究成果，为本书开展就业能力模型的建构提供了可参考的依据和基础。