第三节 劳动合同的期限和形式
一、劳动合同的期限
劳动合同的期限，是指劳动合同的有效时间，是劳动关系双方当事人行使权利和履行义务的时间。劳动合同订立后当事人双方即构成了权利义务约束的劳动关系，各自都要以自己的行为来行使权利和履行义务。这种具有约束力的权利义务关系是有一定期限的。它可能是较长期的，也可能是短暂的。我国《劳动法》第20条第1款规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”根据上述规定，我们可以把劳动合同分为三类。
（一）有固定期限的劳动合同
有固定期限的劳动合同，是指劳动合同当事人双方所订立的劳动合同规定了具体明确的起始时间和终止时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。经当事人双方协商同意，可以续订合同，但续订的劳动合同的期限也是具体明确的。定期劳动合同的具体期限可由当事人双方根据工作需要和各自的实际情况确定。定期的劳动合同运用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，同时也能减少不必要的劳动纠纷。
（二）无固定期限的劳动合同
无固定期限的劳动合同，又称不定期的劳动合同，指劳动合同当事人双方订立的劳动合同没有规定明确的时间界限。订立无固定期限的劳动合同，除法律、法规规定外，当事人双方应当约定变更和解除劳动合同的条件。
无固定期限的劳动合同并不是针对短期性的劳动行为的，相反，劳动者长期在一个用人单位工作，掌握了较强的技术并有了连续工作的经验和岗位，更适合签订无固定期限的劳动合同。因此这种合同适用于技术性强，涉及尖端科学技术、需要保守秘密的行业，要求职工保持长期性工作岗位。一般情况下劳动合同约定的变更和解除劳动合同的条件没有发生，用人单位不得变更和解除劳动合同。只有在符合法定或约定的合同解除的情况下，劳动关系才可终止。与有固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同对劳动者更有利。有固定期限劳动合同到期后，用人单位可以拒绝与劳动者重新订立劳动合同。无固定期限劳动合同不存在到期的问题，除非发生法定原因或双方之合意才可解除。
无固定期限的劳动合同具有一定的灵活性。我国《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”“在同一用人单位连续工作满10年以上”，是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期间不间断达到10年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。
针对实践中无固定期限劳动合同签订难的现象，我国《劳动合同法》第14条将相关条件修改为：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。并且增加规定了：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（三）以完成一定工作为期限的劳动合同
以完成一定工作为期限的劳动合同，是指当事人双方把完成某一项工作或工程确定为合同起始和终止的期限。某一项工作或工程开始之日即为合同开始之时，此项工作或工程完毕，合同即告终止。
这种劳动合同实际上属于特殊的定期劳动合同，只不过表现形式不同。一般的定期劳动合同以时间的长短作界限，而完成一定工作的劳动合同是以一项工作或工程的起始与完成作界限的。它的特点是，既不是没有期限，也不是有确定的具体时间期限，而是以合同中规定的工作任务的完成作为合同期满的有效期限。
【背景材料】
无固定期限劳动合同制度的价值[65]
我国《劳动合同法》设计的无固定期限劳动合同新规则，可以引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系，保证劳动者职业稳定，保证用人单位的用人规划预期和连续性，是一项双赢的法律制度。这一规范的核心制度价值在于为迅速变换的经济发展社会构建一个稳定和谐的劳动关系，保障劳动者的职业稳定权，促进社会稳定。
从全社会角度看，无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务，保护劳动者的合法权益，充分发挥劳动者的主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，减少纠纷，维护社会政治经济秩序的稳定。
从用人单位来说，某一劳动者在同一单位连续工作的时间越长，说明该劳动者对该单位的忠诚度越高，对该单位的贡献越大，俗话说“没有功劳也有苦劳”，在劳动合同终止而劳动者又没有开始享受基本养老保险待遇的情形下，作为用人单位给予劳动者的补偿体现了对“老员工”忠诚度和贡献的“弥补”，对劳动者度过重新就业期是非常重要的。同时，这种“弥补”往往促使劳动者更有归宿感和安定感，从而更愿意提高专业技能，更愿意为同一单位连续工作，这对用人单位也是有利的。还要指出的是，我国《劳动合同法》并不是要求用人单位一使用劳动者就签订无固定期限劳动合同，而是在使用了劳动者两次固定期限或在该单位连续工作了十年后等情形才存在签订无固定期限劳动合同的问题，用人单位在相当长的使用期间内的自主权是非常大的。
因此，无固定期限制度是劳动法区别于传统民法的一项重要制度，是公法对私法加以干预的突出表现，或者说是公法通过私法（劳动合同）转化的表现。这项制度对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的职业稳定权、进而言之对构建和谐的社会人际关系具有十分重要的制度价值和功能，是其他任何制度不可替代的。
【典型案例】
工作满十年未能订立无固定期限劳动合同[66]
李某于1993年10月进入被告公司工作，签订劳动合同期限从1993年10月至2001年11月15日。2001年11月15日，李某与被告终止了劳动合同，依法办理了社会保险清算手续，领取了失业保险金和养老保险金，并办理了离厂手续。2002年2月18日，原、被告再次签订了书面的劳动合同，期限自2002年2月18日起至2003年3月15日，此后延续至2010年4月15日。
2008年，李某向被告提出要求签订无固定期限劳动合同，被告对原告在其公司连续工作十年的事实不予认可，并证明原告于2001年11月与被告办理了终止劳动合同的手续并领取了失业保险金。2002年2月18日，双方重新签订了劳动合同，期限自2002年2月18日至2010年4月15日。由于李某的连续工龄未满10年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件，且双方签订的劳动合同尚在履行期间，因此，李某要求签订无固定期限的劳动合同没有事实根据。
一审法院对李某要求被告与其签订无固定期限劳动合同的诉讼请求不予支持。原告上诉至北京市第二中级人民法院。2009年7月21日，原告申请撤回上诉，北京市第二中级人民法院于当日作出了2009年二中民终字第08099号民事裁定书，准予上诉人撤回上诉。
【背景材料】
服务期与劳动合同期限的责任区分[67]
（1）服务期和劳动合同期限等长时劳动合同解除、终止或直接违反服务期的，能否因此同时适用两个责任，要具体区分劳动合同劳动者依法因劳动者自身原因（如辞职违反规章制度等）或用人单位原因（如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）或客观无法履行（如劳动者患病、死亡、工伤或资方破产等）这些不同情形加以判断。首先，因用人单位过错致使劳动合同解除的，依据《劳动合同法实施条例》第26条第1款规定，劳动者不须承担因此违反服务期的责任，当然也不存在违反劳动合同期限的责任，这是由于服务期履行因资方原因而客观不能，且是基于资方应对自己的过错负责的原则，这又是基于公平正义而倾斜劳方保护理论的落实。其次，因劳动者自身的原因致使劳动合同解除的，如果是劳动者过错所致，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第26条第2款，劳动者应向资方承担因此违反服务期的违约金责任。否则，即是对劳动者倾斜过度，怂恿并纵容劳动者以不合法、不合理的方式规避服务期制度，或鼓励劳动者违法、不积极工作并损害资方利益，因而制度上产生双重危害。如果是非基于劳动者过错所致，例如，劳动者辞职的，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第26条第1款及《中华人民共和国劳动合同法》第38第1款（六）的规定，不属于违反服务期，劳方不承担向资方支付违约金的责任。这里认为，劳动者辞职的，如符合法定要求，劳动者不因此承担解除劳动合同责任，但为避免劳动者以此规避服务期的行为，劳动者不能因合法辞职而免除违反服务期的责任——支付违约金；如辞职不符合法定要求的，劳动者要承担因解除劳动合同给对方造成损失的赔偿责任，当然也要承担违反服务期的责任，两种责任可并行。无疑，劳动者非依法解除或终止劳动合同的，有因此所发生的赔偿责任与服务期并行适用的可能。反之，劳动者违反服务期的，也可能导致两种责任并行适用。再次，由于客观原因（如依《企业破产法》规定进行重整的），用人单位因此在承担因解除或终止一定责任的同时，可免除劳动者违反服务期责任，因该解除或终止所依据的客观情形是非依劳动者意志所能控制的，资方选择解除或终止也表明其放弃了对劳动者履行期限的要求。
（2）服务期短于劳动合同期限的，通常，在劳动合同期限内，违反服务期就是违反劳动合同期限，除了要承担违反服务期责任外，还有依法承担违反劳动合同期限的可能。
（3）服务期长于劳动合同期限的，服务期等长于劳动合同期限的区间，两种责任间的交错关系如前所述。而当劳动合同到期，即期满时，服务期超过于劳动合同期限部分的，如果劳动合同不能续期，服务期也将无法履行。服务期合同应是对劳动合同解除或终止自由的限制，否则，服务期会具有不确定性并使该制度设计的目的落空，所以，为了服务期，允许劳动合同期限的续延。但是，服务期最直接的受益或受害者毕竟是资方与劳方，他们对自己的权益有根据各自的需要放弃、变更和捍卫的自由，只要他们能为此达成一致，以避免法的僵硬性而带来的不利。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第20条规定：“劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。”这里认为，该规定有其合理性，但仍会因其刚性的规定，而过分拘泥于法律，产生不公正，对该条应进一步细化，这样更能依双方的意愿使他们的利益得到充分保障。劳动合同期满，劳动合同终止，劳资双方可续签新的劳动合同，进而使服务期得以继续。劳资双方同意续签劳动合同，但就具体内容达不成一致的，推定其与原劳动合同内容一致；劳方不同意续签劳动合同，资方要求履行服务期的，应尊重资方意见，以避免劳方借此规避服务期责任，可推定劳动合同续延至服务期满；最后一点，这也是对该条规定细化的重要原因，即当资方不同意续签劳动合同的，意味着其放弃服务期履行的要求，对其应予尊重，并不得要求劳方承担任何服务期责任。
二、劳动合同的形式
劳动合同的形式，是指劳动合同当事人确立、变更、终止劳动权利义务关系的表现方式。劳动合同的订立、履行、变更和解除是通过双方当事人的意思表示来实现的，意思表示必须以一定的方式来体现，劳动合同必须具备一定的形式。我国《劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，这样，劳动合同的形式必须是书面的。
书面形式的劳动合同，是指直接使用书面文字形式表达双方当事人经过协商而达成的一致意见，确定权利义务。书面形式的劳动合同严肃、慎重，合同内容白纸黑字写得清清楚楚，准确可靠，有据可查，便于当事人行使权利履行义务，也便于主管部门和劳动合同管理机关的监督检查。一旦发生争议，可以取得确切的证据，从而可以查明事实、分清是非，正确运用法律、法规处理争议。在我国的相关法律中，也一贯要求劳动合同应当以书面形式订立。如1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第7条规定：“企业与被招用的工人签订劳动合同时……由书面形式明确规定双方的责任、义务和权利”。《外商投资企业劳动管理规定》第8条也规定：“劳动合同由职工个人同企业以书面形式订立。”
【典型案例】
劳动合同格式条款中的雇主责任[68]
姜某于2008年3月17日入职A公司担任行政助理工作，双方签订了劳动合同。2010年10月27日，姜某以个人原因向A公司提出辞职，2010年11月27日双方劳动关系解除。劳动关系解除后，姜某以2009年2月25日劳动合同到期后，其继续在原岗位工作，但A公司未与其续签合同为由，诉至仲裁委员会，要求A公司支付2009年2月26日至2010年2月25日期间未签订劳动合同二倍工资的另一倍工资。庭审中，姜某提供了双方当事人于2008年3月26日签订的劳动合同，并对其关于合同终止日期的主张进行佐证。该份劳动合同的期限为2008年3月26日至2009年2月25日。A公司对于姜某提供的劳动合同真实性认可，但主张姜某的劳动合同期限为2008年3月26日至2011年3月25日，所以不同意姜某的申请请求。
A公司提交了由其保管的姜某劳动合同，对其主张的劳动合同期限进行佐证。该份劳动合同上记载的期限与A公司主张一致。姜某对A公司提供的劳动合同真实性不认可，主张合同落款乙方签字并非其本人所签。除其保管的劳动合同外，A公司未就双方当事人签订劳动合同期限的主张提供其他证据进行佐证。除落款处甲乙两方签字盖章外，双方当事人提供的劳动合同所有条款均为打印，而非手写，且合同内容与劳动合同必备条款之规定相符合。
仲裁委裁决：用人单位与劳动者签署书面劳动合同是法律规定的义务，用人单位应当审核双方签署的劳动合同的内容，并确保交付给劳动者保管的劳动合同与用人单位保管的劳动合同内容一致。A公司认可姜某提交的劳动合同的真实性，本委对此证据予以采信；姜某提交的劳动合同内容与A公司提交的劳动合同内容相悖，A公司未能提供其他证据证明其关于劳动合同期限的主张。综上，本委对A公司提供的劳动合同及其关于劳动合同期限的主张均不予采信，对姜某关于劳动合同期限的主张予以确认。A公司在双方劳动合同到期后未办理续签手续，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，A公司应支付姜某2009年2月26日至2010年2月25日期间的另一倍工资。
