2014—2015年度各竞争出版社人力资源政策发展动态
近年来，出版行业更加主动适应产业发展新态势，改革的力度在持续加大。出版行业充分利用各项政策利好，积极推进各种业态创新，不断深入推动内部经营机制和制度创新，持续激发和释放改革活力。当前，出版行业的动作主要集中在以下三个方面：一是建立健全企业制度，以股改上市为抓手的持续深化改革成为大多数出版集团的共同选择；二是加大资源整合和结构调整的力度，积极与新媒体深度融合，加速自身的数字化转型；三是在主业链条不断丰满的同时着力提升其他产业开发能力，集团化的跨界运作频发。股份制改革、向数字化和新媒体转型、推进“走出去”战略已成为当前出版行业的三大发展趋势。为了支撑这三大发展趋势，各大出版公司都十分重视人才队伍的建设。人才队伍的建设离不开人才的选、用、育、留工作，许多出版社为此制定了专门的人才发展战略规划。本文大致从人力资源的招聘、培训、薪酬绩效、员工关系、e-HR等几大模块出发，总结了各出版社近两年的人力资源工作动态，从而为我社今后人力资源相关工作的开展提供相应借鉴。通过文献调研，本文将2014年以来各出版社的人力资源政策动态总结为以下几个方面：（1）人才招聘方式逐步向信息化和多元化发展；（2）员工培训体现出精细化、高端化的发展趋势；（3）绩效、薪酬管理的市场化程度进一步提高；（4）各出版社逐渐注重企业文化建设；（5）出版社业务和组织的国际化、集团化趋势；（6）出版社人力资源管理的信息化（e-HR）。最后，本文对部分竞争出版社的人才战略（规划）进行了概述。
一、人才招聘方式逐步向信息化和多元化发展
近年来，各出版社的人才招聘逐渐朝着现代企业的方向发展，体现出信息化和多元化的特点。信息化主要体现在，越来越多的出版社建立了专门的招聘网站，并实施了完善的从网申、笔试、面试到录用的招聘流程。例如，中国出版集团建立了专门的人力资源网站，用于介绍集团的人才建设工作和开展招聘的各项工作。校园招聘和社会招聘应聘者均可对意向职位进行在线网络申请。机械工业出版社等也都建立了较为完善的企业人才招聘网站。在高校出版社中，外研社、南京大学出版社等也建立了专门的招聘网站，便于求职者了解出版社的用人政策、企业文化和招聘动态。
此外，内部推荐招聘制度、实习生招聘等多元化的用人制度也逐渐被采用。例如，国家行政学院出版社的招聘制度中很重要的一项便是“内部推荐人才制度”。该制度的具体操作程序包括以下6个方面：第一，由人力资源部发布有关职位的招聘要求；第二，出版社员工推荐简历到人力资源部；第三，由人力资源部筛选简历，组织面试；第四，招聘合格者按照规定录用；第五，录用后对推荐员工予以奖励；第六，内部推荐人才工作6个月后，表现优秀者再次奖励推荐人。具体的奖励方法包括精神奖励和物质奖励。精神奖励是出版社对积极推荐人才的员工予以各种形式的表彰。物质奖励的标准有两种：第一，如果被推荐人员被录用，那么应视职位的重要程度给予推荐人300～800元的奖励。第二，如果被推荐人才工作6个月后表现优秀，那么应给予推荐人500～1500元奖励。这种人才招聘形式对于编辑招聘具有一定借鉴意义。由于优秀的编辑人才相对稀缺，并且优秀编辑的培养通常需要很长的时间，通过这样的推荐形式进行编辑人才招聘，有望实现更好的职位匹配并节省招聘成本。
值得一提的是，诸如北京大学出版社、外研社等社开展了较多的实习生招聘。北京大学出版社招聘实习生主要协助从事编辑、编务、数字出版、销售等工作。外研社2015年招聘的实习生在10名以上，主要协助从事英语编辑、美术编辑、行政等工作。实习生是现下很多企业创新灵活用人方式和提前考察选拔合适人才的普遍方式。由实习生选拔的员工，往往对单位的文化、愿景、工作环境有更强的认同感，并能够更快地融入出版社的工作之中。在人才紧缺时或其他恰当时机，实习生招聘不失为一个好选择。
二、员工培训体现出精细化、高端化的发展趋势
为了适应出版行业发展的新竞争格局，培养出版核心竞争力，各出版社在员工培训发展方面各出奇招。一方面，博士工作室、博士后工作站等高端人才培养模式被引入。例如，南京出版社创建了“博士工作室”，培养编辑人才和管理人才。“博士工作室”在人员配置上采取社会公开招聘和已有博士人员相结合的方式，现已拥有在职高级职称人员7人，硕士及以上学历人员19人。南京出版社为工作室提供了优越的工作条件和发展平台，建立了一套行之有效的考核体系，并破格提拔人才到中层干部岗位锻炼、培养。目前，该社最年轻的中层干部都聚集在“博士工作室”，为下一步骨干人才的培养打下了基础。“博士工作室”经过一段时间的运行，在优化选题方向和出版特色、打造学术精品和创新力作方面，取得了丰硕成果。此外，2014年，社会科学文献出版社正式与中国传媒大学、中国社会科学院社会学研究所联合招收博士后。与其他行业相比，由于受传统观念、体制机制等因素的影响，新闻出版企业设立博士后工作站起步较晚、站点较少。但近年来，伴随文化产业体制改革的不断深化与推进，博士后工作站在文化产业领域的人才培养、项目孵化、产业拓展等方面的作用，越来越为出版企业所重视。
另一方面，与高校联手建人才基地成为一个趋势。近年来，凤凰出版、时代出版、中南出版、电子工业出版社、机械工业出版社等社都先后联手高校组建高端人才智库。此外，社校合作还在人才招聘、社科研究成果转化等诸多方面有所体现。我社是一个英才荟萃的地方，背靠人大这一全国人文社科研究的重镇，具有建立类似高端人才培训基地的条件。博士工作室或博士后工作站等方式可供参考。
三、绩效、薪酬管理的市场化程度进一步提高
（一）健全绩效、激励机制
山东出版集团提出要进一步健全激励机制，建立适应市场竞争要求和现代出版传媒产业特点的、充满活力的人事、劳动、分配机制；全员签订企业劳动聘用合同，实行岗位绩效工资制，突出绩效奖励。
湖北长江出版传媒集团尝试设立首席业务人才岗位，对重点人才进行重点培养和考察。同时，该社在员工激励方面也采取了一些措施，如设立“品牌建设贡献奖”，对单位“品牌建设”“先进个人”“金牌员工”进行奖励等。
（二）建立企业年金，健全养老保险制度
中国民主法制出版社、中国出版集团、湖南教育音像电子出版社、长江出版传媒集团等都相继为职工建立了企业年金制度作为补充养老保险，以健全现代企业制度，进一步激励优秀人才。此外，湖南出版集团等也正筹建企业年金制。
四、各出版社逐渐注重企业文化建设
企业文化建设是企业人力资源管理的重要部分，是贯彻企业价值理念、形成团队凝聚力的重要方式。随着改革的深入，很多出版社都提出用人理念或企业理念，以推进企业文化的建设。
社科文献出版社提出了“敏锐独到，广博深远”的人才理念和“以人为本、阳光创业、快乐分享”的用人理念。苏州大学出版社提出了“创特色、出精品、讲服务、增效益”的企业精神和“以人为本、诚信经营、服务社会”的企业理念。凤凰出版传媒集团提出建设凤凰特色企业文化。
五、出版社业务和组织的国际化、集团化趋势
（一）上海交通大学出版社、清华大学出版社与多个国际出版集团建立战略合作伙伴关系
上海交通大学出版社与爱思唯尔（Elsevier）建立战略合作伙伴关系，双方的合作领域主要涵盖版权输出和引进、数字出版、人员交流学习等项目。清华大学出版社的海外合作始于20世纪90年代，是国内率先开展对外版权贸易的出版机构之一，与诸多国际著名出版公司，如培生教育出版集团、爱思唯尔、施普林格、麦格劳-希尔、约翰威立、泰勒·弗朗西斯等建立起了战略合作关系。目前，该社已累计将数千种境外的优秀作品引进到中国市场，促进了教育、学术与文化的国际交流。
（二）浙江大学出版社、上海交通大学出版社等建立期刊中心
在英国、美国等国家的世界一流大学出版社，以大学名义发行的学术期刊、大学教授的一些学术著作以及未经同行评审的学术论文等出版物都由大学出版社统一出版（例如哈佛大学出版社）。目前，我国大多数大学的学术出版刊物仍由独立的学报编辑中心等机构进行日常管理。近年来，浙江大学出版社、上海交通大学出版社等设立了专门的期刊中心，负责大学出版的学术刊物（如学报）的编辑工作。这种形式有利于将期刊文字编辑工作与文稿审查工作实现专业化的区分，利用出版社的文字编辑优势做好学术刊物的文字编辑工作。这也是国际上学术期刊通行的运行方式。
（三）高校出版社的业务和组织架构逐渐向集团化转变
出版业的发展对出版社的数字化、业务多元化提出了更高的要求。在这一背景下，许多高校出版社逐渐开展了除传统纸质出版以外的业务，出版社的组织架构也向集团化转变，形成了一批高校出版集团，如北京师范大学出版集团、广西师范大学出版社集团等。
当前，出版社的多元业务正如火如荼地开展。例如，复旦大学出版社在传统的编辑部门和管理服务部门之外，另新设了复旦大学电子音像出版社、上海复天文化发展有限公司、上海复通文化传播有限公司、复旦经世书局等6所全资子公司，以利于该社更开放地迎接市场化带来的挑战与机遇。
六、出版社人力资源管理信息化（e-HR）
在此，我们重点介绍人民交通出版社的人力资源管理信息化经验。
人民交通出版社于2014年4月正式改制为公司后，进行了相应的公司管理变革。为了有效支撑公司的管理变革，组织结构重组、人员重新配置、改善绩效考核机制、优化工资福利体系等一系列人力资源改革成为管理变革中首要的任务。人民交通出版社借助对人力资源信息化的认识和应用较早的优势，充分运用e-HR系统帮助自身完成人力资源的各项转型工作。该社在2011年9月即完成了基础模块的上线运行，在此基础上，又陆续实现了精确的人员数据统计、高效的业务流程处理、各种报表的自动生成和全员的自助服务等一系列的e-HR应用，夯实了出版社的人力资源管理基础，极大地提高了人民交通出版社的人力资源工作效率。
七、部分竞争出版社的人才战略（规划）
为适应出版业股份制改革、数字化和新媒体转型以及“走出去”三大发展趋势，许多出版社提出了针对性的人才战略。这里主要介绍中国出版集团的“人才强企”战略和湖南出版集团的全面人才战略。
中国出版集团公司从员工招聘、培训、绩效考核三方面提出了“人才强企”战略。在招聘方面，建立人力资源网站，举行高校宣讲会，进行统一社招。在培训方面，提出“三个一百”计划，即在3～5年内从集团公司内部选拔培养百名优秀编辑人才、百名优秀营销人才、百名优秀数字化和国际化人才。在绩效考核方面，集团提出构建出版人才考核指标体系。
湖南出版集团从人才引进、人才培养、人员发展三方面，提出了全面的人才战略。在人才引进方面，要求引进外向型人才、新媒体人才、复合型人才。在人才培养层面，每年划拨培训经费不少于500万元，用于进行高端培养、选送青年骨干出国培训和丰富培训形式。在人员发展层面，从纵向和横向两个层面出发，纵向上提出构建管理和专业双通道发展模式，横向上提出通过轮岗等提供多职位锻炼机会。此外，还提出建立优秀中青年人才库、核心作家和优秀策划人资源库、科研人才库这三大人才智库。
结语
出版行业是一个以智力活动为基础的人才密集型行业。从企业管理的角度，人才可以说是出版行业的核心竞争力。从近两年来各竞争出版社的人力资源政策动态可以看出，随着出版社的改制，出版人才的选用、管理、培养机制也正经历着坚实的变革。总的来说，我们大致可以用信息化、市场化、多元化这三个词语来描述这场变革最鲜明的特点。我们也可以看到，内部人才推荐制度、博士工作室、博士后工作站等创新的人才选用、培养形式对我社的人力资源管理工作具有较强的借鉴意义。对竞争出版社的人力资源政策动态调研的过程，也让我们对出版社的人才工作有了更全面的认识和新的思考，为我们今后的工作开展提供了借鉴。