四、工伤事故纠纷
工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病，企业对此负无过错责任。实践中，发生工伤后如能通过工伤保险理赔的，一般不会发生纠纷，企业损失也较小，主要的问题发生在一部分企业因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险理赔条件的事故。比如，一些试用期内的员工，劳动范围不明确、劳动关系不固定或者不确定的员工，这些劳动者往往企业未给他们办理工伤保险，一旦受伤，损害赔偿数额大，因此引起的纠纷问题重大，往往给企业造成巨大损失。
（一）劳务派遣员工工伤事故引起的赔偿纠纷
劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣、劳动力租赁，是指劳务派遣单位根据用工单位的实际用工需要，招聘合格人员，并将所聘人员派遣到用工单位工作的一种用工方式。劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责工资支付及保险缴纳等日常管理工作，用工单位则实际使用劳动者，并向劳动派遣单位支付服务费用。劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动报酬给付的事实则发生于派遣劳工与实际用工单位之间。劳动合同法颁布实施后，许多企业为了减少用工成本，大量使用劳务派遣工，实践中由于没有完善好用工关系，有的派遣劳工与派遣单位没有签订劳动合同，有的用人单位甚至没有与派遣单位签订劳务派遣合同，一旦派遣工在企业工作过程中发生工伤事故，便容易因用工主体不明确而产生工伤事故赔偿纠纷的法律风险。
案例12 派遣工杨某工伤纠纷案
2005年10月，某公司下属宾馆与某管理文化有限公司签订《委托经营管理合同》，拟将修建完成后的宾馆交由该管理文化有限公司管理，合同约定为了今后管理方便，某管理文化有限公司需派员参与酒店电力及服务系统建设监督与管理服务工作。因此某管理文化有限公司便委派杨某等电工到宾馆工作，在酒店正式移交该管理文化有限公司管理之前，每月宾馆固定向某管理文化有限公司支付管理费及劳务报酬32000元。2006年2月杨某从承建该宾馆的建筑公司处拿着电梯钥匙强行打开电梯检查线路，摔下电梯井受伤造成一级伤残。之后杨某将宾馆作为被申请人，将某管理文化有限公司作为第三人向当地劳动争议仲裁委员会申请工伤认定，后劳动争议仲裁委员会认定杨某与某管理文化有限公司形成劳动关系，与宾馆不形成劳动关系。2007年杨某和某管理文化有限公司都同时向人民法院起诉，法院维持了劳动争议仲裁委员会的认定结论。2007年杨某又以人身损害赔偿案由向人民法院起诉，将建筑公司、宾馆、监理咨询公司作为被告，要求连带赔偿近160万元。诉讼中宾馆申请追加某管理文化有限公司为被告，后法院判决认为宾馆将未办理电梯使用注册登记手续的电梯钥匙交给建筑公司使用，监理公司对此监理不到位，各承担了44000多元，其余款项告知杨某按照工伤事故赔偿程序由某管理文化有限公司负责承担。
案例评析
现在不少企业采取劳务派遣的用工方式，这样一来，原本简单的劳动关系，变成了劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者三方。不少工人对于自己“究竟是谁的人”并不是很清楚。有人知道自己是派遣工，但从应聘到上班一直在目前单位，跟所谓的劳务派遣公司基本没有打过交道。“我究竟属于哪家公司？”不少劳动者似乎一直迷迷糊糊。根据《劳动合同法》和《工伤保险条例》规定，工伤保险和费用，应当由与劳动者存在劳动关系的用人单位缴纳和支付。劳动者与派遣单位签订劳动合同后被派至用工单位工作，因此派遣单位才是用人单位，应当承担相应的责任义务，用工单位承担连带赔偿责任。在用人单位没有赔偿到位的情况下，由用工单位先行赔偿，事后再向用人单位追偿。为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。本案中杨某与某管理文化有限公司是事实劳动关系，与宾馆虽然没有劳动关系，但是法院根据过错责任判决其承担相应赔偿责任，当时因我国《劳动合同法》没有生效，否则将面临承担连带责任的法律风险。
法律链接
《劳动合同法》第五十八条：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”第五十九条第一款：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”第九十二条：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”。
《侵权责任法》第三十四条：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”
风险防范
1.必须选择合格的劳务派遣公司，不要选择一般代理机构或者职业介绍所。避免因派遣单位无法定资质，而由用工单位承担劳动关系的法律风险。
2.要选择实力比较强、信誉好的劳务派遣单位，才能有足够能力为企业提供服务，减少给企业带来连带责任的法律风险。
3.必须签订好书面劳务派遣协议，对双方的权利与义务进行明确约定，企业在签订劳务派遣协议时，最关键的是注意派遣协议是否“责权明晰”，在对派遣员工管理分工上一个总的原则应该是，用工企业负责劳动过程管理，派遣公司负责劳动关系管理，具体分工可以通过派遣协议及平等协商确定。
4.要选择具有丰富的行业服务经验的劳务派遣单位，才能预防和处理可能出现的用工问题或纠纷。
5.要求劳务派遣单位在被派遣员工和劳务派遣单位签订的劳动合同中明确规定派遣员工必须遵守企业规章制度。
（二）工作职责与工作时间约定不明引起的工伤赔偿纠纷
由于目前劳动部门要求使用统一的示范劳动合同文本，而该文本关于工作任务及范围的规定非常简单，而工作任务又是合同中非常重要的内容，它表明劳动者的职责，也是衡量劳动者是否能胜任工作的参考依据。同时，在劳动合同中约定工作时间的情况比较少，企业用工过程中也往往出现因工作职责与工作时间约定不明引起的劳动争议案件。因此，企业在与劳动者签订劳动合同时必须明确工作职责与范围，特殊岗位最好明确工作时间，避免由此造成的劳动纠纷。
案例13 保安王某家属区门卫室死亡纠纷案
2008年9月，某公司因为门卫保安需要，与王某签订为期3年的《劳动合同》，王某到岗后与其他一名保安轮流负责公司办公楼保卫工作，同时提供了原公司职工宿舍门卫室给王某做饭和休息，同时负责开关宿舍区路灯和侧门。2011年6月13日另一门卫交班时，未见王某来接班，去宿舍门卫室看时发现王某已死亡。后家属申请认定工伤，当地劳动争议仲裁委员会认定，王某不是在工作时间、工作地点突发疾病死亡，不予认定为工伤。但是王某家属不服起诉到当地人民法院，法院认为由于王某工作时间不明确，工作职责也不仅仅是单位办公楼保卫，还同时兼顾单位宿舍门卫，法院判决认定为工伤。
案例评析
根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤分为应当认定为工伤和视同工伤两种情形。本案中争议的焦点就是王某是否在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，在休息场所为职工宿舍开灯、开门是否属于工作范围。由于未明确约定工作职责、工作范围及工作时间，导致双方认识出现分歧，给当事人留下争议的空间，对企业劳动用工带来了潜在的风险。
法律链接
《工伤保险条例》第十四条：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”第十五条第一款：“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。”
风险防范
1.选择合理的用工形式。对临时性用工（如搬运工）、家政式劳务非全日制用工（如清洁工）、存在人身损害隐患的特殊岗位用工（如保安）可以首选与搬家公司、家政公司、保安公司等专业公司建立服务关系，由专业公司派遣人员前来完成具体工作，以避免形成劳动关系，扩大工伤责任范围。企业办公装修等项目，应发包给有用工资质的装修公司而非个人，其他工程项目也应经过考察确认后发包给有资质的企业。
2.在大型生产车间安装监控设备。在职工的生产场所内设置监控录像设备，一方面有利企业管理层了解生产情况，另一方面有利于保存证明职工受伤形成原因的证据。
3.完善工伤保险制度，做到应保尽保，分担企业经济风险。