第二节　劳动法调整的主体范围

一、劳动法对主体调整的原则

劳动关系是涵盖面非常广泛的一类社会关系。依据不同的标准，劳动关系可划分为很多具体的种类，不同种类的劳动关系，有其自身的特殊性。就主体而言，劳动关系具体包括了企业单位的劳动关系，事业单位的劳动关系，国家机关的劳动关系，社会团体和个体经济组织的劳动关系等。在企业单位的劳动关系中，又包括全民所有制企业的劳动关系，集体企业的劳动关系，私营企业的劳动关系，中外合资、中外合作和外商独资企业的劳动关系，联营经济组织的劳动关系等。

在市场经济条件下，竞争的公平性尤为重要，无论对劳动者，还是对用人单位都是如此。在同一用人单位将劳动者分为三、六、九等，在不同用人单位实行不同的法律制度都是与公平的市场环境不相容的。因此，劳动法在调整对象的主体范围上，首先确立了平等和公平的原则，摈弃了用人单位分所有制、劳动者分身份的过时模式，对中国境内的用人单位和劳动者一视同仁，适用统一的法律规范，实行统一的法律调整。

二、劳动法对主体调整的范围

关于调整范围，在我国《劳动法》起草过程中曾经设计过三种方案，这三种方案在起草过程中的不同稿中都多次甚至反复出现过。

第一种方案是适用于所有用人单位和全体劳动者，当时称之为“大劳动法”。这一方案的语义与哲学背景应当是我国长期以来坚持的学说——人人都是劳动者。无论做什么工作，也无论职务高低，都是劳动者。而且，连宪法都规定了劳动者是国家的主人，所以，谁也不可能、不愿意被排斥在“劳动者”之外。同时，不劳动者不得食是社会主义社会分配个人消费品的一项原则。在生产资料公有制条件下，每个有劳动能力的社会成员都必须进行劳动，每个劳动者都按照共同的尺度——劳动从社会领取个人消费资料。在这个意义上，任何社会成员的任何工作都是劳动者的劳动。因此，作为新中国成立以来的第一部劳动法，理所应当地将全体劳动者纳入其调整范围。这种理论看起来似乎可行，但现实却并不单纯。参与立法的全国总工会部门负责人的一席发言，最后终结了这一方案的可行性：“农民如何实行八小时工作制？怎么计算工作时间和加班？在夏季农忙时，城里的下班时间可能是农民正要出工干活的时间。”

第二种方案是《劳动法》只适用于企业及其职工，当时称之为“小劳动法”。这一方案既符合劳动法起源于工厂法的历史渊薮，也会使《劳动法》的制定简单而且规范。因为正是由于劳动法起源于工厂法的历史沿革，使得劳动法的许多规范能够准确有效地适用于工厂，能够准确有效地调整工厂生产劳动中形成的劳动关系。比如，统一的上下班时间，统一的操作规则，统一的流水作业，统一的工资形成机制与发放时间。然而，这一方案的不足也是显而易见的。其一是它只调整了传统生产模式下的第一产业和第二产业中的劳动关系，没有涉及现代社会与日俱增的第三产生甚至第四产业，而这些产业不仅是现代生产的象征，而且也代表着未来社会的发展方向。如果采用“小劳动法”的调整模式，必然使这些行业无法可依，或者等《劳动法》出台后，还要专门为这些行业再立“劳动法”，这显然是不合理而且也没有可能性的。

第三种方案可以称之为“中劳动法”，是一部原则上适用于所有用人单位和与之形成劳动关系的劳动者的法律，但国家公务员则由专门的公务员法调整，而军人和以个人或家庭方式从事农业生产的农民，均不与用人单位建立劳动关系，因而也不纳入《劳动法》的调整范围。这一方案不仅符合市场经济建立统一的劳动力市场及其规则的要求，而且也与国际惯例接轨，在适用范围基本上覆盖了所有的劳动关系，同时也对特殊情况作了具体的处理。因此，我国《劳动法》最后采用了这种方案。

根据我国《劳动法》第2条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。同时，《关于贯彻执行‹中华人民共和国劳动法›若干问题的意见》规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用《劳动法》。”

【典型案例】

劳动关系与业余兼职[25]

李希超、江兴平等5位原告诉称：5位原告在完成所在单位冶金工业部长沙冶金设计研究院（以下简称“长冶院”）内各自工作后，1985年至1988年期间，以“烧结球团情报网”的名义和印章，先后与厂家签订了4份“设计合同”、9份“技术咨询合同”、24份“订货单合同”，实行有偿的技术咨询和设计服务，共收取技术服务费504431.68元。在这笔收费中，实际支出成本费用230100元；“情报网”会议费用28500元；购置设备费6500元；益阳市中级人民法院没收12万元；情报室提成34300元；剩余86000元均由长冶院代为保管，但至今未返还给5位原告。李希超等5位原告认为，这笔收费是他们在完成本职工作前提下的业余兼职所取得的合法收入，应当立即归还原告所有。

长冶院辩称：原告不是业余兼职，而是其本职工作。原告人在执行长冶院交办的任务时，利用长冶院的职务技术成果，违反了长冶院的规定，损害了长冶院的信誉和用户单位利益，干扰了长冶院的生产计划和工作秩序。原告所开展的有偿技术服务完全是在8小时之内进行的，其有偿技术服务活动而取得的收入应该全部上交长冶院，不应该给原告个人。

一审法院审理认为：原告所从事的每项工作，都是由被告长冶院根据冶金工业部的文件下达的，并提供时间、财物、技术作保障。因此，原告所从事的工作，不是法规、条例所规定的业余兼职，而是本职工作。原告在从事这些工作时，都是以长冶院情报室的名义进行的，是长冶院工作的一部分。原告以工作上的便利，对外开展有偿服务，收取费用不入账的行为，是一种违纪行为。依照《中华人民共和国民法通则》第七十三条之规定，判决对原告的诉讼请求不予支持。

【背景材料】

我国《劳动法》的域外效力[26]

全球化的日益推进与信息技术的发展推动着国家劳动关系的发展，资本、货物、服务与技术之移动不再有边界限制，劳工之自由移动随着“世界工厂”的建立亦日益普遍，跨国经营合作日益增多，大小公司皆能感受到国际竞争之压力。我国自加入WTO后而更加深入地融入全球一体化，综合国力日益提升，外汇储备庞大，国家推行“走出去”战略，大量中资企业到海外拓展。据统计，在境外居住的我国公民现有500多万人，在境外建立的中资企业超过1.2万家。大量劳工随之到海外工作，大抵经由三种形式：其一，境内的用人单位将与之签订劳动合同的劳动者派遣至海外工作，或由境内的用人单位将其劳动者派遣至海外雇主工作，或是境内的用人单位在国外承揽业务，然后将其员工带出海外履行劳动义务。其二是我国境内的外派劳务企业与海外雇主签订劳务合作合同，然后将与其建立劳动关系的劳动者派遣至海外工作。其三是我国境外就业中介将我国劳动者介绍到海外就业。

据统计，截至2012年5月末，我国在外各类劳务人员82.7万人。截至2011年年底，在华就业外国人约22万人，约占在华常住外国人总数的37%，主要为三资企业工作人员、教师、外企驻华机构代表。可见，随着经济的全球化发展，国内、国际两个市场的逐步拓展，企业的国际化进程加快，无论是来华就业、创业的外国籍技术人员，还是去海外投资与海外跨境就业人员逐渐增多，都会涉及劳动法的适用问题，劳动法的国际因素成分日益凸显，随之而来的是近几年来海外劳动纠纷频发，大多由于工资待遇、非法歧视等与外方雇主、派遣公司、本国公司产生争议，有的甚至导致大型群体性事件，引发大量到我驻外使领馆“上访”事件，使得外交部领保司应接不暇。

此类涉外劳动纠纷问题不仅涉及劳工权益之保障，而且对于究竟适用哪个国家的劳动法来说，也关乎企业人事成本之考量，因此有加以研究之必要。一是本国公司雇佣外籍劳工时，应适用我国劳动法还是该外籍劳工本国的劳动法？二是企业到海外投资，在当地成立分公司后，派遣本国人前往任职或在当地雇佣具有我国国籍人士时，究竟应该适用何国之劳动法？一言以蔽之，我国的劳动法在两种情况下有无域外效力？