2015年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解[视频讲解]
一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）
1关于动机的说法，错误的是（ ）。
A．动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿
B．努力水平越高，表明个人的动机越强
C．动机可以分为内源性动机和外源性动机
D．内源性动机强的员工更看重工资和奖金
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【答案】D
【考点】动机
【解析】动机分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。
2根据ERG理论，实现个人理想属于（ ）。
A．生存需要
B．关系需要
C．成长需要
D．安全需要
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【答案】C
【考点】ERG理论
【解析】ERG理论认为人有三种核心需要：①生存需要，是指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件；②关系需要，是指个体维持重要人际关系的需要；③成长需要，是指个体追求自我发展的内在欲望。其中，成长需要与马斯洛需要层次理论中部分“尊严需要”和全部“自我实现需要”相对应。
3有些领导自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化的风格，这种类型的领导属于（ ）。
A．魅力型领导
B．交易型领导
C．支持型领导
D．成就取向式领导
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【答案】A
【考点】领导理论——魅力型领导
【解析】魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。B项，交易型领导，强调个人在组织中与位置相关的权威和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出，关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效；C项，支持型领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求；D项，成就取向式领导，设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。
4根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是（ ）。
A．工作结构
B．领导与下属的关系
C．领导风格
D．职权
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【答案】C
【考点】费德勒的权变理论
【解析】美国心理学家费德勒的权变理论认为情景性的因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系，是指下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；②工作结构，是指工作程序化、规范化的程度；③职权，是指领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。
5西蒙把决策过程分为（ ）。
A．智力活动、设计活动、选择活动
B．确认阶段、发展阶段、选择阶段
C．知觉活动、逻辑推理、选择活动
D．探索活动、发展阶段、选择阶段
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【答案】A
【考点】西蒙的决策过程
【解析】诺贝尔经济学奖获得者美国管理心理学家西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：①智力活动，这是最初的过程，包括对环境进行搜索，确定决策的情境；②设计活动，这是第二个阶段，包括探索、发展和分析可能发生的行为系列；③选择活动，这是最后一步，在上一步的可能的行为系列中选择一个行为。
6职能制组织形式被称为（ ）。
A．韦伯模型
B．斯隆模型
C．法约尔模型
D．韦尔奇模型
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【答案】C
【考点】法约尔模型
【解析】按职能划分的组织形式，起源于20世纪初法国的组织理论专家法约尔在担任煤矿公司总经理时所建立的组织结构形式，所以，这种组织形式又被称为“法约尔模型”。它是一种按职能来划分、组织各个部门的组织形式，通常称为“职能制结构”。其特点是：职能分工、直线-参谋制、管理权力高度集中。
7按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，（ ）组织非常重视适应、忠诚度和承诺。
A．学院型
B．俱乐部型
C．棒球队型
D．堡垒型
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【答案】B
【考点】组织文化的类型
【解析】美国学者桑南菲尔德提出一种分类方法，可以帮助人们认识组织文化之间的差异，了解个体与组织文化匹配的重要性。他把组织文化分为学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型四种类型。其中，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。A项，学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方；C项，棒球队型组织鼓励冒险和革新；D项，堡垒型组织着眼于公司的生存，这类组织的工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性的人来说，具有一定的吸引力。
8关于矩阵组织缺点的说法，错误的是（ ）。
A．组织的稳定性差
B．双重领导容易导致管理混乱
C．雇人较多，机构相对臃肿
D．不利于提高组织的适应性
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【答案】D
【考点】矩阵组织形式的缺点
【解析】矩阵组织形式的缺点主要包括：①组织的稳定性较差，按产品或项目成立的组织，其成员经常变动，人事关系不稳定；②双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象；③机构相对臃肿，用人较多。D项，矩阵组织形式有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性，这是矩阵组织形式的优点。
9与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调（ ）。
A．组织的全体管理者都是人力资源管理者
B．人员管理活动的焦点是员工关系管理
C．人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色
D．人力资源管理的关键作用是降低人工成本
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【答案】A
【考点】战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别
【解析】传统人力资源管理认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担；战略人力资源管理强调，组织任何领域的管理者都是人力资源管理者，那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。B项，战略人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面；C项，战略人力资源管理更多地扮演变革推动者的角色；D项，战略人力资源管理的关键作用是把握企业未来。
10按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略的特点是（ ）。
A．储备具有多种专业技能的员工
B．管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询与帮助
C．聘用多于组织需要数量的人员
D．明确界定工作职责
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【答案】D
【考点】诱因战略的特点
【解析】美国学者戴尔和霍德将企业广泛采用的人力资源战略分为三类：诱因战略、投资战略与参与战略。其中，诱因战略的特点包括：①强调对劳工成本的控制；②员工的工作职责明确；③富有竞争力的薪酬水平；④薪酬与绩效联系密切；⑤员工关系比较简单。
11密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是（ ）。
A．员工激励者
B．战略伙伴
C．变革推动者
D．管理专家
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【答案】C
【考点】人力资源部门和人力资源管理者的角色
【解析】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者所扮演的角色划分为四种，即战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。其中，既关注未来又关注人员的象限对应的角色是变革推动者，如图1所示。
图1 人力资源管理者的四种角色
12关于国际人力资源管理与国内人力资源管理的主要区别的说法，正确的是（ ）。
A．国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工
B．国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题
C．国内人力资源管理更多地参与员工的个人生活
D．国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任
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【答案】B
【考点】国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别
【解析】A项，国内人力资源管理的管理活动只涉及本国员工，国际人力资源的管理的对象从本国员工扩及东道国与第三国员工；C项，国际人力资源管理更多地参与员工的个人生活；D项，国际人力资源管理需要管理不同文化背景、思维方式、价值观念和生活习惯的员工，管理难度大，相比国内人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
13人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，该程序的起点是（ ）。
A．人事测评
B．实施监控
C．供需匹配
D．组织目标与战略分析
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【答案】D
【考点】人力资源规划的程序
【解析】人力资源规划的步骤包括：①组织目标与战略分析；②提供人力资源信息；③人员预测；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥评估人力资源规划。其中，组织目标与战略分析是人力资源规划的起点。在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。
14经常用于人力资源需求预测的定量分析方法的是（ ）。
A．时间序列分析法
B．主观判断法
C．德尔菲法
D．马尔科夫分析法
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【答案】A
【考点】人力资源需求预测的定量分析方法
【解析】定量预测法又被称为统计学方法，是指通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。人力资源需求预测常用的定量分析方法有三种：①时间序列分析法，即通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术；②比率分析法；③回归分析法。BC两项属于定性预测方法；D项属于企业内部人力资源供给预测方法。
15当企业人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是（ ）。
A．裁员
B．减薪
C．工作轮换
D．自然减员
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【答案】D
【考点】人力资源供需平衡的方法
【解析】由于人力资源供需的刚性，企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果，如表1所示，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是自然减员、提前退休和再培训。
表1 供需平衡的方法比较
16推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力是（ ）。
A．自我概念
B．知识
C．人格特质
D．动机
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【答案】D
【考点】胜任特征的基本内容
【解析】动机/需要是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。A项，自我概念是指对自己身份的认识或知觉；B项，知识是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；C项，人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。
17论文形式笔试的主要缺点是（ ）。
A．不能测量书面表达能力
B．评分缺乏客观标准
C．施测成本较高
D．不能大规模施测
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【答案】B
【考点】论文形式笔试的优缺点
【解析】论文形式的笔试是让应聘者提供一定篇幅的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等。其缺点是：评分缺乏客观标准；不能测出应聘者的实际操作能力。其优点是：易于编制；能测验书面表达能力；易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。
18用于考察应聘者的文书处理和反应能力的方法是（ ）。
A．无领导小组讨论
B．角色扮演
C．文件筐作业
D．管理游戏
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【答案】C
【考点】评价中心的形式
【解析】评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列情景模拟活动，从而客观地评价个体能力的方法。其主要形式包括：①无领导小组讨论，一般考察应聘者的组织能力、专业和技术能力；②角色扮演，主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动；③文件筐作业，考查的是应聘者在指定时间内对各种各样文书问题的处理和反应能力；④管理游戏，是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。
19能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的（ ）。
A．效标关联效度
B．预测效度
C．内容效度
D．构想效度
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【答案】C
【考点】效度指标的辨别
【解析】效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。常用的效度指标分为四种：①内容效度，是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素；②效标关联效度，是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较；③预测效度，可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验；④构想效度，是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。
20关于绩效管理的说法，正确的是（ ）。
A．绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为
B．绩效考核是绩效管理的前提
C．绩效管理是实现企业战略的重要手段
D．绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程
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【答案】C
【考点】绩效管理
【解析】绩效管理是实现组织战略的重要手段。绩效管理的出发点是绩效计划，通过绩效管理，组织的战略可以得到很好的贯彻和执行。A项，绩效管理的目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合；B项，绩效考核是绩效管理的重要组成部分，有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理也会推动绩效考核的顺利开展；D项，绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，这种沟通是双向的沟通。
21关于绩效管理工具的说法，正确的是（ ）。
A．平衡计分卡法因实施成本较低而得到广泛应用
B．目标管理法通过持续沟通将企业目标逐层分解
C．标杆超越法通过分析个体的高绩效表现实现评价指标的量化
D．关键绩效指标法通过在企业内部制定质量管理体系提升企业绩效
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【答案】B
【考点】绩效管理工具
【解析】目标管理是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。A项，平衡计分卡的实施成本很高，需要耗费大量的人力、物力和财力；C项，标杆超越法通过在详细分析内外部资料的基础上，制定具体的实施方案，没有实现评价指标的量化；D项，关键绩效指标法的最大优势在于它将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，自上而下地确定各个级别的绩效目标，能够将企业目标和个人目标很好地整合在一起。
22关于绩效改进方法的说法，正确的是（ ）。
A．标杆超越法更强调本企业固有的管理理念
B．卓越绩效指标法通过强化个体卓越绩效指标推动企业战略目标的实现
C．ISO质量管理体系更关注产品的生产过程，努力提高产品质量或服务水平
D．六西格玛管理关注业务流程设置的合理性，以提升企业运行的效率
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【答案】C
【考点】绩效改进方法
【解析】绩效改进的方法主要有卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越。其中，ISO质量管理体系关注组织产品（或服务）的生产过程。A项，标杆超越的实质是企业的变革，通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习的过程；B项，卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力；D项，六西格玛管理关注组织业务流程的误差率，通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。
23关于团队绩效考核的说法，正确的是（ ）。
A．确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法无明显差异
B．在进行团队绩效考核时，成员之间不应进行沟通
C．团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定
D．团队绩效考核主要评价团队负责人的绩效
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【答案】C
【考点】团队绩效考核
【解析】确定团队绩效考核指标有四种基本方法：利用客户关系图、利用组织绩效指标、利用绩效金字塔和利用工作流程图。A项，团队绩效考核体系的建立，主要分为以下三个步骤：①确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标；②划分团队和个体绩效所占的权重和比例；③分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量它们。这与个人绩效考核指标方法不同。B项，在进行团队绩效考核时，团队成员评价环节中，团队成员的间接上级、直接上级和员工本人都应当参与其中，彼此之间还应进行有效的沟通。D项，团队绩效考核主要评价整个团队的整体绩效。
24采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是（ ）。
A．无基本薪酬，只支付奖金
B．基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬中的比重较大
C．基本薪酬较低，奖金在薪酬中的比重较大
D．基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大
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【答案】B
【考点】战略性薪酬管理
【解析】稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，采用稳定战略的企业一般处于比较稳定的环境。从人力资源管理的角度来讲，就是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。因此，在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大。
25关于职位评价方法的说法，正确的是（ ）。
A．排序法是比较复杂的量化评价方法
B．分类法的缺点是等级定义困难
C．要素计点法的最大优点在于简单易行
D．因素比较法的准确性和公平性容易得到员工的肯定
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【答案】B
【考点】职位评价方法
【解析】职位评价的方法主要有四种，即排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。其中，分类法的缺点在于等级定义比较困难，存在较大的主观因素。A项，排序法是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法；C项，要素计点法是一种比较复杂的量化评价方法，其设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高；D项，因素比较法评价体系设计复杂，难度较大，成本较高，不易理解，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。
26根据我国证监会颁布的相关政策，关于员工持股计划的说法，正确的是（ ）。
A．员工持股计划激励对象的数量不得低于员工总数的90%
B．每期员工持股计划的持股期限不得超过12个月
C．公司监事不得成为员工持股计划的激励对象
D．员工持股计划的股票来源包括员工从二级市场自行购买的股份
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【答案】A
【考点】员工持股计划
【解析】参与员工持股计划（ESOP）的员工能够购买的企业的股票的数量由他的工资在员工全体薪金总额的比例确定，原则上要求企业正式聘用的员工都参与ESOP，明确规定参与ESOP的员工不得低于员工总数的90%。B项，员工持股计划中，每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月。C项，允许参与员工持股计划的人员通常包括四类人员：在企业工作满一定时间的正式员工；公司的董事、监事、经理；企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员；企业在册管理的离退休人员。D项，员工持股计划的股票来源包括：①上市公司回购本公司股票；②二级市场购买；③认购非公开发行股票；④股东自愿赠予；⑤法律、法规允许的其他方式。二级市场购买的行为主体为公司，且员工持股计划持有的股票总数不包括员工通过二级市场自行购买的股份。
27适用于餐饮销售人员的薪酬制度是（ ）。
A．高基本薪酬加低佣金
B．纯基薪制
C．低基本薪酬加高佣金
D．纯奖金制
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【答案】C
【考点】销售人员薪酬制度的选择
【解析】企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度。面对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及稳定性要求都很高，采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。
28关于培训与开发的说法，错误的是（ ）。
A．培训与开发是对人力资源的投资
B．大型组织通常会设置专门的培训与开发部门
C．效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节
D．培训与开发效果评估方法包括控制实验法和问卷调查法
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【答案】C
【考点】培训与开发效果的评估
【解析】培训与开发效果的评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训与开发项目的优势、价值和质量的过程，但由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。A项，培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资；B项，培训与开发工作必须由专业人员负责和实施，并设置培训与开发部门或类似的分支职能部门；D项，培训与开发效果评估有多种方法可供选择，在选择时要考虑企业的实际，以及时间、费用的因素，大致可以概括为控制实验法和问卷调查法两大类。
29按照霍兰德职业兴趣的分类，喜欢从事资料分析工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐碎工作的人员，属于（ ）。
A．现实型
B．常规型
C．研究型
D．企业型
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【答案】B
【考点】霍兰德职业兴趣测试理论
【解析】美国职业心理学家霍兰德提出的职业兴趣测试理论将大多数人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型6种类型，其中，常规型的人员喜欢从事资料工作，有数理分析的能力，能够听从指示完成琐细的工作。A项，现实型的人员有运动或机械操作能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动；C项，研究型的人员喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题；D项，企业型的人员喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位。
30关于劳动关系理论中劳动关系系统结构的说法，错误的是（ ）。
A．个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成
B．集体劳动关系是劳动关系的核心构成
C．社会劳动关系是劳动关系的总体构成
D．个体劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系相互独立
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【答案】D
【考点】劳动关系的层级结构
【解析】劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成。其结构特点是：①个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成；②集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成；③社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成；④三者相互关联，逐级包容。
31关于劳动关系理论中集体劳权的说法，错误的是（ ）。
A．集体劳权主要包括团结权、集体谈判权、民主参与权和集体行动权
B．集体劳权是劳动者集体的权利
C．集体劳权由劳动者个人享有并行使
D．集体劳权可以维护和保障个别劳权
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【答案】C
【考点】集体劳权
【解析】集体劳权是指劳动者集体的权利，它由劳动者集体享有并由劳动者的组织——工会来代表劳动者具体行使。集体劳权所涉及的主要是劳动者如何通过有组织的行动来维护和保障个别劳权的程序性的权利，主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体行动权。
32关于劳动关系理论中雇主权利义务的说法，错误的是（ ）。
A．雇主权利源自对劳动力的占有权
B．雇主权利主要包括组织权、劳动指挥权、奖惩权和闭厂权
C．雇主权利是雇主维护自身利益所必需的
D．保证工人休息休假权是雇主的义务
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【答案】A
【考点】雇主的权利义务
【解析】在劳动关系中，雇主是指在与劳动者相对应的另一方，即现代劳动关系中代表资方负责管理和处理劳工事务的法人和（或）自然人。雇主的权利出自其对生产资料的占有权，也是为妥善处理与工会和工人的关系、维护自身利益和保证生产顺利进行所必需的权利。义务主要包括：平等雇佣劳动者的义务、提供劳动报酬的义务、保证工人休息休假权的义务、提供社会保险的义务、保证工人安全和健康的义务以及提供职业培训的义务等。
33最低工资标准上调是影响劳动关系环境因素中的（ ）。
A．技术因素
B．政策因素
C．生态因素
D．文化因素
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【答案】B
【考点】影响劳动关系的环境因素
【解析】影响劳动关系的环境因素除了就业组织内部的因素之外，可以归纳为五个方面：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境。其中，政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训的政策。政府政策还包括一些其他政策，如对企业劳动关系直接干预的行动，包括制定和调整最低工资，直接调解处理罢工事件等。
34根据劳动关系运行的理论，劳动关系冲突的根本根源不包括（ ）。
A．异化的合法化
B．工作本身的特性
C．客观的利益差异
D．雇佣关系的性质
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【答案】B
【考点】劳动关系冲突的根源
【解析】劳动关系冲突的根源可以分为根本根源和背景根源。其中，根本根源包括：①异化的合法化，即私营经济的存在，使得工人并非在为自己劳动，生产资料、过程、结果及收益等在法律上不归他所有，工人缺乏努力工作的客观理由；②客观的利益差异，即企业对利润的追求和员工对福利工资的要求相冲突；③雇佣关系的性质，即管理方的权力在组织中是以一种等级分层的形式逐级递减的，管理者无须对下属负责，员工难以真正行使参与管理的权力，双方的这种雇佣关系使员工不情愿地处于从属地位，从而造成对管理者的不信任。B项属于冲突的背景根源。
35关于我国工资集体协商制度的说法，正确的是（ ）。
A．工会提出意向后，企业方应在接到意向书后5日内答复
B．协商双方有义务在协商之前提供与工资集体协商有关的真实资料
C．协商双方拟定的工资集体协商草案经双方首席代表签字后即可生效
D．工资集体协议必须报地方法院批准后方可生效
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【答案】B
【考点】工资集体协商制度
【解析】在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。A项，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。C项，协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。D项，协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
36劳动关系三方协商机制的特征之一是（ ）。
A．权利平等
B．求同存异
C．保护劳方
D．民主集中
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【答案】A
【考点】劳动关系三方协商机制的特征
【解析】三方协商机制的特征包括：①主体独立，为三方充分行使各自权利奠定了重要基础；②权利平等，是三方平等协商的基础和条件；③民主协商，是三方协商机制产生的根源；④充分合作，在民主协商的基础上达成共识。
37劳动力市场的（ ）决定了企业通常需要利用受教育程度、工作经验等多种标准，以及面试、笔试、心理测试等多种手段甄选员工。
A．特殊性
B．交易延续性
C．不确定性
D．交易对象难以衡量性
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【答案】D
【考点】劳动力市场的特征
【解析】劳动力市场的特征包括：特殊性、多样性、不确定性、交易对象的难以衡量性、交易的延续性、交易条件的复杂性、劳动力出售者地位的不利性。其中，劳动力市场交易对象具有难以衡量性，是因为当一家企业必须从众多求职者中挑选出想要雇用的劳动者时，很难用某种可以准确量化的衡量手段对劳动力的质量进行衡量并加以标准化分类。人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选。
38某市人口普查结果表明，该市共有2000万人，其中16岁以上的人口为1500万，就业人口总数为1000万，失业人口为200万，则该市的劳动力参与率为（ ）。
A．50%
B．60%
C．70%
D．80%
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【答案】D
【考点】劳动力参与率的计算
【解析】劳动力参与率的计算式为：劳动力参与率（%）＝（就业人口＋失业人口）/16岁以上总人口＝经济活动人口或劳动力人口/16岁以上总人口。由题可得，该市的劳动参与率为：（1000＋200）/1500×100%＝80%。
39在其他条件不变的情况下，相关因素对劳动力需求的影响是（ ）。
A．工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降
B．工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升
C．产品需求上升导致劳动力需求下降
D．产品需求下降导致劳动力需求上升
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【答案】A
【考点】劳动力需求的影响因素
【解析】在其他条件不变、工资率上升的情况下，企业因不得不缩减生产规模而减少劳动力需求数量。这时的工资率上涨产生的规模效应导致劳动力需求量下降。B项，在其他条件不变的情况下，工资率上升的替代效应导致劳动力需求量下降，而工资率下降的替代效应导致劳动力需求量的上升。CD两项，在其他条件不变的情况下，产品需求上升带来的规模效应会导致在工资率不变的情况下，企业的或市场总体的劳动力需求数量增加。相反，在其他条件不变的情况下，产品需求下降会导致企业缩减生产规模，从而减少劳动力需求，即在同等工资率下企业的劳动力需求量下降。
40如果在沿海地区就业的大量内地农村劳动力返还家乡，而沿海地区的劳动力需求没有发生变化，则此时沿海地区的劳动力市场状况会表现为（ ）。
A．均衡工资率上升，均衡就业量下降
B．均衡工资率下降，均衡就业量上升
C．均衡工资率和均衡就业量均下降
D．均衡工资率和均衡就业量均上升
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【答案】A
【考点】劳动力供给曲线移动对均衡的影响
【解析】由题可知，该地区劳动力供给减少，劳动力需求不变。当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率上升（W2＞W0）和均衡就业量下降（E2＜E0），如图2所示。
图2 劳动力供给曲线移动对均衡的影响
41激励劳动者从低生产率的岗位、企业向高生产率的岗位、企业转移，从而在整个社会范围内不断重新配置的劳动力资源的是（ ）。
A．劳动条件
B．工资差别
C．劳动力供给
D．劳动力需求
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【答案】B
【考点】工资差别的概念
【解析】工资差别是指各类人员的工资在水平上的差异。工资差别的存在同市场经济中价格差别的存在一样，具有在整个社会范围内不断重新配置资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、职业、行业或产业部门甚至国家向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置，这对于社会经济的发展具有积极的作用。
42演艺明星的工资水平远超普通劳动者，这种工资差别是（ ）工资差别。
A．补偿性
B．竞争性
C．技能型
D．垄断性
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【答案】D
【考点】垄断性工资差别
【解析】“明星”是从无数希望投身于该职的人中间筛选出来的具有天赋的佼佼者，他们的劳动力供给无人可替代，因而几乎完全没有弹性；同时，他们又受到国内甚国外至千百万崇拜者的欢迎，市场对他们的需求有时是极其强烈的，其他职业中的劳动者或新增劳动者很难通过短期的学习和训练迅速转移到这种职业的劳动岗位上来，从而使从事这一职业的劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收入。
43企业常常会利用不同劳动者的历史绩效水平，来预测求职者的未来生产率，这种做法很容易产生（ ）歧视。
A．统计性
B．雇主
C．工资
D．职业
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【答案】A
【考点】劳动力市场歧视来源的类别
【解析】劳动力市场歧视来源包括个人偏见、统计性偏见和非竞争性歧视。其中，统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。当雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测某一位求职者的未来生产率，但这些与生产率有关的可观察的群体特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善的预测时，便会出现统计性歧视。
44在其他条件相同的情况下，会导致失业率上升的情形是（ ）。
A．因退休而退出劳动力市场的人数增加
B．找到工作的失业者人数迅速上升
C．绝大部分应届大中专毕业生都找到工作
D．一部分长时间找不到工作的失业者决定放弃寻找工作
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【答案】A
【考点】失业率的变动
【解析】失业率的计算式为：失业率＝失业人数/劳动力人数×100%＝失业人数/（失业人数＋就业人数）×100%。“因退休而退出劳动力市场的人数增加”将使就业人数减少而不增加失业人数，则会使失业率上升。
45由于劳动力市场的动态属性以及信息不完善而形成的（ ）失业是竞争性劳动市场的一个自然特征。
A．结构性
B．摩擦性
C．季节性
D．周期性
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【答案】B
【考点】摩擦性失业
【解析】摩擦性失业产生的原因包括：①劳动力市场的动态属性；②信息不完善性。摩擦性失业不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的，是一种正常性的失业，是竞争性劳动力市场的一个自然特征。A项，结构性失业中最主要的是技术性失业，即由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致的失业现象；C项，季节性失业是指由于季节变化而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失；D项，周期性失业是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业。
46关于人力资本投资的说法，正确的是（ ）。
A．人力资源成本越高，则越有投资价值
B．人力资本投资的内部收益越高，则越有投资价值
C．工作流动方面的支出不属于人力资本投资
D．人力资源投资的基本要求是投资收益直接相加必须超过成本
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【答案】B
【考点】人力资本投资
【解析】A项，人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好；C项，不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动；D项，人们在进行教育和培训选择时，是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较，将未来收益的现值与现期成本进行比较。
47在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人越多，符合这种推论现象的是（ ）。
A．在经济衰退时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大
B．在经济繁荣时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大
C．大学毕业后可以工作的年限越长，愿意上大学的人越多
D．大学毕业生的工资超过高中毕业生越多，愿意上大学的人越多
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【答案】A
【考点】高等教育投资决策的几个基本推论
【解析】整个社会的经济增长水平和所处的阶段会影响人上大学的机会成本。通常情况下，当经济处于衰退期时，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上大学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。反之，在经济高速增长期，高中毕业生中愿意上大学的人所占的比例会有所下降。
48根据人力资本投资理论，关于在职培训的说法，正确的是（ ）。
A．在职培训的成本应当由企业承担，收益应当由企业和员工共享
B．在职培训的成本应当由企业和员工分摊
C．一般在职培训的成本应当由员工承担，收益也归员工
D．特殊在职培训的成本应当由企业承担，收益也归企业
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【答案】B
【考点】在职培训投资的成本及收益安排
【解析】在管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，普遍运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式。
49关于影响劳动力流动的市场周期因素的说法，正确的是（ ）。
A．在劳动力市场处于宽松时态时，劳动力流动率上升
B．在劳动力市场处于紧张时态时，劳动力流动率上升
C．离职率和失业率之间存在正相关关系
D．在解雇率较高时，离职率也较高
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【答案】B
【考点】影响劳动力流动的市场周期因素
【解析】AB两项，当劳动力市场处于宽松状态时，劳动者找到新就业机会的概率下降，市场上的失业人数上升，很多人的失业周期延长，已经就业的劳动者的流动动机显然会受到削弱，劳动力流动率下降。相反，当劳动力市场处于紧张状态时，即劳动力需求大于劳动力供给，市场工资率也会出现明显的上升，劳动力的流动率会上升。C项，衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标就是失业率，而在离职率和失业率之间确实存在着一种负相关关系。D项，衡量劳动力市场松紧状况的另外一个指标——临时解雇率，与离职率之间呈现一种负相关关系，即临时解雇率高（在经济衰退时期）时离职率低，临时解雇率低时离职率高。
50关于用人单位解除劳动合同的说法，错误的是（ ）。
A．用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同
B．用人单位无法缴纳社会保险时，可以解除劳动合同
C．劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同
D．劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同
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【答案】B
【考点】用人单位解除劳动合同
【解析】《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同的情形包括：①用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同，如在试用期间被证明不符合录用条件的；被依法追究刑事责任的。②用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。③用人单位因实施裁员解除劳动合同。
51关于劳动者解除劳动合同的说法，错误的是（ ）。
A．劳动者提前30日书面通知用人单位，即可解除劳动合同
B．劳动者在试用期内提前3日书面通知用人单位，可解除劳动合同
C．用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同
D．未经用人单位批准劳动者不得解除劳动合同
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【答案】D
【考点】劳动者解除劳动合同
【解析】《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，且无须提前通知用人单位：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
52《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先通知（ ）。
A．工会
B．劳动者
C．劳动行政部门
D．劳动人事争议仲裁委员会
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【答案】A
【考点】对用人单位单方解除劳动合同的要求
【解析】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
53关于用人单位劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。
A．用人单位制定的劳动规章制度公布后，即对职工具有法律约束力
B．用人单位制定的劳动规章制度公布后，无需告知职工即可实施
C．在劳动规章制度实施过程中，工会认为不适当的内容，用人单位应当按工会要求予以修改
D．用人单位制定的劳动规章制度违反法律规定，应当由劳动行政部门责令改正
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【答案】D
【考点】用人单位劳动规章制度
【解析】根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定的劳动规定制度出现违法情形时，有两种处理方式：①允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利；②由劳动行政部门责令改正。A项，劳动规章制度要具有法律效力，应满足三个条件：内容合法，不违背有关法律法规及政策；经过民主程序制定；要向劳动者公示。B项，《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。C项，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
54下列争议中，属于劳动争议的是（ ）。
A．国家机关与公务员之间因工资支付产生的争议
B．企业与其职工因公房出租产生的争议
C．事业单位与其工作人员因工伤认定产生的争议
D．个体经济组织与其雇工因工作时间产生的争议
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【答案】D
【考点】劳动争议的法律范围规定
【解析】根据《劳动法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法》等法律调整范围的规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。但用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间产生的争议，都不属于劳动争议。
55关于基本养老保险的说法，错误的是（ ）。
A．参加基本养老保险的个人跨统筹地区就业，其基本养老关系随本人转移
B．参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费满15年，可按月领取基本养老金
C．国家建立基本养老金正常调整机制
D．基本养老金由统筹养老和企业年金组成
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【答案】D
【考点】基本养老保险待遇
【解析】基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。统筹养老金按照国务院规定的基础养老金计发办法计发；个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。
56下列医疗费用中，不纳入基本医疗保险基金支付范围的是（ ）。
A．急诊的医疗费用
B．在境外就医的医疗费用
C．门诊的医疗费用
D．抢救的医疗费用
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【答案】B
【考点】基本医疗保险基金的支付
【解析】《社会保险法》规定，符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准以及急诊、抢救的医疗费用，按照国家规定从基本医疗保险基金中支付。下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：①应当从工伤保险基金中支付的；②应当由第三人负担的；③应当由公共卫生负担的；④在境外就医的。
57关于工伤保险责任的说法，错误的是（ ）。
A．用人单位分立的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任
B．用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担
C．职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任
D．职工在两个用人单位同时就业的，职工发生工伤后，由与职工先建立劳动关系的单位承担工伤保险责任
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【答案】D
【考点】工伤保险责任
【解析】职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。
58女职工生育津贴的计发标准是（ ）。
A．按照职工本人上年度月平均工资计发
B．按照用人单位所在地最低工资标准计发
C．按照劳动合同约定的职工月工资计发
D．按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计算的
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【答案】D
【考点】生育津贴计发标准
【解析】生育津贴是指在职妇女因生育而离开工作岗位中断收入时，给予定期的现金补助。职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：①女职工生育享受产假；②享受计划生育手术休假；③法律、法规规定的其他情形。生育津贴的标准是按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计算的。
59关于劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是（ ）。
A．当事人双方不服劳动人事争议仲裁委员会做出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动人事争议仲裁委员会为被告
B．用人单位以挂靠方式借用他人营业执照经营，用人单位和营业执照出借方为当事人
C．劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人
D．用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉，新的用人单位和劳动者为共同被告
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【答案】B
【考点】劳动争议诉讼的司法解释规定
【解析】未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。A项，当事人不服劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理，而非双方当事人为原告，劳动人事争议仲裁委员会为被告。C项，劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。D项，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人；原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人；原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
60关于工伤保险待遇的说法，正确的是（ ）。
A．工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由工伤保险基金按月支付
B．工伤职工拒不接受劳动能力鉴定，将停止享受工伤保险待遇
C．工伤职工符合领取基本养老金条件时，可同时领取伤残津贴和基本养老金
D．职工因工死亡，其近亲属可以从养老保险金领取供养亲属抚恤金
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【答案】B
【考点】工伤保险待遇
【解析】工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：①丧失享受待遇条件的；②拒不接受劳动能力鉴定的；③拒绝治疗的。A项，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。C项，工伤职工符合领取基本养老金条件的，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，从工伤保险基金中补足差额。D项，职工因工死亡，其近亲属应按规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）
61关于参与管理的说法，正确的是（ ）。
A．若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力
B．参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式
C．参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义
D．参与管理适用于任何组织和任何工作群体
E．参与管理可以让下属人员分享上级的决策权
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【答案】ABCE
【考点】参与管理
【解析】推行参与管理要有成效必须符合一定条件，主要包括：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。A项，作为质量监督小组成员的前提条件是，必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略；B项，在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与新员工甄选等；C项，管理者将权力与员工分享的理由之一是参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义；E项，参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行。
62交易型领导的特征包括（ ）。
A．放任
B．激励
C．差错管理
D．奖励
E．魅力
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【答案】ACD
【考点】交易型和改变型领导
【解析】美国管理心理学家伯恩斯把领导分为两种类型：①交易型领导，其特征包括奖励、差错管理（积极型）、差错管理（消极型）、放任；②改变型领导，其特点包括魅力、激励、智慧型刺激、个性化关怀。
63在培训与开发效果的评估中，结果评估的硬指标包括（ ）。
A．质量
B．产出
C．成本
D．工作满意度
E．时间
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【答案】ABCE
【考点】培训与开发效果的评估
【解析】结果评估指标包括：①硬指标，包括产出、质量、成本和时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观；②软指标，包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。
64依据美国管理学家巴尼的标准，人力资源之所以称为企业优势资源，是因为（ ）。
A．优秀的人力资源管理系统不容易被轻易模仿
B．企业中优秀的人力资源非常丰富
C．优秀的人力资源可以为企业创造价值
D．企业的优秀人力资源能够被物质资源替代
E．优秀的人力资源管理系统是企业经过长期实践形成的独特体系
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【答案】ACE
【考点】人力资源成为企业优势资源的条件
【解析】1991年美国管理学家巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备的特点包括：①能够带来价值；②稀有或者是独特的；③不能为竞争对手模仿；④不能被其他资源所替代。
65当企业人力资源供给小于需求时，恰当的供给平衡措施是（ ）。
A．限制加班
B．返聘退休人员
C．冻结招聘
D．裁员
E．提高现有人员的工作效率
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【答案】BE
【考点】人力资源供给平衡措施
【解析】当企业人力资源供给小于需求时，可以采取的措施包括：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间，让员工加班加点；④降低员工的离职率；⑤将组织的某些人力资源业务外包。
66关于行为事件访谈法的说法，正确的是（ ）。
A．行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式
B．行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术
C．访谈者应事先了解访谈对象属于优秀组还是一般组
D．访谈时应让访谈对象用规定的语言描述自己的工作经历
E．在征得被访者同意后，访谈者可采用录音设备进行录音
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【答案】ABE
【考点】行为事件访谈法
【解析】行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式，是一种开放式的行为回顾式调查技术。访谈者应有提纲来把握访谈的方向与节奏，最好不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差；访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的工作经历。由于访谈的时间较长，一般需要1～3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备进行记录，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。
67根据美国人力资源管理专家盖特伍德和费尔德的报告，能够较好地预测拟招聘员工未来工作绩效的因素包括（ ）。
A．年龄
B．教育背景
C．智力测验成绩
D．工作试用表现
E．兴趣
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【答案】CD
【考点】构想效度
【解析】对新招聘员工未来工作绩效的预测中，智力测验的有效性系数为0.53、工作试用的有效性系数为0.44、教育背景的有效性系数为0.10、兴趣的有效性系数为0.10、年龄的有效性系数为－0.10。则能够较好地预测拟招聘员工未来工作绩效的因素为智力测验、工作试用。
68对绩效改进效果进行评价的维度包括（ ）。
A．员工对绩效改进结果的反应
B．员工能力素质的提升程度
C．员工个人心态调整的程度
D．员工工作方式的改进效果
E．员工的绩效结果与预期的对比
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【答案】ABDE
【考点】绩效改进效果的评价
【解析】绩效改进方案实施之后，要对绩效改进的结果进行评价，以确定绩效改进的程度。可以从四个维度来评价绩效改进：①反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应；②学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度；③转变，即改进活动对工作方式的影响；④结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。
69关于绩效评价技术的说法，正确的是（ ）。
A．行为观察量表开发成本较低，且应用者较为普遍
B．行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度
C．配对比较法在人数较少的情况下，能快速比较出员工的绩效水平
D．强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势
E．关键事件法可以高效地衡量员工的绩效水平，降低绩效评估成本
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【答案】BCD
【考点】绩效评价技术
【解析】A项，使用行为观察量表法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察，行为观察量表很难包含所有的行为指标的代表性样本；其效度有待提高；使用行为观察量表法使主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。E项，关键事件法要求评估者全面、详细记录被评估者的关键事件，会占据评估者大量的精力，甚至会影响评估者的正常工作。
70根据我国股权激励的相关政策，关于股票期权的说法，正确的是（ ）。
A．上市公司不得为激励对象为了获得行权资金而进行的贷款提供担保
B．上市公司应在定期报告公布前30日向激励对象授予股票期权
C．行权价格应为股权激励计划草案摘要公布前一交易日的公司标的股票收盘价
D．股票期权的等待期不得超过1年
E．股票期权有效期不得超过10年
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【答案】AE
【考点】股票期权的相关政策规定
【解析】股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。B项，《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权的授权日不得是下列期间：①定期报告公布前30日；②重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。C项，在我国，《上市公司股权激励管理办法（试行）》采用了平值法，规定以股权激励计划草案摘要公布前1日的公司标的股票收盘价与公布前30个交易日的公司标的股票平均收盘价“孰高原则”确定行权价格。D项，股票期权的等待期，即股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1年。
71关于劳动关系理论中的劳动者义务的说法，错误的有（ ）。
A．劳动者有完成劳动任务的义务
B．劳动者应服从雇主的一切指令
C．劳动者有休息的义务
D．劳动者在劳动关系中有忠实的义务
E．劳动者在劳动关系中有民主参与的义务
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【答案】BCE
【考点】劳动者的义务
【解析】劳动者在劳动关系中的义务主要有：①完成劳动任务的义务，是劳动者的基本义务。劳动者应当在约定的时间和地点，遵守劳动使用者的指示完成约定的工作内容。②忠实的义务，是基于劳动关系的身份性质而产生的。主要包括服从义务、保密义务、增进义务。B项，劳动者所享有的一系列权利都构成了雇主所应承担的义务的内容；CE两项属于劳动者在劳动关系中所享有的权利。
72根据劳动关系理论，调整劳动关系的法律规范包括（ ）。
A．劳动合同法律规范
B．集体合同法律规范
C．雇主组织法律规范
D．就业法律规范
E．劳动争议处理法律规范
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【答案】ABCE
【考点】劳动关系运行的法律规范
【解析】劳动关系法律规范是指以法律为手段对劳动关系进行规范，对劳动关系进行法律调整。通过法律手段调整劳动关系，可使劳动关系调整法制化。用法律手段调整劳动关系的目的是救济处于弱势地位的劳动者，促进劳动关系和谐稳定。劳动关系法主要由以实现劳动关系运行协调为基本职能的各项劳动法律制度所构成，主要包括劳动合同法、集体合同法、工会和雇主组织法、劳动争议处理法。D项属于劳动保障法的内容。
73关于内部劳动力市场的说法，正确的有（ ）。
A．它是在某些特定行业内形成的有多家企业和大量劳动者参与的劳动力市场
B．它是在大型组织内形成的借助一系列规则和程序指导组织内部雇佣关系调整的有序管理体系
C．它有助于企业对员工的生产率和工作动机等做出准确判断，保护企业的大量在职培训投资
D．它可能会因为员工之间竞争不足而导致组织内部的激励水平下降
E．它是独立于外部劳动力市场的一种自我封闭型劳动力市场
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【答案】BC
【考点】内部劳动力市场
【解析】内部劳动力市场是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。A项，外部劳动力市场是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场。D项，内部劳动力市场有可能会因为竞争不足而导致组织内的激励水平下降，甚至出现员工之间的串谋行为。这种竞争是指内部员工与外界劳动力之间的竞争。E项，内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，它不能是完全自我封闭的，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。
74劳动者之间因为（ ）的不同而形成工资差别不应当视为歧视。
A．工作经验
B．受教育程度
C．工时数量
D．长相
E．性别
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【答案】ABC
【考点】工资性报酬差别与劳动力市场歧视
【解析】通常情况下，不同性别、种族等的劳动者群体之间会存在工资性报酬的差别。在这些工资性报酬差别中，有些是属于可以从经济学上得到解释的差别，比如年龄和受教育程度、职业、工时和工作经验。有些是暂时无法得到解释的差别。在那些无法得到解释的工资性报酬差别中，经常会有人提出这很可能是歧视造成的。
75关于失业的说法，正确的是（ ）。
A．结构性失业容易通过劳动力市场信息传递得到缓解
B．季节性失业主要源自一些行业或部门的劳动力需求具有季节性
C．耐用消费品行业的劳动者受到周期性失业打击的可能性更大
D．政府通过提供更好的职业指导和职业供求预测有助于缓解结构性失业
E．失业和职位空缺并存的情况下存在的失业都是技术性失业
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【答案】BCD
【考点】失业的缓解措施
【解析】A项，缓和结构性失业的措施包括：①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况；②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费；③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；④提供更好的职业指导和职业供求预测。E项，由信息不完善性而导致的摩擦性失业中也会存在失业和职位空缺并存的情况。
76对教育投资的私人收益进行估计的选择性偏差表现为（ ）。
A．低估了上大学的人通过上大学而获得的收益
B．高估了那些没上大学的人因为未上大学而遭受的损失
C．高估了那些上大学的人因为上大学而产生的成本和收益
D．低估了上大学的成本，高估了上大学的收益
E．高估了上大学的成本，低估了上大学的收益
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【答案】AB
【考点】选择性偏差
【解析】传统的高等教育收益率研究实际上一方面高估了那些实际没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益，同时又低估了大学毕业生们从上大学中实际获得的收益。这种误差即为选择性误差。选择性是指受教育者的自我选择性，即一个人是否选择接受高等教育，实际上当事人及其家庭根据自己的能力状况所做出的一种理性选择。
77关于劳动力流动的说法，正确的是（ ）。
A．工农业之间的收入差异是吸引农村劳动力向工业部门流动的原因之一
B．回归迁移是一种跨产业劳动力流动现象
C．自愿性职业流动基本上属于向上流动
D．一个产业部门的失业率高则意味着该部门的非自愿流动率较高
E．从农业部门流入工业部门的劳动者大多因所受训练不足而进入蓝领阶层
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【答案】ACDE
【考点】劳动力流动
【解析】在地区劳动力流动中，存在着一种“回归迁移”现象，即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区，“回归迁移”是一种跨地区劳动力流动现象。A项，劳动力从农业向工业部门流动，不仅仅取决于工农业收入差异，而且还取决于获得工业部门就业机会的可能性。C项，劳动力职业流动的方向可按照职业等级差别分为向上流动、向下流动和水平流动。自愿性职业流动基本上属于向上流动，而非自愿性职业流动也会追求向上的目标或要求水平流动，但是会有向下流动的情况。D项，产业部门劳动力流动率与该部门失业率相关联，高失业率说明非自愿性劳动力流动较高，这会对在该部门就业的劳动力施加职位不确定性的压力。E项，从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入“蓝领阶层”，大都需要经过较长时间的训练，才进入工业部门的“白领职业”。
78下列法律关系中，属于社会保险法律关系的是（ ）。
A．征收社会保险费的机构与劳动者因征收失业保险费产生的法律关系
B．企业与劳动者因建立企业年金产生的法律关系
C．社会保险经办机构与退休职工因支付基本养老金产生的法律关系
D．社会保险行政部门与企业认定工伤产生的法律关系
E．商业保险公司参与意外伤害险的职工因支付住院津贴产生的法律关系
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【答案】AC
【考点】社会保险法律关系
【解析】社会保险法律关系是指社会保险各主体之间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系。社会保险法律关系的客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。例如，养老保险中缴纳的养老保险费和支付的养老保险待遇；失业保险中的失业保险金、就业服务项目；医疗保险中的医疗津贴、医疗服务等。
79关于用人单位义务的说法，正确的是（ ）。
A．用人单位安排劳动者加班应当向劳动者支付餐费
B．用人单位应当保护劳动者的安全和身体健康
C．用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时支付劳动报酬
D．用人单位应当严格执行劳动定额标准
E．用人单位应当按照劳动者的要求提供劳动条件和劳动用具
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【答案】BCD
【考点】用人单位的义务
【解析】在劳动合同中，用人单位应履行的义务包括：①用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬；②用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费；③用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康。如果劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，也有权对用人单位提出批评、检举和控告。
80关于劳动争议仲裁举证责任的说法，正确的是（ ）。
A．劳动争议当事人因客观原因不能自行收集的证据，劳动人事争议仲裁委员会认为有必要时可以依法予以收集
B．因工资发放而产生的劳动争议，用人单位负有举证责任
C．在劳动争议仲裁活动中，劳动者没有责任提供证据
D．与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，如果用人单位不提供，应当承担不利后果
E．承担举证责任的当事人应当在劳动人事争议仲裁委员会指定的期限内提供证据
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【答案】ABDE
【考点】劳动争议当事人的举证责任
【解析】C项，在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，又实行“谁作决定，谁举证”的举证责任原则。一般情况下，劳动争议双方当事人应对自己的请求事项和主张事由负有提供证据的责任。
三、案例分析题（共20题，每题2分，由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）
（一）
A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况，对公司的态度以及未来的打算。在今年的谈话中，员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境，跟大部分同事的关系也很好。但是自己工作非常努力，也不被领导认可，升职希望渺茫；而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职念头。董事长询问小李原因，小李认为，这是由于公司为员工设置的工作目标不合理造成的。领导给小王调协的工作目标比自己的容易达到，所以即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。董事长听后表示在今后公司管理工资中会考虑小李的意见。
根据以上资料，回答下列问题：
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81根据马斯洛的需要层次理论，小李在工作中没有得到满足的需要是（ ）。
A．生理需要
B．安全需要
C．尊重需要
D．自我实现需要
【答案】C
【考点】马斯洛的需要层次理论
【解析】美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。其中，尊重的需要包括：①内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要；②外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。案例中，小李在工作中不被领导认可，属于没有得到尊重的需要。
82根据双因素理论，让小李感到不满的主要因素是（ ）。
A．工作目标设定的政策
B．晋升
C．别人的认可
D．人际关系
【答案】ABC
【考点】双因素理论
【解析】双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，此理论又称“激励-保健因素理论”，简称为“双因素理论”。双因素理论区分了激励因素和保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。案例中，让小李感到不满的原因主要不被领导认可、升职希望渺茫和工作目标设定的不合理，激励因素没得到相应的满足。
83小李感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是（ ）。
A．改变自己的投入或产出
B．改变对投入或产出的知觉
C．改变参照对象
D．寻求社会兼职
【答案】A
【考点】恢复公平的方法
【解析】亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：①改变自己的投入或产出；②改变对照者的投入或产出；③改变对投入或产出的知觉；④改变参照对象；⑤辞职。案例中，小李的“工作动力没有以前那么大了”，是通过改变自己的投入或产出的方式来恢复平衡的。
84小李反映的不公平问题，表明目标管理中的（ ）要素出现了问题。
A．目标具体化
B．参与决策
C．限期完成
D．绩效反馈
【答案】B
【考点】目标管理的要素
【解析】目标管理的要素包括目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。其中，参与决策是指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。案例中，小李的工作目标是由领导设定的，自己并没有参与，而产生了工作目标设定的不合理，表明目标管理中的参与决策要素出现了问题。
（二）
小张是A公司人力资源部的招聘经理，近10年来A公司积极寻求国际合作，发展为业务遍布亚洲、中亚、中东等地的国际性企业。在人员配置方面，A公司一般从国内公开招聘人员，经过必要培训后派往海外子公司担任重要管理岗位，而对于其他员工，A公司一般尽量从当地人员中获取，小张目前正在一家咨询公司的帮助下引入评价中心方法，以提高外派人员招聘的成功率；而对于海外子公司其他员工的获取，小张认为A公司招聘部门的主要任务是做好人力资源规划。具体的招聘工作可外包给当地的专业公司完成。
根据以上资料，回答下列问题：
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85A公司对海外公司重要管理岗位的人员配置采用的是（ ）。
A．全球中心模式
B．地区中心模式
C．民族中心模式
D．多中心模式
【答案】C
【考点】国际人力资源管理的基本模式
【解析】国际人力资源管理战略不同，对应的管理模式也不同。最具代表性的管理模式为希南、珀尔马特创立的EPRG模型，即民族中心模式、多中心模式、地区中心模式和全球中心模式。其中，在民族中心模式中，跨国公司从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。案例中，A公司一般从国内公开招聘人员，经过必要培训后派往海外子公司担任重要管理岗位，属于民族中心模式。
86对A公司招聘的外派人员进行培训时，主要的培训内容应该是（ ）。
A．了解我国与海外子公司所在国的文化差异
B．提高受训者的外语沟通技能
C．提高受训者的员工招聘技能
D．增强受训者的自身调整和适应环境的能力
【答案】ABD
【考点】国际人力资源管理的特点
【解析】国际性公司准备派出员工到海外工作时，一般需要对外派人员进行四个层次的培训：①让培训对象了解文化差异，强调文化差异可能对经济结果带来的影响；②要让培训对象了解人们态度形成的模式，知晓态度是如何影响员工行为的；③为培训对象提供未来工作所在国的具体情况；④为培训对象提供学习语言的技能及自身调整和适应环境的技巧。
87对于评价中心方法的实施，小张应当注意的问题是（ ）。
A．评估人员一般在评估现场参与被评估者的活动
B．评估人员应该对评估的工作内容非常了解
C．评估人员要接受严格的评估训练
D．评估人员应当非常了解被评估人员
【答案】BC
【考点】评价中心及使用评价中心应当注意的问题
【解析】评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列情景模拟活动，从而客观地评价个体能力的方法。使用评价中心应当注意的问题有：①评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；②评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被评估人员所接受；③评估人员要接受严格训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而定；④评估人员与被评估人员应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。
88小张主张采用德尔菲法编制人力资源规划，关于德尔菲法的说法，错误的是（ ）。
A．德尔菲法采用集体讨论方式
B．德尔菲法匿名进行
C．德尔菲法邀请的专家人数不能超过10名
D．德尔菲法采用多轮预测
【答案】AC
【考点】德尔菲法
【解析】德尔菲法又称专家决策术，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。其特点是：①吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；②不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免从众行为；③采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意专家人数一般不要少于30人。
（三）
小吕在大学毕业找工作时不仅考虑到工资水平，还要考虑到职业发展前途，企业声誉等因素。他在求职过程中发现，有些企业坚持支付超过市场工资水平的高工资而不像教科书说的那样，按照通行市场水平支付工资。此外，他去求职的一些企业面对人工成本不断上涨的形势，开始用机器人代替一些人工操作。让他没想到的是，大学同班同学小王由于一时找不到好工作，家庭经济状况又不好，先选择去一家快递公司当快递员了。
根据以上资料，回答下列问题：
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89小吕在找工作时考虑多种因素的情况表明，劳动力市场存在（ ）的特征。
A．交易对象难以衡量性
B．交易复杂性
C．交易延续性
D．出售者地位不利性
【答案】B
【考点】劳动力市场的特征
【解析】劳动者在市场上找工作时，会全面考虑所有的工资与非工资就业条件，并且总是倾向于选择净收益最大的那种工作。在除工资之外的劳动力市场的交易条件中，工作条件和工作环境的好坏也是交易能否达成的一个重要决定因素。这体现了劳动力市场交易条件的复杂性。案例中，正是由于劳动力市场交易条件的复杂性，才使得小吕在找工作时考虑多种因素。
90关于企业支付的超过市场均衡水平高工资的说法，正确的是（ ）。
A．企业支付的这种高工资称为绩效工资
B．这种高工资有助于吸引生产率高的员工
C．这种高工资有助于降低员工的离职率
D．这种做法在员工期望与企业保持长期雇佣关系的情况下更有意义
【答案】BCD
【考点】效率工资
【解析】效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率。支持这种假设的理由主要有三点：①高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工；②高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率；③高工资往往更容易让人产生公平感。
91关于一些企业用机器人替代人工操作现象的说法，正确的是（ ）。
A．机器人价格下降的规模效应会导致企业的劳动力需求上升
B．机器人价格下降的替代效应会导致企业的劳动力需求上升
C．机器人对人工操作的替代反映了产品需求对劳动力需求产生的影响
D．机器人对人工操作的替代反映了两种生产要素之间的互补关系
【答案】A
【考点】劳动力需求曲线
【解析】AB两项，在其他条件不变的情况下，资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的，即资本价格上升的规模效应导致劳动力需求数量下降，替代效应导致劳动力需求数量上升；资本价格下降的规模效应导致劳动力需求数量上升，但其替代效应却导致劳动力需求数量下降；CD两项，追求利润最大化的企业通常会愿意使用更多的资本和更少的劳动力来进行生产，即会出现资本替代劳动力的现象，反映的是资本价格变化对劳动力需求数量变化的影响。
92关于小王选择当快递员的说法，正确的是（ ）。
A．小王不得不去次等劳动力市场就业
B．小王是通过劳动力市场实现就业的
C．小王领取的是效率工资
D．小王不可能再回到优等劳动力市场就业
【答案】AB
【考点】优等劳动力市场和次等劳动力市场
【解析】劳动力市场可以被划分为优等劳动力市场和次等劳动力市场两个相互独立的部分。优等劳动力市场的特征是：就业条件较好，工资福利水平较高，工作环境良好，工作保障性较强。但这种劳动力市场对劳动力供给者的要求较高，只有具备一定的受教育水平、技术熟练程度较高或者具备某种技能的人才有可能进入。C项，效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。案例中，小王在快递业工作，属于次等劳动力市场，领取的不是效率工资。D项，优等劳动力市场和次等劳动力市场是相对独立运转的，但在两个市场之间也可以存在劳动力流动。
（四）
小罗2013年从一所工科大学硕士毕业，刚毕业时没有找到理想的工作，收入比原来本科毕业就参加工作的同学还低，积累了一些工作经验后，小罗在2014年换到一家薪酬水平较高的民营公司，但很快他就发现这家公司的文化不是很好，领导对知识型员工比较简单粗暴，不够尊重。于是他在2015年跳槽去了第三家公司。这家公司尽管起薪不如第二家公司，但重视员工培训，除了正式培训课程外，工作经验丰富的同事也会在工作中给予小罗很多指导。另外这家公司还鼓励有潜力的技术型人员在业余时间攻读MBA学位，且承诺此后继续为公司服务三年，公司会给员工报销一半的学费。
根据以上资料，回答下列问题：
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93关于小罗研究生刚毕业时工资不如本科就业的同学的说法，正确的是（ ）。
A．攻读研究生的人力资源投资回报率低于攻读本科
B．攻读研究生的收益体现在长期中，而不是短期内
C．小罗应该本科毕业就直接就业，而不是攻读研究生
D．研究生刚毕业时的工资都比有两年工作经验的本科毕业生低
【答案】B
【考点】高等教育投资的成本收益分析框架
【解析】根据高等教育投资的成本收益分析可知，在大学生刚刚开始工作的时候，虽然得到工资性报酬，但是得到的工资性报酬水平有可能会低于高中毕业生（当然也很可能会高于高中毕业生），这主要是因为他们还缺乏工作经验，处在接受培训以及适应工作的阶段，因而实际生产率还没有得到充分的发挥。同理，案例中，小罗研究生刚毕业时的工资低于已经参加工作的本科毕业生，主要因为他还缺乏工作经验，处在接受培训及适应工作的阶段。
94关于小罗从第二家公司离职的说法，正确的是（ ）。
A．劳动者在决定是否流动时并不把工资水平当成重要考虑因素
B．决定劳动力流动的最重要因素是工资水平
C．组织文化会对劳动力流动产生影响
D．领导风格对劳动力流动会产生影响
【答案】CD
【考点】影响劳动力流动的企业因素
【解析】影响劳动力流动的企业因素主要包括：①企业规模；②企业所处的地理位置；③企业的组织文化以及领导风格等。案例中，小罗在2014年换到一家薪酬水平较高的民营公司，但很快他就发现这家公司的文化不是很好，领导对知识型员工比较简单粗暴，不够尊重。于是他在2015年跳槽去了第三家公司，这反映了企业的组织文化以及领导风格对劳动力流动的影响。
95关于小罗在第三家公司得到培训的说法，正确的是（ ）。
A．这家公司提供的正式培训属于特殊培训
B．资深同事对小罗的工作指导属于在职培训
C．小罗在业余时间攻读MBA学位不属于在职培训
D．小罗在业余时间攻读MBA学位属于人力资本投资
【答案】BD
【考点】在职培训的类型
【解析】在职培训可以分成两大类：一般在职培训和特殊在职培训。一般培训是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处时的情况。A项，从案例中不能看出这家公司提供的培训是特殊培训。BC两项，第三家公司中，除了正式培训课程外，工作经验丰富的同事也会在工作中给予小罗很多指导。另外这家公司还鼓励有潜力的技术型人员在业余时间攻读MBA学位，这些都属于在职培训。D项，各级正规教育和在职培训活动所花费的支出都属于人力资本投资。
96关于第三家公司报销一半MBA学费的说法，正确的是（ ）。
A．公司通过这种方式对员工进行了人力资本投资
B．这种规定增加了员工攻读MBA的人力资本投资成本
C．公司和员工共同分担了人力资本投资成本，同时共享了投资收益
D．报销一半学费后员工必须为公司工作三年的规定，有利于降低员工离职率
【答案】ACD
【考点】人力资本投资
【解析】人力资本投资是指为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。这样，不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。B项，第三家公司报销一半MBA学费，这种规定减少了员工攻读MBA的人力资本投资成本。
（五）
王某于2010年8月20日应聘到甲公司工作，订立了为期五年的劳动合同，约定从事管理岗位工作和月工资为4000元等事项。劳动合同还约定给予其社会保险补贴，不再为其缴纳社会保险费。2014年6月10日，王某以甲公司未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，要求甲公司为其补缴社会保险费，并支付解除劳动合同经济补偿。双方协商不成，王某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
根据以上资料，回答下列问题：
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97按照4000元月工资标准，王某依法每月应缴纳的基本养老保险费是（ ）。
A．40元
B．80元
C．160元
D．320元
【答案】D
【考点】基本养老保险费的计算
【解析】2005年发布的《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》改革了个人账户的有关规定，即从2006年1月1日起，个人账户规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。案例中，王某应依法每月应缴纳的基本养老保险费为：4000×8%＝320（元）。
【说明】根据最新版考试教材，该考点已删除。
98关于劳动合同约定由甲公司给予王某社会保险补贴，公司不再为其缴纳社会保险费的说法，正确的是（ ）。
A．甲公司与王某的约定符合社会保险法的规定
B．甲公司与王某的约定符合劳动合同的规定
C．甲公司与王某的约定不具有法律效力，双方应依法补缴社会保险费
D．甲公司与王某的决定虽不具有法律效力，但双方可以不补缴社会保险费
【答案】C
【考点】用人单位违反《社会保险法》的法律责任
【解析】用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。案例中，用人单位未给王某缴纳保险费，而是给予社会保险补贴，违反了《社会保险法》的相关规定，双方应按一定比例补缴社会保险费。
99关于王某解除劳动合同的说法，正确的是（ ）。
A．甲公司与王某订立的劳动合同期限未满，王某不得要求解除劳动合同
B．王某提出解除劳动合同的理由符合劳动合同法的规定
C．王某要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿符合劳动合同法规定
D．甲公司与王某的约定是双方正式意思表示，应当受到法律保护
【答案】BC
【考点】劳动合同的解除和社会保险法律关系
【解析】A项，《劳动合同法》第38条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同；D项，社会保险是由国家立法规范，面向劳动者建立的一种强制性社会保障制度，社会保险法律关系的消灭是指主体间的社会保险法律关系依法解除或终止，即劳动权利与义务的消灭。用人单位与劳动者关于不缴或少缴社会保险费的约定是无效的。
100如果甲公司应依法支付王某解除劳动合同的经济补偿，且王某在解除劳动合同前的月工资始终是4000元，甲公司应支付经济补偿（ ）。
A．16000元
B．14000元
C．12000元
D．4000元
【答案】A
【考点】经济补偿的计算标准
【解析】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年向劳动者支付1个月工资的经济补偿（6个月以上不满1年的，按1年计算）；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。案例中，王某于2010年8月20日至2014年6月10日在甲公司工作，所以应支付4个月的经济补偿，即16000元。