第一部分 历年真题及详解[视频讲解]
2014年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解[视频讲解]
一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）
1根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（ ）。
A．安全需要
B．归属和爱的需要
C．尊重的需要
D．自我实现的需要
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】马斯洛的需求层次理论的内容
【解析】根据马斯洛需求层次理论，五层次的需要为：①生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；②安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害；③归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事；④尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要；⑤自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。由题意，良好的同事关系就是一种友谊的需要，属于归属和爱的需要层次。
2根据ERG理论，下列说法错误的是（ ）。
A．各种需要可以同时具有激励作用
B．如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强
C．如果高层次的需求得不到满足的话，人们对低层次的需要会减弱
D．ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】ERG理论的内容
【解析】ERG理论由奥尔德佛提出，该理论认为，人有生存需要、关系需要和成长需要三种核心需要。各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。同时，奥尔德佛提出了“挫折-退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
3人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（ ）。
A．期望理论
B．公平理论
C．强化理论
D．双因素理论
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】期望理论的观点
【解析】A项，期望理论是由弗罗姆提出的，认为人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬；B项，公平理论是由亚当斯提出的，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；C项，强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素；D项，双因素理论认为满意与不满意并不是非此即彼、二者择一的关系：一些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满。
4伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，是他的（ ）理论。
A．交易型领导理论
B．改变型领导理论
C．魅力型领导理论
D．权变理论
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】交易型和改变型领导理论的内容
【解析】伯恩斯把领导分为：①交易型领导，强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效；②改变型领导，是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，改变型领导能够为组织制定明确的愿景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工（如增强员工的动机）和团队（如调解团队内部的冲突）的绩效。题中，关注任务和员工顺从符合伯恩斯的交易型领导理论。
5罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，主动征求并采纳下属的意见，属于（ ）类型的领导行为。
A．指导式
B．支持型
C．参与式
D．成就取向式
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】路径-目标理论的四种领导行为
【解析】路径目标理论的四种领导行为包括：①指导式领导，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序；②支持型领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求；③参与式领导，主动征求并采纳下属的意见；④成就取向式领导，设定挑战性目标、鼓励下属展现自己的最佳水平。
6道格拉斯·麦克格雷格的经典的X理论，指的是（ ）。
A．独裁
B．传统权威的管理风格
C．决策的参与
D．人际关系
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】领导风格
【解析】在道格拉斯·麦克格雷格的经典的X-Y理论中，X理论代表了传统权威的管理风格，Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。
7保罗·赫塞的领导者生命周期理论，个人对自己的行为负责任的能力和意愿就是指（ ）。
A．心理成熟度
B．能力成熟度
C．技能成熟度
D．工作成熟度
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】工作成熟度和心理成熟度的含义
【解析】成熟度包括两个方面：①工作成熟度，是指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。②心理成熟度，是指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。由题意，“个人对自己的行为负责任的能力和意愿”就是一种思想倾向性的表现，应属于心理成熟度。
8决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于（ ）。
A．指导型
B．分析型
C．概念型
D．行为型
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】决策风格的分类
【解析】将价值取向与模糊耐受性组合起来，可以得到四种不同的决策风格：①指导型，决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于关注任务和技术本身；②分析型，决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向；③概念型，决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注；④行为型，决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。
9关于组织结构的说法，错误的是（ ）。
A．组织结构的本质是企业员工的分工协作关系
B．组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构关系
C．设计组织结构的目的是为了实现组织目标
D．组织结构与权责结构有本质的区别
视频二维码（扫码观看）
【答案】D
【考点】组织结构的含义
【解析】企业的组织结构，又称权责结构，是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。这个定义包含了以下三方面含义：①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系；②设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段；③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。
10组织结构中的纵向结构指的是（ ）。
A．职能结构
B．部门结构
C．层次结构
D．职权结构
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】组织结构的内容
【解析】组织结构体系的主要内容有：①职能结构，完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系；②层次结构，各管理层次的构成，又称组织的纵向结构；③部门结构，各管理部门的构成，又称组织的横向结构；④职权结构，各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。
11关于矩阵组织形式的说法，正确的是（ ）。
A．矩阵组织形式在简单静态环境中效果好
B．矩阵组织形式在简单动态环境中效果好
C．矩阵组织形式在复杂静态环境中效果好
D．矩阵组织形式在复杂动态环境中效果好
视频二维码（扫码观看）
【答案】D
【考点】矩阵组织形式在复杂动态环境中的效果
【解析】矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。行政层级式、职能制和矩阵结构三种组织形式都有其不同的特点和优势，在不同环境下的有效性也不尽相同，在不同环境中有效性的对比如表1所示。
表1 三种组织形式在不同环境中有效性的对比
12通过无结构小组的交互方式来改善行为的组织发展方法属于（ ）。
A．敏感性训练
B．调查反馈
C．质量圈
D．全面质量管理
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】组织发展方法
【解析】敏感性训练，又称实验室训练、团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。在训练中，成员处于一个自由开放的环境中，由一位专家做顾问，讨论他们自己以及相互之间的交互作用。B项，调查反馈是用一种专门的调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工们在认识上的差异；C项，质量圈是员工参与计划的一种形式；D项，全面质量管理的含义是指整个企业通过共同努力，引进新的管理体制和组织文化，大幅度削减因质量不佳而导致的成本增加，以此来满足顾客的需要，甚至经常超出顾客的期望要求而采取的一系列管理措施。
13企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于（ ）。
A．企业组织结构的形式
B．员工的职业兴趣
C．员工技能的性质
D．员工薪酬的水平
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】决定组织对人力资源投资的因素
【解析】目前并非所有的组织都愿意对人力资源进行投资，这主要取决于：①管理层的价值观；②对待风险的态度；③员工技能的性质；④人力资源服务外包的可能性。
14对于采取稳定性战略的组织而言，人力资源管理的关键活动是（ ）。
A．制定特殊的人才保留战略，留住关键员工
B．迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简
C．合并不同的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略
D．制定规划，大量吸收与培训新员工
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】不同总体组织战略的人力资源需求
【解析】稳定性战略又称维持性战略。执行这种战略的组织认为环境中的机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。在这类组织中，员工向上发展的空间越来越少，他们往往会决定到其他企业去寻找机会。因此，对于采用稳定性战略或维持性战略的组织，重要的人力资源管理问题是能否确定关键员工并制定特殊的人才保留政策。
15关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是（ ）。
A．将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价
B．可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效
C．依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作
D．采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】人力资源管理活动的绩效评估方法
【解析】从理论上讲，应当将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标来反映每部分工作的工作业绩，就如同用销售额、市场占有率和财务成本等来评价财务部门的绩效一样，应当尽量避免使用主观判断性指标，目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键，因为会影响评估的实施与结果的说服力。
16关于人力资源有效性指数的说法，正确的是（ ）。
A．该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响
B．该指数是衡量生产部门绩效的指标
C．该指数能够反映组织的环境氛围
D．该指数包括工作满意度等心理指标
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效
【解析】评估人力资源管理效果的模型的中间变量为：①人力资源有效性指数，包括总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股本总数；②人力资源指数，是由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量15项因素综合而成；人力资源指数不仅表明了企业的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。
17关于人力资源规划的说法，正确的是（ ）。
A．人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划
B．人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量
C．外部专家应当承担人力资源规划的主要职责
D．工作分析是人力资源规划的所有信息来源
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】人力资源规划的步骤
【解析】A项，组织的战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划；B项，在人力资源规划中最为关键的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值；C项，人力资源规划是根据企业战略规划制定的，因此必须是企业自己的职责；D项，人力资源规划所需要的信息，一方面来源于组织的人力资源信息系统，另一方面来源于职务分析工作。
18人力需求预测的程序从（ ）开始。
A．核查企业内部人员现状
B．估算各职能活动的总量
C．预测组织未来的生产经营状况
D．确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】人力需求预测的程序
【解析】人力资源规划的关键之一是预测为了实现组织目标所需人员的数量与类型。人力资源需求预测就是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。人力需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：①预测组织未来的生产经营状况；②估算各职能工作活动的总量；③确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；④确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
19根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术是（ ）。
A．比率分析法
B．德尔菲法
C．回归分析法
D．时间序列分析法
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】人力需求预测的方法
【解析】回归分析法是指通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。题中，“根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术”属于定量分析法中的回归分析法。
20关于工作分析的说法，错误的是（ ）。
A．工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程
B．工作分析是用最简单的方式来对工作进行组合，从而使工作效率最大化
C．工作分析的成果文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导
D．工作分析的结果应根据变化及时调整
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】工作分析的概述
【解析】B项，工作分析是人力资源管理工作中的基础工作，其科学性直接影响到人力资源管理工作的有效性，因此工作分析并不只是以简单的方式来对工作进行组合，必须遵循一定的工作流程、科学的方法进行。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
21关于工作特征模型理论的说法，错误的是（ ）。
A．如果员工没有工作的自主权，就会引起员工对工作的冷漠和低绩效
B．如果员工不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的骄傲感受
C．工作的核心特征越强，员工受到的内在激励就越高
D．工作的核心特征越强，员工的缺勤率和离职率就越高
视频二维码（扫码观看）
【答案】D
【考点】工作特征模型理论
【解析】运用工作特征模型来提高工作的内在激励度，原理是：当职位的核心特征很强时，个人就会受到较高水平的内在工作激励，而这种内在的工作激励又会带来更多的工作数量和更高的工作质量，同时也会带来较高的工作满意度，降低缺勤率和离职率。在职位设计时，应当考虑给员工一定的自主权力，提供附加责任，以增强员工的自尊心和被重视的感受。如果员工没有自主权，就会引起对工作的冷漠和低绩效；员工如果不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的骄傲感受，从而失去责任感。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
22关于工作丰富化的说法，正确的是（ ）。
A．工作丰富化可以提高工作的挑战性、意义性和完整性
B．工作丰富化关注工作任务的专门化和员工技能的简单化
C．工作丰富化可以改善工作的可靠性和安全性
D．工作丰富化可以降低工作的复杂程度，使得工作更加简单
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】工作丰富化的内容
【解析】工作丰富化是一种关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进的方法。工作丰富化的优点是：认识到员工在社会需要方面的重要性，可以提高员工的工作动力、满意度和生产率，降低缺勤率和离职率。缺点是：成本和事故率都比较高，还必须依赖管理人员来控制。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
23关于工作扩大化的说法，错误的是（ ）。
A．工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性
B．延长工作周期是工作扩大化的一种方式
C．工作扩大化可以纵向扩充工作的内涵
D．工作扩大化是一种激励型工作设计的方法
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】工作扩大化的内容
【解析】工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，将原来狭窄的工作范围、频繁重复的情况加以改善，使工作多样化。工作扩大化主要包括延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制三种方式。C项，工作丰富化可以横向扩充工作的内涵。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
24关于胜任特征冰山结构的说法，正确的是（ ）。
A．水上外显的胜任特征难于改进与发展
B．水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素
C．越是水下深层的胜任特征，越容易被测量
D．水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】胜任特征结构冰山图
【解析】胜任特征，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。在胜任特征结构中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。
25面试考官在面谈真正开始之前已经根据应聘者的外貌做出了取舍决定，这种面试偏差属于（ ）。
A．非言语行为
B．负面印象加重倾向
C．对比效应
D．第一印象倾向
视频二维码（扫码观看）
【答案】D
【考点】面试常见的偏差
【解析】常见的面试偏差往往损害面试效果，面试偏差的产生来源为：①第一印象倾向或首因效应，是指面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。研究发现有些招聘者在面谈真正开始之前就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍做出了决定。②负面印象加重倾向。③缺乏职位的相关知识。④权重错置。⑤雇用压力。⑥应聘者顺序偏差。⑦对比效应。⑧非语言行为造成的偏差。
26关于投射测验的说法，正确的是（ ）。
A．投射测验常被用于测量智力
B．投射测验使用的材料常常是内容清晰、含义明确的图片或绘画
C．投射测验无法避免人员选拔过程中的社会称许性问题
D．投射测验测查的是成就动机等深层次的个体特质
视频二维码（扫码观看）
【答案】D
【考点】人格测验的方法
【解析】投射法，是指由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。投射方法可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。
27关于内容效度的说法，正确的是（ ）。
A．内容效度的检验主要采用专家判断方法
B．内容效度是指能够测量出理论构想的程度
C．内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性
D．内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】人员甄选的效度
【解析】常用的效度指标分为：①内容效度；②效标关联效度；③预测效度；④构想效度。其中，内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。内容效度的检验主要是采用专家判断方法，首先专家要在工作分析的基础上，确定从事某一职位所必备的工作行为；然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力进行预测。
28关于绩效管理的说法，错误的是（ ）。
A．绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程
B．绩效管理侧重于绩效的评估
C．绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合
D．绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】绩效管理概述
【解析】绩效管理是指管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。绩效考核与绩效管理的区别为：①绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；②绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。
29关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（ ）。
A．有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工
B．有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏
C．有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性
D．敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征
视频二维码（扫码观看）
【答案】D
【考点】绩效管理的特征
【解析】有效的绩效管理应当具备以下五个特征：①敏感性。有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工。②可靠性。有效的绩效管理体系能够做到不同的评价者对同一个员工所作的评价基本相同。③准确性，是指应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。④可接受性。组织上下对于绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功。⑤实用性。绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。一般来说，只要绩效管理体系满足准确性、敏感性和可靠性就可以认为它是有效的。
30采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（ ）。
A．关键事件法
B．以行为为导向的考核方法
C．标杆超越法
D．行为锚定法
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】不同竞争态势的绩效管理
【解析】组织在处于不同的环境中时，会选择不同的战略。不同的战略需要搭配不同的绩效管理策略。采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。A项，关键事件法要求评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据；B项，以行为为导向的考核方法适合于采取差异化战略的组织环境；D项，行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可。
31关于绩效评价相关问题的说法，正确的是（ ）。
A．晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉
B．盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点
C．刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异
D．近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】绩效评价中容易出现的问题
【解析】绩效评价中容易出现的问题有：①晕轮效应，是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质；②趋中倾向；③过宽或过严倾向；④年资或职位倾向；⑤盲点效应，是指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足；⑥刻板印象，是指个人、他人的看法，往往受到他人所属群体的影响；⑦首因效应；⑧近因效应，是指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。
32关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是（ ）。
A．绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段
B．绩效面谈的场所应选择安静的地点
C．在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听
D．主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】绩效面谈的技巧
【解析】绩效面谈的技巧包括：①时间场所的选择。主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段，在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅，最好为员工营造一种轻松、平等的氛围，便于沟通的顺利进行。②认真倾听。积极的倾听要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。③鼓励员工多说话。④以积极的方式结束对话，如果面谈实现了既定的目标，主管人员要尽量采用积极的令人振奋的方式结束面谈，要在结束面谈时给予员工必要的鼓励而非打击。
33关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（ ）。
A．采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益
B．采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低
C．采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高
D．采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】战略性薪酬管理
【解析】不同的薪酬管理适用于采取不同发展战略的企业，例如：①采用成长战略的企业，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益；②采用稳定战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长；③采用收缩战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低；④采用创新战略的企业，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
34采用成本领先战略的企业，适宜的薪酬管理方法是（ ）。
A．与竞争对手相比，保持较低的薪酬水平
B．与竞争对手相比，保持较高的薪酬水平
C．在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高
D．在薪酬结构方面，奖金所占比重相对较低
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】不同竞争战略下的薪酬管理
【解析】成本领先战略是指在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。其在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
35对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（ ）。
A．对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励
B．将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险
C．基本薪酬比市场平均水平略低
D．在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】不同竞争战略下的薪酬管理
【解析】创新战略是以产品创新及缩短产品生命周期为导向的。采取这种战略的企业强调的是产品市场上的领袖地位及客户满意度。因此，与此相对的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
36关于职业生涯锚的说法，错误的是（ ）。
A．职业生涯锚产生于职业生涯早期
B．职业生涯锚强调个体能力、动机和价值观的相互作用和整合
C．职业生涯锚可以根据各种测试进行预测
D．职业生涯锚并不是完全固定不变的
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】职业生涯锚的特征
【解析】职业生涯锚是指个人不得不做出选择的时候，他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。职业生涯锚的特点为：①产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；③不可能根据各种测试提前进行预测；④并不是完全固定不变的。
37在职业生涯发展过程中，个体的任务是确定兴趣和能力，让自我与工作匹配，这一阶段属于（ ）。
A．探索期
B．建立期
C．维持期
D．衰退期
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】职业生涯发展阶段
【解析】个人的职业生涯都需要经历许多阶段，不同职业生涯阶段的特点如表2所示。
表2 职业生涯发展阶段及主要任务
38美国编剧公会是有全美各地的编剧自发组建的维护编剧权益的组织，该工会不属于（ ）。
A．全国性公会
B．职业公会
C．总工会
D．非垄断型公会
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】工会的类型
【解析】工会按其组织结构形式划分为：①职业工会，以相同的或相类似职业作为组建工会的依据或条件；②产业工会，依产业原则形成的工会；③总工会，在职业工会或产业工会的基础上经过合并逐渐形成，其组织原则就是对会员招募不加以限制，不考虑职业以及产业因素，从而体现了对职业工会和产业工会分化现象的一种修正。工会按其层级划分为：①企业工会，依企业原则形成的工会，以企业为单位将企业内所有的会员都组织在一个工会内；②区域性（或地方性）工会，依地域原则形成的工会将同一地域范围内的不同职业、产业类型的会员组成一个基层工会或以基层工会为成员的联合会；③全国性工会，依国家原则形成的工会，是统筹各企业、区域性工会的具有广泛代表性的工会联合组织。由题意，美国编剧公会是由全美各地的编剧自发组建的维护编剧权益的组织，具有一定的职业限制，因此不属于总工会。
39在劳动关系理论中，雇主的义务包括（ ）。
A．给劳动者加薪
B．尽量不裁员
C．保证劳动者休息休假权
D．给劳动者发放生活补助
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】雇主的义务构成
【解析】雇主的义务主要包括：①平等雇佣劳动者的义务；②提供劳动报酬的义务；③保证工人休息休假权的义务；④提供社会保险的义务；⑤保证工人安全和健康的义务；⑥提供职业培训的义务等。
40在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难。可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是（ ）。
A．保护者
B．促进者
C．调停者
D．雇佣者
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】政府在劳动关系中的作用
【解析】政府在劳动关系中主要扮演五种角色，如表3所示。
表3 政府在劳动关系中的五种角色——5P角色
由题意，“可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调”的政策，属于保护者中的“劳工保险”业务，并且政策采取的态度也是积极、主动的。
41某跨国公司关闭了在某市的门店并单方解除所有员工的劳动关系，该店工会以没有事先告知和协商为由向当城申请劳动仲裁。该店工会依据的法律属于劳动法律体系中的（ ）。
A．劳动标准法
B．劳动关系法
C．劳动保障法
D．劳动行政法
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】劳动关系运行的法律规范
【解析】劳动法律体系是一国的全部劳动法律规范按照一定标准分类组合形成的，具有一定纵向结构和横向结构的有机整体。劳动法律体系中的各项劳动法律制度，都由同一类劳动法律规范所组成。按照职能结构模式，体系如图1所示。由题意，该公司的行为涉及劳动关系事宜，应属于劳动关系法相关内容。
图1 劳动法律体系
42某私企独创了员工代表“一票否决制”，即在进行员工利益有关的决策时，如果员工代表不同意，那么公司的议案就不能通过。这项制度类似于职工民主参与制度中的（ ）。
A．职工代表大会制度
B．职工合理化建议制度
C．职工持股会
D．职工董事和监事制度
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】中国的职工民主参与制度
【解析】中国职工民主参与制度的形式主要包括：①职工代表大会制度；②厂务公开制度；③集体协商与签订集体合同制度；④职工合理化建议制度；⑤职工持股会；⑥职工董事和监事制度。其中，职工代表大会是中国职工民主参与制度的基本形式。之所以把职工代表大会作为基本形式，是因为它是直接民主和间接民主最好的结合形式。这一制度具有充分的民主性和广泛的代表性，具有充分的法律依据，企业工会委员会是它的工作机构。题中，该企业的员工代表“一票否决制”与职工民主参与制度中的职工代表大会制是十分类似的。
432013年某县总人口为20万人，其中16岁以下人口为5万人，就业人口10万人，失业人口2万人，则该县2013年的劳动力参与率为（ ）。
A．50%
B．70%
C．75%
D．80%
视频二维码（扫码观看）
【答案】D
【考点】劳动力参与率
【解析】劳动力参与率是指一国或一个地区当中，已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比，主要是指16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。即（就业人口＋失业人口）/（总人口－16岁以下人口）＝（10＋2）÷（20－5）＝80%。
44工资率的提高意味着劳动者享受闲暇的机会成本上升，从而促使劳动者增加劳动力供给时间。这种效应称为（ ）。
A．收入效应
B．替代效应
C．规模效应
D．产出效应
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】工资率的提高带来的效应
【解析】工资率的提高会带来的效应包括：①收入效应，是指工资率的提高导致劳动者即使不增加劳动时间也会比原来获得更高的收入，所以会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇；②替代效应，是指工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机会成本，会促使劳动者减少闲暇时间的消费，转而增加市场劳动力供给时间，从而获得更高的收入。CD两项，规模效应，又称产出效应，是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。题中，工资率的提高促使劳动者增加劳动力供给时间，就是劳动者为获得高收入而放弃闲暇时间的一种选择，属于其中的替代效应，即以工作替代闲暇。
45某市制鞋工人工资率为每小时40元，该市制鞋工人的劳动力总供给人数为2万人，当工资率提高到每小时50元时，该市制鞋工人的劳动力总供给人数上升到3万人，则该市制鞋工人的劳动力供给是（ ）。
A．缺乏弹性的
B．富有弹性的
C．单位弹性的
D．无弹性的
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】劳动力供给弹性的含义
【解析】劳动力供给弹性一般可以用劳动工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示，会出现的情况为：①当劳动工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性大于1，劳动经济学把这种情形称为劳动力供给曲线富有弹性；②当劳动工时变动百分比小于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性小于1，这种情形被称为劳动力供给曲线缺乏弹性；③当劳动工时变动百分比与工资率变动百分比相同时，则称劳动力供给曲线具有单位弹性，数值为1；④如果工资率变动不会带来劳动力供给时间的任何变动，则劳动力供给弹性为零，此时劳动力供给曲线处于无弹性状态；⑤如果在某种工资率下，市场上可以获得任意数量的劳动力供给，则此时的劳动力供给弹性为无穷大，劳动力供给曲线有无限弹性。根据题意得：[（3－2）÷2]÷[（50－40）÷40]＝2，所以体重的劳动力供给是富有弹性的。
46在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨2%会导致老年劳动力的就业量下降0.8%，这表明该国这两种劳动力之间存在（ ）关系。
A．替代
B．互补
C．总替代
D．总互补
视频二维码（扫码观看）
【答案】D
【考点】劳动力需求的交叉工资弹性的特征
【解析】劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比，其值是正还是负有着不同的意义，分别为：①如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系；②如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。由题意，“青年劳动力的工资率上涨2%会导致老年劳动力的就业量下降0.8%”，说明青年劳动力工资的上涨导致老年就业量的负增长，两者间是总互补关系。
47关于效率工资的说法，正确的是（ ）。
A．效率工资是指法定最低工资
B．效率工资是企业自愿提供的高于市场水平的工资
C．效率工资降低了企业的竞争力
D．效率工资是工会通过与企业进行集体谈判确定的工资
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】效率工资的含义
【解析】效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率。支持这种假设的理由主要有三点：①高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工；②高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率；③高工资往往更容易让人产生公平感。
48上大学的总收益是指（ ）。
A．大学生在上大学期间因兼职工作而获得的工资性报酬
B．大学生在大学毕业后到退休前获得的全部工资性报酬
C．大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬
D．大学毕业生和高中毕业生所获得的工资性报酬的总和
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】高等教育投资决策的基本推论
【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。
49人力资本投资理论认为，在其他条件相同的情况下，上大学后的收入增量流越长，高中毕业生上大学的愿望越强，能够支持这一理论的社会现象是（ ）。
A．上大学的基本上都是年轻人
B．女性上大学的积极性比男性高
C．大学毕业生与高中毕业生的工资性报酬差距较大时，愿意上大学的高中毕业生比例上升
D．经济危机时期愿意上大学的高中毕业生比例有所上升
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】高等教育投资决策的基本推论
【解析】在其他条件相同的情况下，上大学后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。在上大学的成本等其他条件一定的情况下，一个人上大学越早，在其今后的一生中能够获得这种人力资本投资收益的时间就会越长，会使上大学所得到的净现值（即总收益的现值减去总成本的现值）更高。这种情况有助于解释为什么上大学的主要是年轻人，以及为什么年轻人更有可能去流动和进行地理上的迁移。同时，这种情况也有助于部分解释当前在许多市场经济国家中出现的同等质量的男性和女性之间的工资差别。
50关于教育投资的说法，错误的是（ ）。
A．教育投资有助于提高劳动生产率
B．教育投资会带来国民收入和社会财富的增长
C．教育投资的全部收益应当归投资者个人所有
D．教育投资的主体包括国家、劳动者个人及其家庭等多个方面
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】教育投资的收益估计
【解析】教育投资不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，这主要表现在：①教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；②教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出；③较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；④父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；⑤教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。
51关于一般在职培训和特殊在职培训的说法，正确的是（ ）。
A．一般在职培训需要离岗完成
B．特殊在职培训需要离岗完成
C．一般在职培训和特殊在职培训都能带来员工生产率的提高
D．一般在职培训和特殊在职培训不可能同时发生在一次培训中
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】一般在职培训和特殊在职培训的差别
【解析】一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。一般培训是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用；特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况。在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，且二者都不需要离开工作岗位。
52关于在职培训收益的说法，正确的是（ ）。
A．在职培训的收益不仅仅体现在受训者的生产率提高方面
B．在职培训的收益应当在培训后马上体现出来
C．在职培训的收益只能归企业或员工中的一方所有
D．在职培训的收益总能够超过其成本
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】在职培训的收益
【解析】在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上。然而这种收益有时是比较明显的，如各种操作性技术培训。而有些则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些技术操作性不是很强的培训，如机械工作原理的培训、文化培训等。这些培训计划的结果在短期内往往不很明显，但受训者的生产率还是可以通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高。
53关于劳动力职业流动的说法，正确的是（ ）。
A．经济不景气时期，一些劳动者失去了原来较好的职业，不得不接受条件较差的职业，这属于跨职业流动中的水平流动
B．家庭两代人之间的职业相似性越高，则表明竞争对于职业选择的作用越大
C．劳动者进行跨职业流动的主要目的在于获得更多的报酬以及更高的职业地位
D．只有职业收入高于或接近中值水平的职业才会有劳动力的净流入
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】劳动力的跨职业流动的的特征
【解析】A项，经济不景气时期，一些劳动者失去了原来较好的职业，不得不接受条件较差的职业，这属于跨职业流动中的向下流动；B项，两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中的不合理成分越大；D项，通常情况下，收入高于或接近中值水平的职业，普遍存在都有劳动力净流入，收入低于中值水平的职业，普遍存在劳动力净流出。服务业是个例外，收入低于中值收入，但劳动力却普遍存在净流入。
54关于社会保险的说法，错误的是（ ）。
A．在中国境内从业的外国人应当参加社会保险
B．职工基本养老保险属于社会保险
C．灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险
D．非全日制用工从业人员不得在用人单位参加社会保险
视频二维码（扫码观看）
【答案】D
【考点】社会保险法的基本内容
【解析】无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险。
55关于制定劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。
A．劳动规章制度应当由工会制定
B．劳动规章制度应当经过民主程序制定
C．劳动规章制度应当在劳动行政部门领导下制定
D．劳动规章制度必须经劳动者同意方可制定
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】用人单位劳动规章制度
【解析】劳动规章制度是指由用人单位依法制定的规范相关劳动关系的建立、运行的内部规则。建立劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。劳动规章制度要具有法律效力，应满足：①内容合法，不违背有关法律法规及政策；②经过民主程序制定；③要向劳动者公示。
56劳动争议仲裁时效期间从（ ）起计算。
A．劳动关系终止之日
B．劳动者主张权利之日
C．当事人知道或应当知道其权利被侵害之日
D．劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请之日
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】劳动争议的仲裁程序
【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动争议调解仲裁法》还对仲裁申请时效期间补充了三项规定：①仲裁时效中断；②仲裁时效中止；③劳动报酬争议的仲裁时效。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
57用人单位应当（ ）为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
A．自用工之日起15日内
B．自书面劳动合同订立之日起15日内
C．自用工之日起30日内
D．自书面劳动合同订立之日起30日内
视频二维码（扫码观看）
【答案】C
【考点】社会保险登记的程序
【解析】按照规定应参加社会保险的各类用人单位，应当自成立之日起30日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起15日内予以审核，发给社会保险登记证件。用人单位的社会保险登记事项发生变更或者用人单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起30日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记。
58关于基本养老保险的说法，正确的是（ ）。
A．用人单位缴纳的基本养老保险费计入职工个人账户
B．职工按照本单位工资总额的一定比例缴纳基本养老保险费
C．无雇工的个体工商户不得参加基本养老保险
D．职工不得提前支取基本养老保险个人账户余额
视频二维码（扫码观看）
【答案】D
【考点】基本养老保险费缴纳的内容
【解析】从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。个人账户不得提前支取，记账利率不得低于银行定期存款利率，免征利息税。个人死亡的，个人账户余额可以继承。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。
【说明】根据最新版考试教材，该考点已删除。
59参加基本医疗保险的职工的医疗费用依法应由第三人负担，但第三人不支付或者无法确定第三人的，由（ ）先行支付。
A．基本医疗保险基金
B．用人单位
C．职工个人
D．医疗机构
视频二维码（扫码观看）
【答案】A
【考点】基本医疗保险基金的支付范围
【解析】医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。但下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：①应当从工伤保险基金中支付的；②应当由第三人负担的；③应当由公共卫生负担的；④在境外就医的。
60关于生育保险额度说法，错误的是（ ）。
A．生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴
B．已经参加生育保险的职工，其未就业的配偶可以享受生育津贴待遇
C．生育保险费用由用人单位缴纳
D．生育津贴的标准是按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计算的
视频二维码（扫码观看）
【答案】B
【考点】生育保险待遇的内容
【解析】《社会保险法》规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。已经缴纳生育保险费的用人单位的职工，可以享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。职工未就业的配偶生育子女，可以按照国家规定享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。但是，未就业职工配偶不享受生育津贴待遇。生育津贴的标准：按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计算的。
二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）
61关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（ ）。
A．人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系
B．员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较
C．员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较
D．辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一
E．对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬
视频二维码（扫码观看）
【答案】ABDE
【考点】公平理论的观点
【解析】亚当斯的公平理论指出：①人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；②员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。恢复平衡的方式有：①改变自己的投入或产出；②改变对照者的投入或产出；③改变对投入或产出的知觉；④改变参照对象；⑤辞职。公平理论对管理的启示有：①根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。②因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。
62俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括（ ）。
A．关心环境
B．关心人
C．工作管理
D．工作设计
E．目标设计
视频二维码（扫码观看）
【答案】BC
【考点】俄亥俄模式的内容
【解析】俄亥俄模式的两个维度为：①关心人，是指领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感，更愿意建立相互信任的工作关系；②工作管理，是指领导者为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标。高度工作取向的领导者关注员工的工作，要求维持一定的绩效水平，并强调工作的最后期限。
63明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括（ ）。
A．发展阶段
B．确认阶段
C．整合阶段
D．选择阶段
E．设计阶段
视频二维码（扫码观看）
【答案】ABD
【考点】明茨伯格的决策过程观点
【解析】明茨伯格及其同伴所提出的决策阶段包括：①确认阶段，认知到问题或机会的产生，进行诊断；②发展阶段，个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的、量身定做的解决方案的过程；③选择阶段，确定最终的方案。
64关于组织设计的说法，正确的是（ ）。
A．组织设计在形式上分为静态设计和动态设计
B．静态设计只对组织结构进行设计
C．动态设计只对组织运行制度进行设计
D．现代的组织设计理论同时关注组织结构设计和运行制度设计
E．组织设计影响组织文化的形成
视频二维码（扫码观看）
【答案】ABDE
【考点】组织设计的基本内容
【解析】组织设计从形式上可以分为：①静态设计，是指只对组织结构进行的设计；②动态设计，是指同时对组织结构和运行制度进行的设计。古典的组织设计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究；现代的组织设计理论是动态的，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。组织设计影响组织文化的形成。
65关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（ ）。
A．战略性人力资源管理的重点是处理员工关系
B．战略性人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作
C．战略性人力资源管理人员的角色是变革的推动者
D．战略性人力资源管理采用灵活的方式对员工进行管理
E．战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键
视频二维码（扫码观看）
【答案】CDE
【考点】战略性人力资源管理的特点
【解析】在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。具体而言与传统人力资源管理的差异如表4所示。
表4 传统的人力资源管理与战略性人力资源管理
66当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是（ ）。
A．通过晋升和调动等方式对人员重新配置
B．缩短工作时间或降低人员的工资
C．对人员进行有针对性的专门培训
D．通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员
E．缩减经营规模或大规模裁员
视频二维码（扫码观看）
【答案】ACD
【考点】人力资源规划的综合平衡的方法
【解析】组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡，所以结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。企业平衡人力资源结构性失衡的方法有：①进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位；②进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作；③进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。
67关于建立胜任特征模型的说法，正确的是（ ）。
A．通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型
B．根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型
C．通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准
D．随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一
E．采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料
视频二维码（扫码观看）
【答案】ABC
【考点】胜任特征模型
【解析】D项，根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查；E项，采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取样本有关胜任特征的数据。
68由工作分析专家大量收集工作相关信息，详细记录其中的关键事件，基于关键行为和任务信息来描述工作活动、分析职位特征和要求的工作分析方法，是（ ）。
A．关键事件法
B．工作要素法
C．职位分析法
D．以人为基础的系统性工作分析方法
E．以工作为基础的系统性工作分析方法
视频二维码（扫码观看）
【答案】AE
【考点】工作分析的方法
【解析】以工作为基础的系统性工作分析方法包括：①关键事件法；②管理职位分析问卷法；③功能性工作分析方法；④工作任务清单分析法。其中，关键事件法是一种由工作分析专家管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件并具体分析职位特征、要求的方法。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
69绩效改进效果的评价包括（ ）。
A．员工、客户、供应商对改进结果的反应
B．绩效改进实施后员工能力素质提升的程度
C．绩效改进活动对工作方式的影响
D．绩效改进方法的先进性和完整性
E．绩效改进所达成的结果与预期的对比
视频二维码（扫码观看）
【答案】ABCE
【考点】绩效改进效果评价的维度
【解析】对绩效改进的结果进行评价，以确定绩效改进的程度。可以从以下四个维度来评价绩效改进：①反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应；②学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度；③转变，即改进活动对工作方式的影响；④结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。
70建立团队层面绩效考核指标的方法包括（ ）。
A．利用客户关系图来确定团队绩效考核指标
B．利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标
C．利用能力素质图来确定团队绩效考核指标
D．利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标
E．利用工作流程图来确定团队绩效考核指标
视频二维码（扫码观看）
【答案】ABDE
【考点】建立绩效考核指标的方法
【解析】建立团队层面的绩效考核指标有四种基本方法：①利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标。客户关系图可以反映出团队服务的内、外部对象。②利用组织绩效指标确定团队绩效考核指标。该种方法适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队。③利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。绩效金字塔实际是把组织目标分解的过程，团队可以根据工作特点，从金字塔中找到对应的位置，从而便可确定绩效指标。④利用工作流程图确定团队绩效考核指标。通过工作流程图，团队可以明确重要的工作移交、重要的工作步骤、向客户提供的最终产品，之后就可以确定团队的考核指标。
71关于佣金制的说法，正确的是（ ）。
A．佣金制是所有职位普遍使用的一种奖励制度
B．单纯佣金制是指销售人员的收入完全来自佣金
C．混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两个部分
D．超额佣金制是指销售人员在销售额超过一定水平之后才能获得佣金
E．混合佣金制适用于销售难度较大的行业
视频二维码（扫码观看）
【答案】BCDE
【考点】佣金制的形式
【解析】佣金制，是销售职位普遍使用的一种奖励制度，它是按照销售数量或是销售额的一定比率来计算奖金的。其形式包括：①单纯佣金制，是指销售人员的收入完全来自佣金，所获得的佣金等于销售量与佣金率的乘积；②混合佣金制，是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，这种形式尤其适合一些销售难度较大的行业；③超额佣金制，适用于一些相对较为稳定的行业，此时销售人员获得的不是全部佣金，而是扣除了既定额度后的差额。
【说明】根据最新版考试教材，在实践中销售人员的薪酬方案是多种多样的，总的来说可以分为以下四种：①纯佣金制；②基本薪酬加佣金制；③基本薪酬加奖金制；④基本薪酬加佣金加奖金。
72关于培训与开发效果评估的说法，正确的是（ ）。
A．效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节
B．效果评估中应用最广的是层次评估模型
C．反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法
D．结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等
E．学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面
视频二维码（扫码观看）
【答案】ABCE
【考点】培训与开发效果评估的内容
【解析】由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。培训与开发效果评估中应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、工作行为、结果、投资收益这五个方面。其中，反应评估易于进行，是最基本、最常用的评估方式。学习评估的内容包含知识、技能、态度三个方面。D项，结果评估指标包括：①硬指标，有产出、质量、成本、时间等四大类；②软指标，有工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面。
73组织层次的职业生涯管理方法包括（ ）。
A．公布空缺职位信息
B．建立职业生涯信息中心
C．成立潜能评价中心
D．工作轮换
E．实行利润分享
视频二维码（扫码观看）
【答案】ABCD
【考点】职业生涯管理的方法
【解析】组织层次的职业生涯管理的方法包括：①提供职业生涯信息。具体包括公布职位空缺信息、介绍组织内的职业生涯通道、建立职业生涯信息中心。②成立潜能评价中心。常用的方法包括评价中心、心理测验、替换或继任规划。③实施培训与发展项目。具体包括工作轮换、利用公司内外人力资源发展项目对员工进行培训、参加组织内部或外部的专题研讨会、专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。
74雇主组织的主要形式包括（ ）。
A．职业协会
B．行业协会
C．地区雇主协会
D．消费者协会
E．国家级雇主联合会
视频二维码（扫码观看）
【答案】BCE
【考点】劳动关系的主体构成
【解析】雇主组织的形式主要有：①行业协会，是指由某一行业企业组成的单一的全国性行业协会；②地区雇主协会，是指由某一地区的多种企业组成的地区性雇主协会，代表该地区雇主的共同利益；③国家级雇主联合会，是指由全国行业和地区雇主协会组成，主要负责处理劳资关系各个方面的事务，包括与工会的关系、劳工政策、参与劳动立法、行政管理和仲裁，其中与工会协商劳资关系是其主要工作。
75金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明（ ）因素对劳动关系产生了影响。
A．经济环境
B．技术环境
C．法律与制度环境
D．生态环境
E．自然环境
视频二维码（扫码观看）
【答案】AC
【考点】劳动关系的环境因素
【解析】劳动关系的环境因素包括：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境。其中，经济冲击往往会造成产量的骤减，不同的企业会因为对未来预期的不同而制定不同的人力资源政策；法律和制度环境是通过法律和政府干预等其他力量规范雇佣关系双方行为的相关机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对稳定性；市场经济国家在规范劳动关系、保护劳动者权益方面，制定了比较完善的法律体系，法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。题中，“金融危机”体现了经济环境，“女员工通过怀孕避免被裁员”体现了法律与制度环境。
76关于长期劳动力需求的说法，正确的是（ ）。
A．工资率上升的收入效应导致劳动力需求量的上升
B．工资率下降的替代效应导致劳动力需求量的上升
C．工资率和劳动力需求量是同方向变化
D．工资率上升的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量下降
E．工资率下降的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量上升
视频二维码（扫码观看）
【答案】BDE
【考点】长期劳动力需求
【解析】在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。所以，工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。
77下列费用中，属于人力资本投资的是（ ）。
A．上大学交的学费
B．中小学生上课外补习班交的学费
C．加入健身俱乐部缴纳的会员费
D．企业为员工提供在职培训的费用
E．企业为购买专利而支付的知识产权转让费
视频二维码（扫码观看）
【答案】ACD
【考点】人力资本投资的内容
【解析】人力资本投资是指用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
78关于非全日制用工的说法，错误的是（ ）。
A．非全日制用工是我国企业基本用工形式
B．非全日制用工应当订立书面劳动合同
C．非全日制用工每周工作时间累计不得超过24小时
D．非全日制用工双方当事人应当约定试用期
E．非全日制用工终止时，用人单位无须向劳动者支付经济补偿
视频二维码（扫码观看）
【答案】ABD
【考点】非全日制用工的内容
【解析】A项，劳动合同用工是我国企业的基本用工形式；B项，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；D项，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
79下列情形中，属于劳动争议仲裁时效中断的是（ ）。
A．当事人能够证明因不可抗力等客观原因无法申请仲裁
B．一方当事人向对方当事人主张权利
C．一方当事人向有关部门请求权利救济
D．对方当事人同意履行义务
E．限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定
视频二维码（扫码观看）
【答案】BCD
【考点】劳动争议仲裁程序
【解析】在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：①一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；②一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；③对方当事人同意履行义务的。
80下列情形中，应当认定为工伤的是（ ）。
A．劳动者患职业病
B．劳动者在上班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害
C．劳动者在下班途中，受到暴力伤害
D．劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到意外伤害
E．劳动者在工作时间和工作场所内，因醉酒发生事故受到伤害
视频二维码（扫码观看）
【答案】ABD
【考点】职工工伤的认定
【解析】《工伤保险条例》规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。职工有下列情形之一的，视同工伤：①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得残疾军人证，到用人单位后旧伤复发的。《工伤保险条例》规定，有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：①故意犯罪的；②醉酒或者吸毒的。
三、案例分析题（共20题，每题2分，由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）
（一）
小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。
根据以上资料，回答下列问题：
视频二维码（扫码观看）
81从领导技能看，小张缺乏的是（ ）。
A．技术技能
B．人际技能
C．概念技能
D．统筹技能
【答案】BC
【考点】领导者的技能构成
【解析】成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是：①技术技能，是指一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力；②概念技能，是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力；③人际技能，是指有效地与他人共事和建立团队合作的能力。案例中，小张是技术出身，所以不缺乏技术技能；下属员工也抱怨小张不通人情说明他缺乏人际技能；小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，说明他缺乏对市场和管理的洞察、研究，即概念技能。
82关于领导技能的说法，错误的是（ ）。
A．领导者可以依靠下属的技术技能
B．组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求
C．不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的
D．领导层级越高，需要的技术技能越高
【答案】D
【考点】领导者的技能层次
【解析】不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占比例越大。这有助于解释为什么杰出的部门领导者有时无法胜任副总裁的职位，因为他们的领导技能的结构不适合更高的管理职位的要求，特别是由于他们没有增加工作中概念技能的比例。
83小张提高领导技能的途径可以包括（ ）。
A．通过批评下属来提高领导能力
B．专业讲师对小张提供辅导
C．专业讲师帮助小张明确事业范围和期望
D．运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能
【答案】BCD
【考点】领导者技能发展的途径
【解析】领导技能的发展，主要的途径有：①基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高；②辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。除此之外，培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。
84领导者的成功取决于他的（ ）。
A．合适的行为
B．技能
C．行动
D．背景
【答案】ABC
【考点】领导者技能
【解析】成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。
（二）
某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。
根据以上资料，回答下列问题：
视频二维码（扫码观看）
85关于人力资源信息系统的说法，正确的是（ ）。
A．采用人力资源信息系统一定可以降低办公成本
B．人力资源信息系统是能够用来搜集、处理，储存和发布人力资源管理信息的系统
C．人力资源信息系统只对人力资源管理人员的工作有影响
D．采用人力资源信息系统有可能降低工作效率
【答案】B
【考点】人力资源信息系统
【解析】人力资源信息系统是指一个由具有内部联系的各模块组成，能够用来搜集、处理，储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为组织的人力资源管理活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。人力资源信息系统在组织中主要服务于以下四个目标：①规范人力资源管理信息来源；②提高人力资源管理的工作效率；③规范人力资源管理流程；④为企业领导决策提供帮助。
86集中型人力资源信息系统的特点是（ ）。
A．使用者具有充分的灵活性
B．满足单个使用者的特殊需要
C．节约成本
D．将系统所有的控制权与责任集中设置在一个节点上
【答案】CD
【考点】集中型人力资源信息系统的类型
【解析】集中型人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。这种设置使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。
87导致该公司引入人力资源信息系统效果不佳的原因是（ ）。
A．没有与公司的战略保持一致
B．没有充分了解公司的人力资源信息系统
C．没有充分信任供应商
D．该系统推进速度缓慢
【答案】A
【考点】战略性的人力资源管理
【解析】在为组织建立人力资源信息系统的时候，必须使这一系统支持组织的人力资源战略。这需要仔细分析整个组织和人力资源部门对人力资源信息的使用。结合案例背景，该公司在没有与公司管理层就战略问题详细沟通的情况下，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。其主要是对公司的战略缺乏认识。
88该公司人力资源信息系统的建立过程中，应该（ ）。
A．分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求
B．对人力资源信息系统的使用状况进行评价
C．让公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息
D．对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训
【答案】ABD
【考点】建立人力资源信息系统的程序
【解析】C项，对建立人力资源信息系统的组织而言，应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露。如加设系统密码，把可以接触到机密信息的人员限制在需要知情的人员范围内；谨慎设定并限制使用者权限；对使用者进行核实；传输和保存数据时使用密码；对使用情况进行记录等。
（三）
某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作。解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题，人力资源部张经理为了更好的解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指示，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。
根据以上资料，回答下列问题：
视频二维码（扫码观看）
89公司在开展工作分析时存在的问题有（ ）。
A．缺少对工作相关背景信息的收集
B．工作分析方法的选择不当
C．缺少工作分析结果的反馈
D．没有进行工作评价
【答案】AC
【考点】工作分析的流程
【解析】工作分析的流程包括：①确定工作分析的目的；②调查工作相关的背景信息；③运用工作分析技术收集工作相关信息；④整理和分析工作相关信息；⑤核对应用工作分析结果；⑥形成工作分析结果。结合案例背景，“参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写”的做法和“组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书”的做法，体现出既没有充足的信息收集，也没有信息再反馈。
90如果由各部门自己首先分析信息并编写职位说明书，则可能的好处是（ ）。
A．如果各部门配合较好，可以愉快完成职位说明书的编写
B．各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际
C．各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计
D．如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业
【答案】BC
【考点】工作分析的实施技巧
【解析】由各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供专业辅导。优点在于其非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。
91公司在工作分析时采用的方法是问卷法，为了更全面地了解职位的信息，该公司还可以采用（ ）。
A．访谈法
B．文献分析法
C．要素计点法
D．目标管理法
【答案】AB
【考点】工作分析的方法
【解析】工作分析的方法包括：①访谈法；②问卷法；③观察法；④工作实践法；⑤工作日志法；⑥文献分析法；⑦主题专家会议法。
92该公司最终编写完成的职位说明书应该包括的内容有（ ）。
A．职位的工作职责、工作条件等方面的描述
B．职位对任职者的教育程度、工作经验、培训等方面的要求
C．职位对任职者的知识、技能、能力、心理特征等方面的要求
D．公司的文化和价值观、财务和行政管理规定
【答案】ABC
【考点】工作分析的成果
【解析】工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括：①工作描述，是指对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述；②工作规范，又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。
（四）
据新闻媒体报道，目前我国高等教育领域存在以下三种现象：第一，一部分家庭较好的大学生在大学期间花费较高，而另一部分家庭较差的大学生则非常节俭。有些家庭条件优越的大学生在校期间学习成绩很一般甚至很差。但借助父母的关系找到了工资水平较高的工作；而有些很优秀的大学生在刚毕业时工资水平却不高。第二，受美国金融危机的影响，国内很多企业开始降薪甚至裁员，一些在职人员选择回到学校全职攻读硕士或博士学位。第三，本科毕业直接就业的学生比例有所下降，希望读研究生的学生比例有所上升。
根据以上资料，回答下列问题：
视频二维码（扫码观看）
93对于大学生在大学期间的花费的说法，正确的是（ ）。
A．家境好的学生比家境差的学生上大学的直接成本更高
B．上大学的直接成本主要体现在学费及与学习直接有关的其他费用方面
C．在大学期间的奢侈性消费不属于上大学的直接成本
D．在大学期间的奢侈性消费属于上大学的机会成本
【答案】BC
【考点】高等教育投资的成本收益分析框架
【解析】大学毕业生所承担的接受高等教育的成本包括：①直接成本。直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本。②机会成本。大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的4年中因无法工作而损失了4年的工资性报酬，另一方面，还有可能因为刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。
94一些成绩较差但家庭条件优越的大学生反而能通过关系找到工资更高的工作，关于这一现象的分析，正确的是（ ）。
A．这些大学生比刚毕业时工资较低的其他同学上大学的总收益要高
B．这些大学生毕业后获得的较高的工资与他们是否上大学无关
C．上大学的成绩好坏与未来可以获得的工资性报酬之间是没有关系的
D．上大学的总收益并不仅仅取决于刚开始工作时的工资水平
【答案】D
【考点】高等教育投资决策的收益
【解析】在接受了同样数量和质量的高等教育的情况下，那些能力强的人可能比另外一些能力相对较差的人挣到更多的工资性报酬。刚开始工作时的工资水平并不能决定上大学的总收益。
95关于在职人员回到学校攻读硕士或博士学位的说法，正确的是（ ）。
A．在经济不景气时期进行人力资本投资的机会成本比较低
B．在职人员全职攻读研究生学位的机会成本高于没工作过的年轻学生
C．在经济不景气时期攻读学位的直接成本比较低
D．在经济不景气时期攻读学位不属于人力资本投资活动
【答案】AB
【考点】高等教育投资决策的基本推论
【解析】在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。从直接成本方面来看，首先，很多国家的政府都为学生上大学提供无息或低息的学生贷款，这样就会降低那些不得不借钱上大学的人所必须支付的利息，从而降低上大学的私人直接成本；其次，很多大学也会为学生提供部分或全部奖学金，这部分资助的水平上升以及覆盖面扩大，也同样能起到降低上大学的直接成本。当经济处于衰退期时，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上大学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。
96促使本科毕业生继续攻读硕士学位而不是马上就业的情形包括（ ）。
A．毕业研究生和本科生之间的工资差距扩大
B．政府提高了研究生在校期间的助学金水平
C．研究生找到好工作的机会大大超过本科生
D．本科生的就业形势非常好
【答案】ABC
【考点】高等教育投资决策的基本推论
【解析】在其他条件相同的情况下，高等教育投资决策的基本推论包括：①投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大；②上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多；③大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多；④在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。这种推论同样适用于研究生和本科生。
（五）
甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三甲公司的法律责任。
根据以上资料，回答下列问题：
视频二维码（扫码观看）
97李某的用人单位是（ ）。
A．甲公司
B．乙企业
C．丙公司
D．超市
【答案】C
【考点】劳务派遣的劳动合同
【解析】劳务派遣单位属于《劳动合同法》调整的用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当依法载明劳动合同必备的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。题中，丙公司是李某的劳务派遣单位，因此也是他的用人单位。
98关于超市将李某退回丙公司的说法，正确的是（ ）。
A．超市可以因决定提前解散而将李某退回丙公司
B．超市可以因甲公司拒绝承担出资责任而将李某退回丙公司
C．超市可以因乙企业收回场地而将李某退回丙公司
D．超市可以自行决定将李某退回丙公司
【答案】A
【考点】《劳动合同法》对劳务派遣的规定
【解析】劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照，责令关闭，撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
99丙公司解除李某劳动合同，符合法律规定的做法是（ ）。
A．李某因被超市退回，丙公司在解除与李某的劳动合同时无需支付经济补偿
B．丙公司解除与李某的劳动合同时，无需考虑李某被退回的原因
C．李某经调整工作岗位仍不胜任工作而被退回，丙公司可以解除与李某的劳动合同
D．丙公司只可在与李某协商一致的情况下才能解除劳动合同
【答案】C
【考点】《劳动合同法》对劳务派遣的规定
【解析】被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第46条、第47条的规定执行。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。C项中“经调整工作岗位仍不胜任工作”属于《劳动合同法》第40条第2项规定情形。
100超市在（ ）岗位上使用李某不符合劳动合同法的规定。
A．临时性工作
B．辅助性工作
C．主营业务工作
D．替代性工作
【答案】C
【考点】劳务派遣岗位的范围
【解析】劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，适用的工作岗位包括：①临时性工作岗位，是指存续时间不超过六个月的岗位；②辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；③替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。因此，如果超市在主营业务工作岗位上使用李某是不合法的。