第二节　劳动合同的订立、变更、终止与无效

一、劳动合同的订立

（一）劳动合同订立的条件

劳动合同订立的条件，是指用人单位和劳动者建立起权利义务约束的劳动关系后履行其义务、行使其权利的资格。

1.用人单位订立劳动合同的条件

我国《劳动合同法》第2条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第96条还规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

2.劳动者订立劳动合同的条件

劳动者订立劳动合同的条件，是指劳动者作为劳动合同的一方当事人必须具备的主体资格。订立劳动合同是公民实现自己的劳动权利、履行劳动义务的途径，订立劳动合同对当事人一方的劳动者也是有一定条件限制的。

（1）年龄条件。这是指劳动者订立劳动合同必须达到合法的劳动年龄。我国《劳动法》第58条第2款规定：“未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。”这表明，年满18周岁的劳动者达到了订立劳动合同的条件；年满16周岁不满18周岁的劳动者依照《劳动法》的有关规定及劳动合同的约定，在劳动合同约定的权利义务关系不违背有关法律、法规前提下订立劳动合同。

（2）劳动能力条件。劳动能力是指劳动者凭借自己的智力或体力完成某项工作的能力，各类劳动者的劳动能力差别很大，脑力劳动者的劳动能力与体力劳动者的劳动能力，成年工与未成年工的劳动能力、女性劳动者的劳动能力都是有区别的，订立劳动合同时应根据合同的内容，分别与有相应劳动能力的劳动者订立，这样，才能保证劳动合同的正确履行。

（二）劳动合同订立的原则

我国《劳动法》第17条第1款规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”从中可以看出我国《劳动法》的基本原则。

1.平等自愿的原则

平等，是指用人单位和劳动者在缔结合同时法律地位上的平等。在订立劳动合同过程中，当事人双方都是以劳动关系主体资格出现的，是平等主体之间的关系。双方都要依法在协商一致的基础上达成协议，用人单位不得借助于中国劳动力市场供大于求的现实，在订立劳动合同时对劳动者提出不平等的附加条件。

自愿，是指订立劳动合同完全是出自于双方当事人自己的真实意志，是双方在意思表示一致的情况下，充分地体现了自己订立劳动合同的意图，经过平等协商而达成协议。自愿主要是指劳动合同的订立必须由当事人自己的意愿独立地完成意思表示，他人不得强迫对方完成这种意思表示。

2.协商一致的原则

所谓协商一致，是指劳动合同的内容、条款，在法律、法规允许的范围内，由双方当事人共同讨论、协商，在取得完全一致的意思表示后确定。只有双方当事人就合同的主要条款达成一致意见后，合同才成立和生效。在实践中，常见的是用人单位事先拟好的劳动合同，由劳动者作出是否签约的决定。根据我国《合同法》的有关规定，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。

3.遵守法律、法规的原则

订立劳动合同必须符合法律的要求，这是劳动合同有效并受法律保护的前提条件。否则，劳动合同当事人的权利不仅得不到保护，还要承担相应的法律责任。

订立劳动合同首先要求劳动合同的内容合法，其次是订立劳动合同的目的不能违背法律、法规的规定，也不得违背社会基本道德和善良风俗。当事人双方均不得以订立劳动合同的合法形式掩盖不法意图。劳动合同中约定的权利、义务关系也不得违背法律、法规的规定。例如劳动者不得与用人单位订立盗窃其他企业技术秘密的合同。此外，劳动合同必须采用法律规定的形式，主体符合法律规定的条件。

【典型案例】

“快播”员工讨薪之争[63]

2014年4月，深圳快播科技有限公司被举报涉嫌传播淫秽物品，北京市公安机关为此成立专案组立案侦查，并冻结了快播资金账户。8月，快播法定代表人兼总经理王欣在境外被捕，案件移交检察机关审查起诉。6月，快播遣散了全部员工，公司停止运营。

讨薪员工称：员工的当月工资和法定赔偿金也一直未能发放，涉及300多人，金额1300多万元。“为了讨还这些应得收入，我们先是通过深圳罗湖劳动仲裁委进行仲裁，然后向深圳南山区法院申请强制执行，法院对快播员工赔偿裁定结果是强制执行，期限为半年内。”员工代表潘先生告诉记者。然而，由于同时涉及刑事案件和民事案件，这些款项并未顺利兑现。“公司账户因涉及刑事案件没有解冻，我们只能在深圳市市民中心拉横幅讨薪，希望政府加快处理进度。”潘先生说，被遣散的员工有孕妇和哺乳期女性，还有应届毕业生，他们原本就没有多少积蓄，迫切需要工资尽快发放。

“从司法惯例看，刑事案件优先于民事案件处理，因此，立刻发放员工工资确实存在一定困难，还需要经过刑事案件受理方对相关利益构成予以具体厘清和界定，再制定具体发放方案，对公司账户部分解冻。”中山大学法学院教授刘恒解释说。

值得关注的是，一些网友对快播员工讨薪的合理性提出了质疑，“快播员工当初不知自己的公司是做黄色视频网站的吗？若是一家提供色情服务的洗浴中心被查封，那里的员工敢如此出来讨薪吗？”对此，刘恒认为，不管其所在的单位是否存在违法业务，讨薪是员工的天然权利，员工的正当权益应当得到支持，而且，按照《中华人民共和国企业法破产》，一旦快播进入破产清算，员工合法工资还应在行政罚款之前得到优先偿付。另外，《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。潘先生表示，公司账户里的资金至少还有公司在硬件和游戏方面的合法经营所得，况且公司违法不应扣除员工应得的收入，希望相关案件受理方能够尽快核实，为员工发放工资及赔偿金。广州广信君达律师事务所律师宋策说，一个企业有多个部门，多数不知情的人力、技术等员工有权尽快依法取得工资和经济补偿，而涉及犯罪行为的主管人员和直接责任人员，其工资等应作为违法所得予以收缴。

有业内人士提出，快播员工讨薪引发的争议同时也是互联网视频产业“草莽时代”累积法律风险的集中爆发。互联网发展日新月异，迅猛产生的新业态可能存在利用技术游走在法律边缘的产品，一旦产业坍塌，基层的“码农”和其他员工也将成为受害者。网络与电子商务法专家刘德良等业内专家称，针对层出不穷的新业态，相关法律法规需要不断跟进，挤压行业发展的“灰色空间”，避免类似事件再起。

（三）劳动合同订立的效力

我国《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”这表明劳动合同从订立时就生效，双方当事人都必须履行，否则将承担相应的法律责任。其实，这只是劳动合同订立后生效的一种情况，或者说是一种最为普遍的现象。

原劳动部在《关于劳动合同期限问题给浙江省劳动厅的复函》中，具体规定了劳动合同依法订立即具有法律约束力，劳动合同的生效时间一般应从劳动合同签订时，双方当事人在劳动合同文本上签字之日起计算。签字日期与合同约定的日期应是同样的。如果双方当事人在签订劳动合同时，在合同中明确约定合同生效的日期，则应从合同生效日起计算。这就把生效的时间具体为两种情况了，即签字日期和合同中明确约定的生效日期。

还有一些不正常状况，如先使用劳动者，其后再与之订立劳动合同，或者干脆就不再订立劳动合同继续使用。对此，我国《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

二、劳动合同的变更

劳动合同的变更，是指劳动合同在履行过程中，由于法定原因或约定条件发生变化，对已生效的劳动合同条款进行修改或补充。

（一）劳动合同变更的条件

劳动合同变更的条件是指引起劳动合同变更的要素。由于劳动合同执行过程中，客观情况发生了重大变化，原劳动合同的部分条款不作修改或补充，便不能继续适应新的情况下双方或单方当事人的要求，劳动合同当事人可以依照法律、法规协商变更劳动合同。在下列情况下，可以变更劳动合同：

（1）经双方当事人协商达成一致意见的。

（2）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止的。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

我国《劳动合同法》还规定：（1）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。（2）用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

（二）劳动合同变更的效果

变更劳动合同时应注意：（1）根据我国《劳动法》第17条的规定，变更劳动合同必须遵循平等自愿、协商一致原则和合法原则，在国家法律、法规允许的范围内经过充分协商，达成一致意见后，才能变更。（2）变更劳动合同必须在原劳动合同的有效期内进行，即劳动合同期满前这一段时间内，当事人一方或双方提出变更要求的。劳动合同期满属于合同终止，不是变更的问题了。（3）变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。（4）劳动合同变更时，如在协商过程中达不成一致意见发生争议，任何一方都可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

三、劳动合同的终止

劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力自然消失或经判决、裁决而消失。劳动合同的终止，即当事人双方建立的劳动关系的终结。劳动合同的终止必须符合法定的条件。

除劳动合同期限届满终止外，下列情况下劳动合同也应终止：

（1）劳动合同双方当事人发生劳动争议，经劳动仲裁机关裁决或人民法院判决终止其效力的劳动合同应当终止。

（2）劳动者达到退休年龄，或者劳动者死亡、劳动者完全丧失劳动能力，劳动合同主体一方已不存在或不具有劳动能力，劳动合同关系自然终止。劳动者达到退休年龄，标志着劳动者自然退出工作岗位，尽管劳动合同尚未到期，也应在劳动者达到退休年龄之时，即行办理退休和终止劳动合同手续。

（3）用人单位因破产或依法被解散、撤销及其他法定事由，使得原劳动关系一方主体不复存在，劳动合同也应终止。

（4）劳动合同经劳动仲裁机关或人民法院确认无效后，即行终止。

（5）法律、行政法规规定的其他情形。

需要注意的是，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满，不可以终止劳动合同，应顺延到孕期、产期、哺乳期满，再终止其劳动合同。另外，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，劳动合同都应当续延至相应的情形消失时终止。与在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者终止劳动合同时，还按照国家有关工伤保险的规定执行。

四、劳动合同的无效

无效劳动合同，是指因为违反法律、法规的规定，或者采取不正当手续订立，因而不具备法律效力的劳动合同。劳动合同违反法律、行政法规的规定，是违反了国家的意志和劳动者的意愿，因而是无效的；劳动合同当事人一方采取欺诈、威胁等手段，故意隐瞒真实情况，制造假象，使另一方当事人上当受骗或违背自己真实意愿而订立，违背了劳动合同的订立原则，侵害了一方当事人的权益，因而是无效的。

（一）违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同

劳动合同违反法律、行政法规是指劳动合同的内容违反法律、行政法规的强制性规定。强制性法律规定是具有强制性的法律规范，当事人在其订立劳动合同的活动中必须遵守，否则即属违法。这类强制性规范主要有劳动保护规定、工作时间规定、劳动者基本权利规定、对妇女和未成年人特殊保护规定等。如有的用人单位限制妇女就业，或在合同中以不得于合同期间结婚或生育为条件，或在劳动合同中规定了较长的劳动时间。

（二）采取欺诈、威胁或者乘人之危订立的劳动合同

欺诈是一方当事人故意捏造虚假情况，或者歪曲、掩盖真实情况，使对方陷入错误认识而与之签订劳动合同。如福利待遇好、工资多、劳动条件优越等。威胁是指以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而签订劳动合同的行为。如以伤害用人单位负责人相威胁而迫使其签订劳动合同。乘人之危是利用对方当事人的急迫需要或危急处境，迫使对方违背本意接受于其明显不利的条件，并作出不真实的意思表示的情形。

此外，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同也应归于无效。

无效劳动合同，从订立的时候起就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。根据这一规定，劳动合同被确认为无效以后，该劳动合同是从订立起就没有法律效力。劳动合同被确认为部分无效的，其余的部分仍然有效，如劳动合同中有关保守商业秘密的条款无效，并不影响其他条款的效力。

无效劳动合同的效力虽然自始就得不到承认，但是，并不是任何人都有权宣布劳动合同无效。我国有权确认劳动合同无效的机关是劳动争议仲裁委员会和人民法院。

无效劳动合同的订立和履行，会给当事人造成一定的损失。当劳动合同被确认为无效后，因无效劳动合同给一方当事人造成实际损失时，由有过错的一方负责赔偿。如用人单位使用童工造成其伤残的，用人单位要对损失承担相应的赔偿责任。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

【背景材料】

劳动合同无效条款例析[64]

《劳动法》的实施加快了我国劳动制度改革的进程，作为其核心内容的劳动合同与每一位劳动者密切相关，成为每一位劳动者现实的劳动权利和义务的法律凭证。根据劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》的规定，到1995年底全国80%以上的企业和职工将全部实行劳动合同制，到1996年底基本在全国范围内全面实行劳动合同制。劳动者的各项权益——就业、工资、福利待遇、社会保险缴付与获取等都将依附于每一份具体的劳动合同。因此，劳动合同的条款是否合法、合理关系到劳动者的切身利益，应予以认真关注和高度重视。笔者从手边的劳动合同中择取几类当前具有普遍性的无效条款试加例析，以就教于同仁。

一、抵押金条款

劳动合同中的抵押金条款有各种名目：或说是“风险抵押金”，或表述为“质量保险金”、“岗位定金”，其实质都是劳动者在就业、上岗前先交一定数额的钱，以备企业日后认为劳动者有过失或劳动者要求解除劳动合同时扣留抵偿。

这种条款的无效性表现为三个方面：一是在资金来源上，劳动者支出费用的来源只能是工资。为了缴纳抵押金以谋求职业，新就业的劳动者需求助于父母亲友；已就业的则要拿出原有的工资。从《劳动法》角度讲，这是变相地扣发劳动者的工资和对劳动者就业附加不平等和非自愿的条件；从社会角度看，它直接降低了劳动者的实际工资，因为其部分收入又回到了企业。二是在专项法规中，国家已经明令禁止。1994年3月，劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理、切实保障职工合法权益的通知》第3条规定：“企业不得向职工收取货币实物等作为‘入厂押金’，也不得扣留或者抵押职工的居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件。对擅自扣留、抵押职工居民身份证等证件和收取抵押金（品）的，公安部门、劳动监察机构应责令企业立即退还职工本人。”同年8月，劳动部在关于国有企业和集体所有制企业能否执行上述规定的复函中再次强调：“当前，一些企业在与职工建立劳动关系时擅自向职工收取货币、实物等作为‘入厂押金’或者‘风险金’，这一做法违反国家关于劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。劳动部、公安部、全国总工会曾于1994年3月联合发出了《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理、切实保障职工合法权益的通知》，对制止企业收取抵押（品）的问题作了明确规定。同样，国有企业和集体所有制企业也不得向职工收取货币、实物等作为‘入厂押金’或‘风险金’。对擅自收取抵押金（品）的，劳动行政部门应责令企业立即退还职工本人。”三是一种变相非法集资。如某纺织企业的银行核定贷款额度远不能满足资金需求，厂长便在3000多名职工身上找出路，要求每个职工交纳抵押金2000元，违者下岗。半个月内收到600多万元，企业实现年利润100多万元。职工因此每人领到200元奖金，共计60万元。但600多万元的银行贷款利息应为80万元，企业由此便获利20万元。在某种意义上该企业职工还算幸运——与那些企业亏损，连本金都无从找回的职工相比。

二、生死条款

这是指在劳动合同中规定劳动者伤亡病残由本人负责，企业不管。这类条款多出现在建筑行业、尤其是转承包的建筑施工单位和出租汽车行业的劳动合同中。它的无效性主要在于直接违反我国《劳动法》，并与国际劳工公约和国际惯例相抵触。

我国《劳动法》第73条规定，劳动者在患病、负伤、因工伤残或者患职业病时依法享受社会保险待遇。为了使劳动者在因工作原因致伤致残、或因职业伤害导致职业病，暂时或永远丧失劳动能力时得到必要的物质保障，工伤保险实行无过错补偿原则，即无论伤害责任属于用人单位或者第三者或者劳动者本人，受伤害者都应得到经济补偿；个人不缴费原则，全部费用由用人单位单方面负担。这是因为保障劳动者的安全、为劳动者提供符合国家法定标准的安全卫生的劳动条件是任何用人单位的责任和义务。这种义务是用人单位单方面的义务，或者说是用人单位对国家承担的义务。这便是《劳动法》从私法体系中分离出来的重要原因。现代工业生产使劳动者置身于电气机械设施之中，不安全因素增多（建筑和出租车行业更是事故高发行业），用法律来强制用人单位保障劳动者安全已成为各国的共识，国际劳工局还对工伤保险提出了三项要求：（1）职业伤害事故的预防，即通过规定雇主支付职业伤害赔偿金，促使雇主积极采取措施防止工伤事故的发生。（2）对受到职业伤害的劳动者给予经济赔偿和补偿，包括医疗照顾和补贴；临时丧失劳动能力时以充分满足生活需要为标准的补偿；永久性丧失劳动能力时以充分满足生活需要为标准的补偿；劳动者死亡时对其遗属一次性支付的补偿；劳动者永久丧失劳动能力或死亡时，为其供养的亲属定期支付的以保障基本生活为目的的补偿。（3）对因工致残的劳动者或职业病患者的康复承担责任，包括综合协调使用药物；度假及教育措施，以使残疾人恢复正常人的工作和生活能力。

在劳动法中，为劳动者由于患病或非因工负伤暂时丧失劳动能力时提供物质帮助，属于疾病保险或医疗保险范畴。疾病保险待遇主要有医疗待遇、疾病、负伤、残疾期间的生活待遇。疾病保险费用由用人单位、国家和劳动者个人三方合理分担。实行疾病保险有利于保证劳动者的身体健康，保证劳动者的基本生活需要，解除劳动者的后顾之忧，促进社会经济的正常运行。

三、暂不孕育条款

一些企业，尤其是女工相对集中的企业出于自身利益的考虑，在劳动合同中限定女工一定期间内（如两年）不得怀孕生育；温和一点的则扣除女工孕育期间的工资并让女工自己负担怀孕生育的各项费用。这是劳动就业中的一种典型的性别歧视，违反了我国《劳动法》、《女职工劳动保护规定》和《妇女权益保障法》，因而无效。

我国《劳动法》除规定了妇女劳动者的平等就业权、同工同酬权外，还辟专章规定对女职工的特殊劳动保护，即女职工经期、孕期、产期、哺乳期的特殊劳动保护。根据《劳动法》、《女职工劳动保护规定》和《妇女权益保障法》的规定：各单位在录用职工时，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。而在劳动合同中以女性的生理特点附加限制性条款显然属于“提高对妇女的录用标准”。

我国企业职工生育保险制度始建于1951年，其法律依据是前政务院颁布的《劳动保险条例》；国家机关和事业单位女工作人员的生育保险制度始建于1955年，其法律依据是前政务院颁布的《关于女工作人员生育假期的规定的通知》。两项制度虽然分别建立，但它们规定的待遇项目和标准完全相同，都规定女职工怀孕和在本单位医疗机构或指定的医疗机构分娩，其检查费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用从医疗经费渠道开支。女职工产假期满，因身体原因仍不能正常工作的，超过产假期间的待遇按职工患病的规定办理。为了配合《劳动法》的实施，劳动部1994年12月发布的《企业职工生育保险试行办法》也明确规定：职工个人不缴纳生育保险费，由企业按其工资总额的一定比例承担。女职工产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发；女职工生育的检查费、接生费、生产费、住院费和药费由生育保险基金支付，女职工生育出院后，由生育引起疾病的医疗费，由生育保险基金支付，其他疾病的医疗费按照医疗保险待遇的规定办理；女职工产假期满后，因病需要休息治疗的按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理；女职工生育或流产后，到当地社会保险经办机构领取生育津贴和报销生育医疗费。这些规定，体现了国家对女职工的关怀和保护，任何用人单位都应无一例外地严格遵守。

四、纯义务条款

有一种劳动合同只规定劳动者应尽的义务，只字不提劳动者应该享有的权利。这种劳动合同在内容上与劳动法的立法目的相悖，也违反了《劳动法》关于劳动合同必备条款的规定。

劳动法的根本目的在于保护劳动者、维护劳动者的合法权益。这也是它出现于人类社会并存在和发展的理由。与其他法律不同，劳动法出现在工业革命之后，它的本来含义就是专指工业革命之后出现的、以保护工厂劳动者为宗旨的、调整劳动关系的法律。最早的劳动法是1802年英国的《学徒工道德与健康法》，标题便表明它从社会道德和生理健康角度保护童工的立法目的。伴随着人类社会的发展和进步，劳动法扩大了它的保护范围和保护对象。在市场经济条件下，依法保护劳动者的合法权益更为迫切和必要。因为相对于用人单位而言，劳动者是弱者：一方面他面对着具有强大经济实力的组织；另一方面他承受着劳动力市场供大于求的就业压力，而就业是他得以生存的前提。因此，我国《劳动法》第1条第一句话就开宗明义地规定：“为了保护劳动者的合法权益”，并把这一目的贯穿在整部法律之中。《劳动法》全面规定了劳动者的平等就业和选择职业的权利、获得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提起劳动争议处理和劳动诉讼的权利。对于这样一部以劳动者权利为本位的法律，用人单位怎么能走向它的反面呢？以《劳动法》为其法律渊源而签订的劳动合同中又怎么能通篇竟找不到一项劳动者的权利呢？

在劳动合同内容中，《劳动法》要求必须规定劳动保护和劳动条件。因此，劳动合同的条款应明确劳动者在工作中应该享有的生产和工作条件。这是用人单位保障或提供职工正常生产和工作所必需的基本要求，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施等，以保障职工在人身安全及人体不受危害的环境下从事生产和工作，或者依照国家规定提供必要的劳动保护用品和保健食品。劳动报酬也是劳动合同的必备条款。在劳动合同中要明确规定劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，必须以货币形式定期足额支付、不得拖欠或扣押、必须体现效率和公平的原则、确定工资增长的时间与条件、保证实际工资不因物价上涨而降低。此外，劳动者依照法律应当享受的医疗、工伤、疾病、生育和养老保险待遇也应在劳动合同中加以明确规定。只有这样，劳动合同才能在其本来意义上被称为劳动合同。