第四节 工厂层面的劳动者参与决定制度
一、劳动者参与决定的不同层面
在长期发展过程中，德国形成了双轨制的劳动者参与决定制度——企业层面的参与决定（Unternehmensbezogene Mitbestimmung）与工厂层面的参与决定（Betriebliche Mitbestimmung），“一方面是通过工厂委员会（Betriebsrat）、欧洲工厂委员会和代言人委员会进行的参与决定，另一方面是通过在监事会、董事会或执行机构中的劳动者董事实现的参与决定”[52]。这两种参与决定的区分立足于工厂（Betrieb）和企业（Unternehmen）这一对概念的区分。在内涵上，“Betrieb可理解为企业主（Unternehmer）通过它运用物质和非物质手段，投入人的劳动力直接追求生产技术目的推进的组织体；与此不同，Unternehmen则是企业主追求较远经济或非经济目的的组织体。Betrieb可服务于一个Unternehmen，这样Betrieb和Unternehmen就是同一经营组织体的不同侧面；但是一个Unternehmen也可以由多个在组织上互相紧密结合的Betrieb组成。”[53]工厂和企业在概念上的根本区别在于，工厂是生产技术统一体，而企业是经济统一体。
这两种参与决定的内容区分表现为，企业层面的参与决定的基本内容是，劳动者选出利益代表参加到大企业、矿山及五金企业等特定企业的监事会并享有同等经营决策权利，同时可以选出一名劳动者董事。而工厂层面的参与决定主要体现为，在通常情况下雇佣超过五名劳动者的工厂可以建立工厂委员会等，并通过工厂委员会等参与决定。也就是说，企业层面的参与决定是发生在企业机构内部意思形成中的参与决定，[54]而工厂层面的参与决定则在企业组织及其受托人之外发挥作用。[55]
在教科书的体例上，一般地，工厂层面的参与决定被认为是劳动法上的制度、放在劳动法中讨论，而企业层面的参与决定有时被认为是公司法上的制度，放在公司法中研究。这种体例安排，往往会导致人们忽视参与决定的其中一个层面。本书分两节分别讨论上述两个层面的参与决定制度，本节主要讨论工厂层面的劳动者参与决定制度。
二、工厂层面劳动者参与决定制度的形成与组织形式
19世纪中叶以后，随着德国工业化、市场化、企业巨型化等现象的出现，如何实现企业内部管理的合理化，维护劳动者在企业内部的利益，防止企业主的恣意和专断，成为日益突出的问题，劳动者参与管理的思路开始出现。[56]1890年，威廉二世在“二月谕令”中提出了劳动者选举代表参与共同事务调整的思路，该思路在1891年《帝国营业条例》中得以落实。据此，“雇主有义务在颁布劳动规章前听取全体（成年）劳动者或事实上存在的工人委员会的意见。”[57]劳动者参与管理的制度初现雏形。“1920年2月4日《工厂委员会法》规定了劳动者和职工在工厂中的代表，赋予他们的任务是协同建构企业秩序。”[58]二战后，纳粹时期被废止的参与管理制度得以恢复。1952年，德国制定新的《工厂组织法》，该法后经1972年和2001年两次修改，得到进一步的完善。
目前，在工厂层面上，劳动者参与决定可以通过各种劳动者的意见表达途径或利益代表机构来实现，利益代表机构包括但不限于工厂委员会、工厂大会（由工厂中所有劳动者、雇主以及在工厂中代表工会的受托人等组成）、总工厂委员会（在具有多个工厂委员会的企业，由各工厂委员会委派的代表组成）、康采恩工厂委员会（由总工厂委员会在《股份公司法》第18条第1款意义上的康采恩中设立）、青年代表机构、学徒代表机构以及严重残疾人代表机构等。在上述机构中，最重要的是工厂中的劳动者选举出的利益代表组成的工厂委员会，就实现工厂层面的劳动者参与管理而言，它具有核心和基础性意义。
鉴于公共机构的特殊性，根据《工厂组织法》第130条，该法不适用于联邦、州、市镇以及其他公法实体、机构和基金会的行政机关或工厂。因此，在私有经济企业中工厂层面的劳动者代表机构——工厂委员会之外，公共服务领域的劳动者参与决定制度得到独立发展。具体在制度上，联邦行政机构的劳动者参与决定适用《联邦人事代表法》，各州也制定了自己的人事代表法。在上述公共机构中，劳动者参与决定通过人事委员会（Personalrat）实现，以办公机构（Dienststellen）为单位设置。在具体规则上，上述人事代表法深受《工厂组织法》的影响，但劳动者一方的参与决定权限以参与为主，参与决定的权限非常罕见。长期以来，公共机构的劳动者参与决定制度更多被认为属于公法领域，关于人事代表问题发生的争议也是通过行政诉讼途径解决。考虑到人事代表制度的特殊性，下文将不再具体介绍。
三、工厂层面的劳动者参与决定制度的功能定位
（一）保护功能
参与决定制度在劳动法上产生的重要背景是，在劳动生活领域，劳动者加入到雇主的生产组织中，相对于雇主而言处于结构性的力量低下状态。因此，为了防止雇主决策时的恣意，需要在雇主决策过程中加入劳动者的意志和意见。“参与决定的目的是，在作出直接涉及劳动者的措施，或在作出虽间接涉及劳动者但或早或晚可能对劳动条件等产生影响的措施时，保护劳动者的利益。”[59]这种保护劳动者利益的功能被德国学者认为是工厂委员会和其他利益代表最重要的任务。[60]在此需要注意的是，尽管在客观上劳动者参与决定限制了雇主的决策自由，但德国学者认为，“限制经营者的权利本身并不是参与决定的目的”[61]。它仅仅是在实现保护功能等时的副产品。
（二）均衡功能
在工厂组织中，相对于雇主，劳动者的利益是一致的；但不同劳动者群体之间的利益却并不总是相同。例如，有的劳动者希望增加工资，有的劳动者希望更多的工作时间。在裁员的情况下，当人数确定时，哪些劳动者应该留、哪些应该去等，这些问题不仅涉及雇主的决策自由问题，也涉及不同劳动者之间的利益均衡。这种利益均衡主要通过劳动者参与管理机构的选举以及内部表决等程序实现。所以，德国学者认为：“对建立在多人合作基础上的劳动参与机构，相对雇主而言重要的是，既要实现劳动者之间分歧利益的互相均衡，又要实现其共同的确定利益。”[62]参与管理对劳动者内部的利益均衡“不仅表现在通过一个工厂中的工厂委员会进行的参与决定中，而且表现在总工厂委员会和康采恩工厂委员会对不同工厂和企业的劳动者的利益协调中”[63]。
（三）公共福利功能
尽管理论界存在不同意见，[64]但联邦德国宪法法院认为：“通过制度性参与决定所追求的不仅仅保护纯粹的群体利益，其合作和融合也具有一般社会政策意义；参与决定在政策上确保着市场经济，因此也是妥当的。在这一意义上，参与决定也服务于公共福祉。”[65]
四、工厂委员会制度
（一）工厂委员会的法律属性、职责及其实现
工厂委员会是由具有选举权的劳动者选举的代表组成的、在工厂中代表劳动者（不包括《工厂组织法》第5条第2、3款意义上的高级雇员等）利益的机构。从法律属性看，工厂委员会不是法人，仅在法律规定其享有权利和承担义务的范围内具有部分权利能力，在《劳动法院法》规定的相应裁决程序中它可以成为诉讼当事人。工厂委员会应和雇主在遵守有效团体协议的基础上，在工会的协助下，为劳动者和工厂的福祉而充满信任（vertrauensvoll）地合作。
根据《工厂组织法》第80条的规定，工厂委员会主要承担如下职责：（1）监督有利于劳动者的现行法律、条例、事故保护规定、团体协议和工厂协议的执行；（2）要求雇主实行服务于工厂和职工的措施；（3）促进男女事实上平等的贯彻，特别是在入职、雇佣、培训、继续教育、进修以及职业升迁等方面；（4）促进家庭和职业活动的可协调性；（5）接受劳动者以及青年代表机构和学徒代表机构的动议，在动议看起来合理时，通过与雇主的谈判谋求实现它，并向相关劳动者报告谈判的状况和结果；（6）促进严重残疾人以及其他特别需要保护者的融入；（7）准备和落实青年代表机构和学徒代表机构的选举，与其紧密合作促进第60条第1款规定的劳动者的利益，其间青年代表机构和学徒代表机构可以督促它提出建议或表明态度；（8）促进老年人在工厂中的雇佣；（9）促进外国工人在工厂中的融入以及他们与德国工人之间的相互理解，并可要求雇主采取措施对抗工厂中的种族主义和排外行为；（10）促进和保障工厂中的雇佣；（11）促进劳动保护措施和工厂环境保护措施。
工厂委员会实现上述职责的重要机制是行使参与决定权。“工厂委员会参与权具有不同的强度，它们被整理为一个层级体系（Stufensystem）。在总体上可区分为参与作用权（Mitwirkungsrechte）和参与决定权（Mitbestimmungsrechte）。”[66]参与作用权具体体现为知情权、听证和建议权、质询权等，但这些权利对雇主作出决定都不具有决定意义，尽管它可能会给雇主带来其他不利法律后果。参与决定权的特点在于，如果未经工厂委员会同意，则雇主不能作出有效决定，除非所谓的和解机构以其裁决替代该工厂委员会的同意。在特定情况下，工厂委员会甚至享有积极提出动议的权利，此时雇主必须根据工厂委员会的动议而行动。至于工厂委员会在哪些事项上享有参与决定权，哪些事项享有参与作用权，首先取决于法律的列举，其次团体协议等也可以对此进行约定。总体上来说，对于《工厂组织法》第87条规定的社会事务，工厂委员会都具有参与决定权；在人事事务上，“对于人事问卷调查的安排（《工厂组织法》第94条第1款），一般评判原则的设立（《工厂组织法》第94条第2款），以及入职、调岗、分组和解雇时的人员挑选准则（《工厂组织法》第95条），工厂委员会享有具有约束力的真正的参与决定权”[67]。对此外的其他事项，工厂委员会享有的多为参与作用权。
（二）工厂委员会和工会的关系
德国在历史发展中形成了工会和工厂委员会并存的二元制劳动者利益代表机制。在工厂委员会形成的初期，国家对工会采取打压态度，试图以工厂委员会这种合作式的劳动者利益代表机制代替工会；[68]而工会担心因此会出现另外一个代表劳动者利益的组织，削弱工会的地位，对工厂委员会制度持反对态度。[69]但是，在该制度的发展中，在工厂之外建立的工会发现可以通过工厂委员会在工厂内部发挥作用，同时雇主也意识到与工厂中劳动者利益代表合作的好处。因此，无论是雇主还是工会对工厂委员会的态度都发生了变化。
在现行法中，工会和工厂委员会属于各自独立存在的法律机制，工会和工厂委员会的关系主要体现在如下方面：从形式上看，工会原则上在工厂之外设立，而工厂委员会则设置在工厂中；从组织结构上看，工厂委员会并不属于工会下属机构，不用遵从工会的指示或者决定，而工会的任务，尤其是其维护成员利益的职责也不受《工厂组织法》的影响；从行动取向上看，工厂委员会承担着与雇主充满信任的合作的义务，而工会则不是。在各自独立的同时，工会和工厂委员会也存在合作关系。[70]首先，《工厂组织法》第2条第1款原则性地提出，工厂委员会和雇主“在工厂中代表的工会的协助下”为劳动者和工厂的福祉而充满信任地合作。其次，在具体制度上，也可以看到工会和工厂委员会之间的协作以及工会对工厂委员会的支持。例如，在工厂委员会选举中，在工厂中代表的工会可以提出选举建议；可以在工厂委员会选举委员会中派驻无投票权的受托人；在工厂委员会任期届满8周后依然没有任命选举委员会时，可以申请法院任命选举委员会；对工厂是否符合设立工厂委员会有争议时，可以提请劳动法院裁决；在工厂委员会选举存在瑕疵时，可以提请法院撤销该选举；可以申请法院开除严重违反职责的工厂委员会成员或解散工厂委员会；可以向法院申请要求雇主停止从事违反其义务的行为；在1/4工厂委员会成员要求时，可以参加工厂委员会会议。
（三）工厂委员会设立的必要性
工厂委员会并不是必设机构。根据《工厂组织法》的规定，通常情况下，在雇佣5名以上具有选举权的劳动者并且其中3名具有被选举权的工厂中才可以设立工厂委员会，这是因为，在小工厂中劳动者可以和雇主直接交流和协商，劳动者并不愿意在自己和雇主之间插入一个利益代言者。另外，就5名以上劳动者的工厂而言，工厂委员会的设立也不具有强制性，由劳动者一方自主决定。这是因为，工厂委员会是劳动者的利益代表机构，如果劳动者没有意愿，法律根本无法强制设立工厂委员会。这种设置工厂委员会的任意性规则导致在实践中中小企业中工厂委员会的设立非常不普遍。在确定上述5名劳动者时，在工厂中工作超过3个月的派遣工也被计算在内，并且也享有组成工厂委员会时的选举权；非全日制劳动者也是按人头计算（而不是按工时折抵），并在工厂委员会的选举中享有选举权和被选举权。
（四）工厂委员会的组成
工厂委员会成员由有选举权的劳动者选举的代表组成，任期4年，其组成人数为奇数，根据《工厂组织法》第9条按照工厂总人数规模来确定。例如，雇佣5至20名有选举权劳动者的工厂为1名，雇佣21至50名有选举权劳动者的工厂为3名，51至100名劳动者的工厂为5名，雇佣101至200名劳动者的工厂为7名，等等。总体来说，工厂雇佣的劳动者越多，工厂委员会成员人数则越多；但随着工厂规模扩大，工厂委员会人数的增幅却有所下降。如雇佣9000名以上劳动者的工厂，每3000名增加2名工厂委员会成员。法律对工厂委员会成员的数量并没有上限限定。
工厂委员会成员的选举由选举委员会负责，而选举委员会原则上由即将任期届满的工厂委员会确定。工厂中年满18岁的劳动者均享有选举权，在工厂中工作满3个月的派遣工也享有选举权。在该工厂中工作满6个月的劳动者原则上享有被选举权，除非出现法律规定的被剥夺公法上选举权等例外情况。经一定数量劳动者或工厂中代表的工会推荐，具有被选举权的劳动者可以成为被选举人。工厂委员会成员应秘密并直接选举，一般应采取比例选举规则，只有在50人以下的小工厂中进行的简易程序选举中才可以适用多数选举规则。存在严重瑕疵的选举无效，三个选举权人、在工厂中代表的工会以及雇主均可以在选举结果公布之日起两周内向法院申请撤销有瑕疵的选举。
工厂委员会成立一周内，应从内部选举出主席和副主席，对外代表工厂委员会。9人以上工厂的工厂委员会可以选举组成常委会，100人以上工厂的工厂委员会还可以设立专门委员会。工厂委员会以会议形式决策，半数以上代表出席会议时方可作出决议。工厂委员会的活动经费由雇主承担。
（五）工厂委员会成员的权利和责任
工厂委员会成员不应因任职而得到更好或更差的待遇。工厂委员会成员只是名誉职位，没有报酬；但在参与工厂委员会活动期间，成员可免于劳动，并不得因此而被减少工资。在200人以上的工厂中，应按比例配备一定数量完全免于劳动的专职工厂委员会委员。工厂委员会成员有权参加为履行职责所必要的培训，并被视为参加工厂委员会活动。除必要的培训外，工厂委员会成员在任期内均有权带薪参加州最高劳动主管机关经商工会和雇主联合会后认为适当的教育和培训活动，期限为3周，首次担任工厂委员会成员的为4周。在任职和任职结束后6个月期间，工厂委员会成员享有特别解雇保护，其劳动关系解除应经工厂委员会同意或者经法院同意。
工厂委员会成员任职期间和离职后均应保守其所获得的工厂秘密。工厂委员会成员严重违反职责时，经工厂中代表的工会、1/4有选举权的劳动者以及雇主向法院提出申请，可以将其开除出工厂委员会。
五、工厂委员会参与决定的具体权限
（一）参与决定的领域
工厂层面的劳动者参与决定可以分为三个领域：社会事务（soziale Angelegenheiten）、人事事务（personelle Angelegenheiten）及经济事务（wirtschaftliche Angelegenheiten）。“社会事务是指劳动条件，虽然主要是指形式性劳动条件，但部分也涉及实质性劳动条件。形式性劳动条件调整的是给付和对待给付的类型和方式，涉及如何给付问题（Wie，劳动时间的开始和结束、工资的形式、劳动者的行为）；实质性劳动条件调整的是给付和对待给付本身，涉及是否给付问题（Ob，加班、缩短工时、计件工资及津贴）。”[71]尽管《工厂组织法》第4章第3节以“社会事务”为标题，但立法本身并没有对社会事务进行抽象界定，只是在《工厂组织法》第87条对强制参与决定的社会事务范围进行了列举。人事事务被区分为一般人事事务、职业教育和个别人事措施。一般人事事务是指“人事计划、招聘岗位公布、人事问卷、人事判断规则和人事选择准则”[72]，个别人事措施是指针对个别劳动者的入职（Einstellung）、分组（Eingruppierung）、调组（Umgruppierung）和调岗（Versetzung）等。工厂委员会对经济事务的参与非常有限。“劳动者在工厂层面上对经济事务的微薄参与主要适用两个规范的组合：《工厂组织法》第106至110条规定了为工厂内部信息目的而设立的经济委员会，《工厂组织法》第111条至113条赋予了工厂委员会在工厂变更（Betriebsänderung）时的参与决定权限。”[73]
（二）工厂委员会参与决定的社会事务
社会事务是工厂委员会参与决定的最重要领域。根据《工厂组织法》第87条的规定，除非法律或者团体协议另有规定，工厂委员会对下列事项享有参与决定权，雇主只有经工厂委员会同意才可以采取措施，否则有关措施无效：（1）工厂秩序和劳动者在工厂中的行为问题。（2）每天工作时间的开始和终止，包括工间休息以及工作时间在各周内的分配。（3）暂时缩短或延长工厂通常工作时间。（4）劳动报酬支付时间、支付地点和支付方式。（5）一般休假原则和计划的设置，以及当雇主和相关劳动者就单个劳动者休假时间状况不能达成合意时时间状况的确定。（6）用以监控劳动者行为和给付的技术设施的引入和使用。（7）工伤事故和职业病防治规则，以及法律规定或事故防止规定范围内的健康保护规则。（8）在工厂、企业或康采恩范围内发挥作用的社会机构的形式、安排和管理。（9）基于劳动关系存续而出租给劳动者的住房的分配和终止以及一般使用条件的确定。（10）工厂工资的形态问题，特别是报酬原则以及新报酬计算方法的引入、使用、改变。（11）计件工资标准、超额奖金标准以及类似的与给付相关的工资（包括每件工资）的确定。（12）工厂建议制度的原则。（13）实施群组劳动（Gruppenarbeit）的原则。除上述法定的必须参与决定的事务外，当事人还可以就其他事项自愿安排参与决定。
（三）工厂委员会参与决定的人事事务
工厂委员会对人事事务的参与决定分为三个具体领域：
其一，对一般人事事务的参与。主要包括如下方面：雇主应将工厂的人事计划，包括目前和将来的用工需求、人事措施等告知工厂委员会，并就拟采取措施的类型、范围等听取工厂委员会的意见，工厂委员会可以就人事计划及其实施提出建议。工厂委员会可以向雇主提出保障和促进雇佣的建议。工厂委员会可以要求雇主首先在工厂中公布相关岗位的需求。其中，工厂委员会享有决定意义的参与决定权的主要有两项：雇主发布人事问卷应经工厂委员会同意；雇主提出的入职、调岗、分组和解除等的准则应经过工厂委员会同意。
其二，对职业教育的促进。雇主和工厂委员会必须在工厂人事计划的框架内与职业教育或促进职业教育的机构合作，促进对劳动者的职业教育，并注意使劳动者能参与工厂内外的职业教育。应工厂委员会要求，雇主必须告知其职业培训需求，并与其就职业教育问题进行咨询，工厂委员会可以提出建议。雇主应就工厂中职业教育机构的设置、措施的引入以及工厂外职业教育措施的参与等征询工厂委员会意见。如果雇主打算引入导致劳动者活动改变以及职业技能无法满足任务需要的措施，则该引入必须经工厂委员会同意。如果工厂职业教育受托人不具备相应的能力或对完成任务漠不关心，工厂委员会可以反对该任命或要求召回此人。工厂委员会还可以就职业教育提出其他建议。
其三，对个别人事措施的参与决定。通常情况下在雇佣超过20名有选举权的劳动者的工厂中，雇主采取入职、分组、调组和调岗等个别人事措施前应告知工厂委员会，向其出示必要的材料，提供应聘人员信息，并告知其相关措施的影响，以征得工厂委员会的同意。在法定情况下工厂委员会可以拒绝同意。工厂委员会如拒绝同意，则应在一周内以书面形式告知雇主，并附以理由，否则视为同意。雇主在作出解雇决定时，应听取工厂委员会的意见并告知其理由，否则解雇无效。工厂委员会如对正常解雇有疑虑，则应在一周内通知雇主，并附以理由，否则视为同意；工厂委员会如对特别解除有疑虑，则应立即并最晚于3天内书面通知雇主。在需要时，工厂委员会可以听取劳动者意见。在法定情况下，如解雇违反了选择规则等，工厂委员会可以对正常解雇表示异议。在工厂委员会提出异议、劳动者提出解雇保护之诉并主张劳动关系未解除时，应劳动者要求，在解雇之诉结束前，雇主应继续以原劳动条件雇佣劳动者；除非出现法定情况并经法院同意，否则雇主必须雇佣该劳动者。工厂委员会和雇主也可以达成协议并规定，解雇必须经过工厂委员会同意。
（四）工厂委员会参与决定的经济事务
工厂委员会对工厂经济事务的参与非常有限。在通常情况下，雇佣超过100名劳动者的工厂应设立经济委员会，经济委员会就工厂经济事务为企业主提供咨询意见并将其告知工厂委员会。经济委员会只是一个信息沟通平台。在通常雇佣超过20名享有选举权的劳动者的工厂，工厂变更时工厂委员会拥有相对较大的参与决定空间。首先，企业主必须及时全面告知工厂委员会计划中的可能给职工或很大一部分职工带来实质性不利益的工厂变更，并就工厂变更听取其意见。其次，达成利益平衡。企业主和工厂委员会应就工厂变更进行利益平衡。如达成一致意见，应将其以书面形式记录下来并由双方签字。如就工厂变更无法达成利益平衡，企业主或者工厂委员会可以请求联邦劳动署执行委员会居间调解；如调解未果或者请求调解未果，任何一方均可诉诸和解机构；和解机构应推动二者达成合意。最后，形成社会计划。社会计划是平衡和减少计划中的工厂变更给劳动者带来的经济上不利益的协议。社会计划形成的前期过程与上述利益平衡一致。唯一不同的是，在推动达成合意的过程中，如果当事人之间无法达成合意，则和解机构可以作出对双方具有约束力的决议。
六、工厂协议
（一）工厂委员会与雇主之间合意的体现形式
在参与决定的过程中，如工厂委员会与雇主达成了合意，这种合意可以以两种形式表达出来：工厂协议（Betriebsvereinbarung）或工厂约定（Betriebsabsprachen，即规则约定（Regelungsabreden））。工厂协议是指雇主和工厂委员会之间达成的具有书面形式和规范效力的合意；工厂约定则是指二者之间达成的不具有书面形式和规范效力的合意。二者的差异首先表现在形式上，前者以书面形式为有效要件，并且应当公布，而后者则不用；其次体现在效力上，前者签订后对劳动者和雇主具有直接且强制的效力，而后者的落实必须由雇主通过私法上的机制如雇主指示、劳动合同等予以转化。尽管工厂协议和工厂约定都是工厂委员会参与决定的体现形式，但其中工厂协议具有核心且最重要的意义。
（二）工厂协议的签订和效力
工厂协议由工厂委员会和雇主以书面形式缔结，雇主有义务将工厂协议在工厂中适当位置公示。对于工厂委员会和雇主是否对劳动关系中的所有事项均具有缔结工厂协议的权限，理论界多持反对意见，[74]认为“工厂协议的客体仅限于工厂委员会必须参与决定的事项以及其他社会事务。”[75]但是，联邦劳动法院却认为所有劳动条件都可以成为工厂协议的调整对象，对工厂协议的限制仅仅是不得违反强行法和团体协议规定。
依法缔结的工厂协议对工厂中除高级雇员以外的劳动者，包括缔结时的劳动者和缔结后进入工厂的劳动者和雇主都具有强制且直接的效力，因此工厂协议和团体协议一样被认为属于规范合同（Normenvertrag），该效力也因此被称为规范效力。只有经工厂委员会同意，才可以不发生该效力。其中，所谓强制效力是指劳动合同或者雇主指示等不得违反工厂协议，但如果相关约定或指示有利于劳动者则可除外。[76]所谓直接效力是指工厂协议的约定无须通过劳动合同、雇主指示等转化就对劳动者和雇主具有约束力。工厂协议到期后依然具有后续效力，即属于法律规定的强制参与决定的内容依然具有直接约束力，直到它被其他协议所替代。
根据《工厂组织法》第77条第5款的规定，除非另有约定，当事人可以提前3个月通知解除工厂协议。
（三）工厂协议约束力的正当性基础
工厂协议由两个私的利益主体——工厂委员会和雇主签订，但它却对工厂中的所有劳动者具有强制且直接的效力，而且在工厂协议到期后被其他约定替代前依然具有约束力。如何从法教义学角度解释该约束力的正当性是现代劳动法的难题之一，逻辑上的最大障碍之一在于，工厂本身并不是一个社团，劳动者入职前可能不知道该工厂协议的存在等。大量的专业人士加入到解决该问题的讨论中，[77]并提出了各种不同意见。例如，有的学者认为，完全可以从法律行为的基本结构——私人意思自治为基础加国家对其约束力的承认出发论证工厂协议，工厂协议尽管以合同的形式缔结，但国家法律已认可其效力，它是一种私人他治（Privatheteronom）的法律机制。[78]而更多的学者则认为，它依然是一种私人自治机制，通过双轨制的模式，它完成了私人立法：“自治的私的法律设置者（在此就是工厂委员会和雇主）自我决定颁布私的规则——通过双方合意，并经国家赋予（对于工厂协议就是通过《工厂组织法》第77条第4款）该自治的私的规则以规范效力。国家的效力命令创设了统一法律秩序中国家法和私的规则之间的必要连接。”[79]
七、工厂层面的争议解决
（一）问题和解决路径
如上所述，工厂委员会参与决定的权限分为参与作用权和参与决定权，对于工厂委员会享有参与决定权的事项，未经工厂委员会的同意则雇主无法作出有效的决定，双方也无法达成工厂协议，并可能引发工厂层面的争议。这种争议一方面涉及利益的分配和新规则的达成，属于利益争议的范畴，按照传统做法无法通过司法机关裁判解决；另一方面，为了维护工厂和平，《工厂组织法》规定工厂委员会与雇主应当充满信任地合作，禁止在工厂中为缔结工厂协议发动劳动斗争，因此传统上劳动斗争这一最重要的利益争议解决机制也不能使用。在这种两难状况中，德国劳动法采取了强制和解的路径：“由于《工厂组织法》排除了劳动斗争的可能，所以在此需要一个强制性的调解程序，该程序可以作出对工厂委员会和雇主均有约束力的决议。”[80]承担此职责的是和解机构（Einigungstelle），“它的决定可以代替雇主和企业委员会之间的合意”[81]。
（二）和解机构及其程序
1. 和解机构的组成
对于工厂委员会有权参与决定的事项，在当事人无法达成合意时，应当成立和解机构。实践中在大部分情况下，和解机构都是临时机构，但也可以在工厂协议中安排常设性的和解机构，在团体协议中也可以规定用调解机构代替和解机构。和解机构由工厂委员会和雇主分别确定同等数量的人员以及一名作为主席的中立第三方组成；中立第三方由当事人双方合意选定，如无法选定则由法院任命。在当事人就和解机构的成员数量无法达成合意时，应由法院作出裁决。和解机构的费用由雇主承担。和解机构成员中属于企业职工的，不应因此获得额外报酬；不属于企业职工的，享有对雇主的报酬请求权；报酬数额由联邦劳动和社会部通过条例确定。
2. 和解机构的程序
和解机构成立后应立即开展工作。和解机构应首先促成和解。在和解不能时，和解机构应在开展口头咨询后，按照多数人的意见作出决议。在决议作出过程中，主席应先不投票；在无法形成决议时，主席应在进一步咨询各方后参与投票。作出决议后，应以书面形式记录，经主席签字后交付给雇主和工厂委员会。工厂协议也可以规定和解机构的工作程序。
在法律规定的工厂委员会必须参与决定的事项中，和解机构的工作因一方申请而启动，如果另一方不指派和解机构成员或者其成员经邀请不参与会议，则申请方和主席可以在公平衡量的基础上，考虑工厂的需要而作出决议。如果认为决议超过裁量限度，双方当事人都可以在决议送达后两周内申请法院撤销该决议。在非法定强制参与决定的事项中，和解机构只有经双方申请才可以启动。
3. 和解机构决议的效力
对法定必须经工厂委员会参与才可以作出而当事人无法达成合意的事项，和解机构的决议可以替代工厂协议，具有和工厂协议一样的对劳动者和雇主强制而直接的效力。对于非法定强制参与决定的事项，和解机构的决议并不能替代工厂协议，只有当事人双方事先约定遵守该决议或者事后决定接受该决议的，它才具有工厂协议的约束力。