第四节 中小企业人力资源规划的内容与程序
一、中小企业人力资源规划的含义和种类
1.含义
中小企业人力资源规划是为了实现中小企业的战略目标，根据发展规划，通过诊断现有人力资源状况，结合经营发展战略，并考虑未来人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。其任务是分析中小企业发展中的人力资源供求关系，采取相应措施，确保在适当的时间获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，使组织与员工的需要得到满足。
2.目的和原则
（1）目的
①规划人力资源发展
人力资源发展包括人力资源预测、人员增补及人员培训，这三者紧不可分。中小企业人力资源规划一方面是对目前的人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面是对未来的需求作一些预测，以便对中小企业人力资源的增减进行通盘考虑，再据此制订人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力资源发展的基础。
②促使人力资源的合理运用
只有少数中小企业的人力资源配置完全符合理想的状况。在相当多的中小企业中，一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力资源分配不平衡的状况，进而谋求合理化，以使人力资源能满足组织的发展需要。
③满足中小企业发展的需要
任何组织都在不断地追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用即如何适时、适量及适质地使中小企业获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，因此针对这些多变的因素，实现中小企业发展目标，对人力资源进行恰当规划就显得甚为重要。
④降低用人成本
影响中小企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，降低人力资源成本在总成本中所占的比率。
⑤调动员工的积极性
人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为通过人力资源规划，员工可以看到自己的发展前景，从而去积极地争取。人力资源规划有助于引导员工进行职业生涯设计，使职业生涯得到发展。
（2）原则
制定中小企业人力资源规划必须遵循以下四个原则。第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应发展需要，真正做到为中小企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出风险预测，同时最好能有面对风险的应对策略。第二，明确人力资源规划的根本目的，确保中小企业的人力资源。只有有效地保证了对人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，实现预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，忽视员工的发展，则会有损企业发展目标的实现。优质的人力资源规划，一定是能够使员工实现长期利益、企业和员工共同发展的规划。第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，绝非人力资源部单独所能完成的。因此，人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的意见，只有这样，人力资源规划才能够符合实际并落到实处。
中小企业人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划；按范围可分为企业总体规划、部门规划。
二、中小企业人力资源规划的内容
中小企业人力资源规划一般包括人员总体规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等。
中小企业人力资源总体规划阐述人力资源规划的总原则、总方针和总目标。
职位编制规划阐述中小企业的组织结构、职位设置、职位描述、职位资格要求等内容。
人员配置规划阐述中小企业每个职位的人员数量、职位变动、空缺数量等。
通过总规划、职位编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位名称、人员数量、希望到岗时间等。
人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
培训开发规划包括培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。
人力资源管理政策调整规划明确了规划期内人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
投资预算包括上述各项规划的费用预算。
三、中小企业人力资源规划的过程
在制定中小企业人力资源规划时，需要制定者解决以下问题：中小企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？人力资源现状如何？未来的人员结构是怎么样的？需要哪些人？怎么找到这些人？怎样才能让这些人发挥才能？怎样才能使人员为中小企业创造最大效益等。因此，人力资源规划应包括以下几个过程：
第一步，搜集准备有关信息资料。它包括中小企业的经营战略和目标、职务说明书、组织现有人员情况、员工的培训、教育情况。这些是制定中小企业人力资源规划的基础。
第二步，根据中小企业战略，结合企业在竞争中的优势和劣势来预测未来人力资源的需求情况。进行需求预测时，应以历史数据、销售量或营业额、生产定额、直接生产人员与间接生产人员的比例等为基础，同时要对未来的经营活动进行预测。需求预测的结果是要了解为实现组织目标，中小企业需要人才的质量和数量。
第三步，预测企业未来人力资源的供给情况。这项工作应建立在对现有人力资源进行详细分析的基础上，分析目前的组织结构、岗位设置、任务分配、人员数量、技能、受教育程度和接受的培训等，同时还要充分考虑未来一段时期组织规模和结构的变化，以及组织内部可能的人员变动情况，如退休、晋升、调离等。
第四步，将需求预测和供给预测进行比较。通过需求预测和供给预测可以掌握企业对人员的实际需要，发现企业中可能存在的人力资源供求不平衡的问题，并制定相应政策，采取措施以应对人力资源的供求不平衡。
第五步，对人力资源规划的结果进行评估。这可以从多方面进行，如人力成本的降低、业务量产率的提高、组织中岗位空缺的数量和空缺的时间等。如果一个企业某些岗位长期空缺或长期人力资源不足，且未能及时补充人员，那么该企业的人力资源规划就是无效的。
最后需要强调的是，中小企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分析结果进行，切忌简单问题复杂化。还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相应的员工职业生涯和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，为企业的持续性发展提供有价值的人力资源开发系统。