2 国内外文献综述

2.1 就业能力内涵

2.1.1 国外就业能力内涵

就业能力的概念是于20世纪初提出的，其内涵与主体的研究视角随着时间的推移而变迁。Beveridge（1909）最早提出了就业能力的概念，用来区分劳动者是否可雇佣（王霆、唐代盛，2006）。

Gazier（1998）, Forrier和Sels（2003）, McQuaid和Lindsay（2005）追溯了就业能力的概念的发展历程。根据Gazier的研究，就业能力主要用于区分个体的可雇佣性（能够或愿意被雇佣或需要工作）和不可被雇佣性（不能工作和需要帮助的），即区分可雇佣的人口和不可雇佣的人口。20世纪末，Hillage和Pollard（1998）对就业能力做了一个比较宽泛的界定，认为就业能力是“个体获得初始职业，维持已有职业，适应不同角色，获得具有安全感和满意度的工作的能力”。Robinson（2000）认为就业能力是获取、保持和有效开展工作的能力。Knight（2001）认为，就业能力的概念应该是个体素质、各种技能以及主观理解力构成的整合体，其内容包括适应性认知、行为和情感的培养以及个体与工作面的提升等在内的各种个性特征（Fugate & Kinicki, 2004）。

美国学者Charner（1988）的研究表明，因为应届毕业生缺乏一些必要的就业能力，很多美国的500强公司不愿做校园招聘，原因包括：没有正确的工作观，缺乏自信；缺乏目标，自我激励能力差；缺乏热情，缺乏动力，领导力素质差；对求职面试无准备意识；过分关心公司福利，对薪水的要求不切实际；对工作性质缺乏了解，盲目应聘；有些学生课外活动经历缺乏；缺乏必要的基础技能（阅读技能、文案工作技能、数学技能）。

澳大利亚学者Curtis（2001）的研究表明，澳大利亚的雇主特别强调大学毕业生要具备以下的就业能力：口头沟通、书面沟通能力，问题解决、推理、战略思想，分析能力，批判思维，逻辑推理，伦理、公民意识、社会责任感、同情心，创造力，人际沟通、团队合作、领导力，有怀疑精神但又具有开放精神，灵活性、能忍耐不确定性，终身学习和独立学习的能力，数理能力，文字工作能力，个人技能、自我管理、反思，自信、自助、有主动性，国际视野、历史视野、跨文化视野，信息处理、管理、研究性能力。

Bush和Barrick（1987）认为就业能力包括价值观、问题解决和决策、人际交往、沟通、任务相关的技能、成熟度、健康和安全习惯和对工作的承诺。Evers等（1998）认为，就业能力包含知识、技能和个性特征。Fallows和Steven（2000）认为就业能力是就业和生活所必需的技能，包括做一个有责任感的公民，以及可迁移技能、通用技能和核心技能。Overtoom（2000）认为就业能力是21世纪所需要的知识、技能和态度等核心技能的综合。York （2004）认为，就业能力包括技能、理解力和个人品质。Zinser（2003）认为就业能力包括管理资源、沟通和人际交往、团队合作和解决问题等能力，获取和保留工作是就业能力的关键要素。宾夕法尼亚州教育部门（Pennsylvania Department of Education, 2006）认为就业能力是软技能，软技能与技术技能同样重要，包括职业道德、礼仪、团队合作、自律、自信等能力、符合现行的规范和语言水平。

Cedefop（2008）认为就业能力是使个人获得进步或获得就业，保持就业和在其职业生涯中进步的因素的结合，人力资本和技能已成为就业能力的重要杠杆和其可在整个职业生涯中学习的工具，如获得不同类型的培训，正规教育和工作经验获取、与上级和同行交流机会。表2.1是国外学者关于就业能力的各种概念的一览。

在就业能力概念发展和演变历程中，随着时间的推移，出现了不同的变化，关于就业能力的研究和认识经历了七个阶段的演进过程（见表2.2）。

这七个阶段分别为二分就业能力观、社会医疗就业能力观、人力政策就业能力观、动态就业能力观、劳动力市场绩效就业能力观、主动性就业能力观和交互式就业能力观，这些变化体现了就业能力概念和内涵演进的历史性、时代性和动态性。

不同的就业能力的内涵界定取决于不同的视角，如失业的视角、组织的视角、组织变革的视角、新入职者的视角等。

根据Fugate等（2004）的研究，在失业背景下，失业与就业能力是高度相关的。具体来说，他们认为具有就业能力的人“不太可能因失业而出现心理伤害，可能更积极地求职，更容易获得高质量的就业”（McArdle et al., 2007）。

失业背景下的就业能力主要表现在失业者须再重新具备的素质和能力上。就业能力（适应性、职业认同、人力和社会资本）被认为与求职、再就业和自尊正相关。Koen等（2013）的研究显示就业能力与失业很久的个人的求职强度和获得再就业正相关，从而将就业能力概念拓展而非仅限于研究在职的个体。

就业能力的构成（Fugate et al., 2004）的适应性和职业认同与一年后的求职强度正相关，社会资本、人力资本和职业身份成为促进再就业成功的重要因素。

组织视角的就业能力理论重点关注雇主所雇用的个人必须拥有的能力质量和竞争力，让个体能维持工作。就业能力不仅是员工业绩的基础（如绩效、工作结果），更是组织的成果。组织可以通过采用适当的人力资源政策和措施来选择和留住有能力的员工，以获取相较其他公司的人力资源优势（Boxall, 1998）。

组织重组视角的就业能力理论认为，现代组织，经过频繁的重组和裁员，会减少层级以提高效率、生产力和竞争力（Cascio, 1993），因此在很大程度上依赖于员工的就业能力。未被裁掉的员工必须更有效地工作，并具有更大的灵活性。未接受过正式的教育或无实践经验的员工必须有更多的创造性和创新性，并能承担新的工作（Hamel & Prahalad, 1994）。

边文霞（2012）在其研究中将国外对就业能力的研究分成了四个阶段:

第一阶段是对就业潜能开发的研究。该阶段的时间主要集中在20世纪五六十年代，那时就业能力的研究对象为包含残疾人口在内的就业困难群体。此时的就业能力被看成个体就业或维持就业的潜力，开发这种潜力有助于全面就业（Grip, Loo, & Sanders, 1999）。

第二阶段是对个体可迁移能力的研究。该阶段的时间主要集中于20世纪70年代，研究主要关注个体的知识、技能及在劳动力市场的价值。其衡量指标为失业人口找到工作的速度，取决于个体的可迁移能力，又叫可迁移技能。

第三阶段是对岗位胜任力的研究。该阶段的时间主要集中于20世纪80年代，就业能力的研究内涵开始有了较大的拓展和变化，关注对象从个体层面转变到公司或组织层面。为了应对越来越激烈的市场竞争，公司（雇主）更加关注的是员工对其岗位的胜任情况，员工在其岗位上能有竞争优势和较好成绩，源于其独特的素质能力。因此，此阶段的就业能力指员工岗位胜任力特征中的核心能力。

第四阶段是对终身就业能力的研究。该阶段的时间主要集中于20世纪90年代到21世纪初期。随着知识经济的到来，就业能力从关注个体在岗位上的胜任力特征和素质转变到关注个体在内外劳动力市场上如何保持工作的能力，所以有些时候也被称为“终身就业能力”。从该阶段开始，就业能力成为理论界和实务界的研究热门。

学者宋国萍（2013）在其研究中，回顾了就业能力演变的过程，将就业能力概念的发展划分为七个阶段（见图2.1）。

第一阶段是二分法阶段。就业能力的概念最早起源于20世纪初的英国，由Beveridge（1909）提出。此阶段的就业能力也被称为资格就业能力，关注的仅仅是“可雇佣”和“不可雇佣”两个极端，没有或很少有层次，关注面主要是残疾人口。

第二阶段是个人特质阶段。该阶段从20世纪50年代持续到20世纪70年代。基于不同个体之间的就业能力差别，该阶段主要形成了三种研究视角：一是社会医疗就业能力视角——针对社会上的残障人口，主要由医务人员以及康复工作人员提出。二是劳动力政策就业能力视角——主要流行于美国，也主要关注社会弱势人口群体，此时的就业能力不仅包括个体能否就业，还包括个体的社会背景、既往表现和基本社会技能等。三是流动就业能力视角——二战后，欧洲出现了大量的失业人口群体，关注对某个失业群体的就业能力的评估，并对该失业群体的特征进行分析，是一种偏宏观的观点。

第三阶段是劳动力市场绩效阶段。关注点从“态度”转向个体在工作场合中的知识和技能，以及其劳动力的市场价值。20世纪70年代，西方国家的经济发展进入“滞胀”阶段，宏观经济不景气，因此个体具备可迁移技能显得尤为重要，这种技能可以确保个体在适应各种就业环境和工作场所的同时，在就业市场中少受影响和伤害。此阶段的就业能力侧重于个体层面和政府干预，可以看成资格型就业能力发展到一定阶段的成果，强调了求职的结果。

第四阶段是主动性（initiative）就业能力阶段。该阶段的时间是从20世纪80年代到20世纪90年代末。其中最典型的是Gazier（1999）提出了主动性就业能力概念。该概念除了强调个体的可迁移能力外，还特别强调个体人力资本及周围社会资本积累的能力及个人的责任。“主动性”就业能力的动态发展的概念，强调就业能力的可扩展性以及动态变化。该就业能力概念还更多强调了就业者个体层面，就业能力的高低取决于其个人及社会资本的多少，政府、组织（雇主、公司）和个人都会考虑如何提升终身学习能力，扩大社会交往，更便捷地获取就业信息。

第五阶段是交互性（interactive）就业能力阶段。该阶段的时间是从20世纪80年代中期至90年代后期。该概念是指除了强调个体能力的重要性外，还强调个体主动性与就业市场（政策、制度、法规、环境等）间的相互作用，如此个体才能找到实际的就业机会，才会有真正的就业。就业能力的培养和提升成为政府、组织（雇主、公司）和个体共同承担的责任，这是一个获得就业、维持就业、获取新就业的动态能力模型，成为90年代后至今的主要研究方向和研究思路。

第六阶段是基于胜任力的就业能力阶段。该阶段的时间主要是20世纪后期。该概念是指能将个体和组织的资源有机结合起来，是战略性的、可沟通的、动态变化和发展的，它是通过对胜任力的最优利用持续完成工作、获得工作和创造工作的能力。基于胜任力的就业能力同时考虑了就业者个体和组织的利益和需要，同时也动态考虑了个体和组织的变化，考虑了个体和组织未来的发展。

第七阶段是无边界生涯的就业能力阶段。该阶段的时间主要是现阶段。该概念是在解决个体所面临的不断变化的工作内容和环境问题过程中应运而生的。在这个阶段，个体不再从事单一、固定的工作，可能会不停地变化和轮换，个体需要聚焦于未来就业市场、职业环境的需求趋势，不断探索和提升自我。随着时代的变化，对就业能力的研究呈现多维度、多元化、丰富化和不断拓展的变化趋势。在该阶段，就业者的就业能力尤其是可迁移能力和应对职业环境的适应能力变得极为重要。

随着研究的推进，有学者将就业能力的研究拓展到“可持续就业能力”的研究。Sanders等（2015）认为使就业能力更可持续的是企业、机构和政策制定者都关注的一个热点问题。可持续的就业能力是个人能力、意愿和工作要求与回报的匹配，是动态的人职匹配。可持续就业能力的目标是克服预见的就业能力在数量和质量上与劳动力市场的不匹配问题。可持续就业能力意味着，在工作者的职业生涯中有机会获得当前和将来的职业的机会和条件，同时保持健康和福利。与可持续就业能力对应的就业能力的脆弱性，表现为技能过时和动机侵蚀。技能过时是在健康方面，在工作体力和脑力劳动能力上的要求与个人的不（再）匹配、在知识和技能方面的不匹配。动机侵蚀是指个人觉得工作无意义，或不再符合个体的价值和需要。

2.1.2 国内就业能力内涵

1999年中国高校开始扩招，导致大学生供给的迅猛增长，大学生就业竞争激烈，就业压力大。从政府的角度，从2003年开始，国务院办公厅、教育部、人力资源和社会保障部等中央国家机关陆续制定和发布一系列政策和文件，目的就是解决大学扩招带来的大学生就业压力问题，这些政策和文件包含了大量就业能力的培养和开发内容。

针对中国第一届扩招的本科毕业生（2003届），国务院办公厅发布国办发〔2003〕49号文件，对党政机关和国有企业、政府与就业相关的部门、高校等主体做出了相关的要求，开始要求高校做好毕业生的就业指导和服务工作。11年后的2014年，国务院办公厅的文件要求：除了做好就业指导、就业服务和就业援助等工作外，各部门和高校要开展好创新创业的指导，实施创业引领，同时相关部门和高校要不断推动高校人才培养机制的创新。

教育部及人力资源和社会保障部的相关政策和文件的精神，也基本和国务院办公厅的政策和文件精神相一致。这些政策和文件的发布及政府部门所采取的一系列措施的变化，体现了随着我国高等教育进入大众化阶段，国家和高校在一步一步地重视对大学生就业能力的培养和开发，并随着经济与社会的发展变化而调整，体现出历史性、时代性和动态性的特征。

从大学生个体的视角，郑晓明（2002）认为，大学生就业能力是大学生在社会生活中实现自身价值的本领，可以在在校期间通过知识的学习和综合素质的培养而获得。朱新秤（2009）认为大学生就业能力是知识、技能及个性特征的集合。贾利军和管静娟（2010）认为大学生就业能力是一种“适应于不同工作场所需要的通用能力”。边文霞（2012）认为大学生的就业能力是高等教育服务质量的外在体现，是使大学生顺利实现从学校学生转变为职业人的能力。陈勇（2012）认为大学生就业能力是大学本科生在毕业时所具备的使其能够获得职业、保持职业和取得职业发展成功的知识、技能和态度。宋国萍（2013）将就业能力定义为就业者成功就业并很好维持就业所需要的知识、技能、态度和品质。余长春和王润斌（2014）认为大学生就业能力是大学生能实现顺利就业并保持工作机会的各种素质的集合。

文少保（2005）从个人和组织的视角开展就业能力的研究。他认为就业能力是一种综合能力，从个体的视角，就业能力包括“个人获得就业、维持就业以及获得晋升的能力”；从组织的视角，就业能力要能够满足组织发展的需求。屈晓婷（2012）从雇主、高校教师、学生个体的视角对研究生的就业能力开展研究，认为研究生的就业能力是毕业研究生识别工作机会、获得工作岗位以及对工作环境变化的适应和不断学习的能力。

从政府的视角，教育部办公厅（2008）认为大学生就业能力分为专业技能、通用技能和个人素质。