第二章 劳动合同订立——败诉风险在此时开始孕育

015 延长劳动合同期限视为订立两次固定期限劳动合同

双方协商一致变更劳动合同履行期限，若变更后的期限超过原合同期限，视为双方订立两次固定期限的劳动合同。

案情简介

2003年3月5日，赵某高入职北京华某宾馆有限公司（以下简称华某宾馆），2007年1月1日，赵某高的用工方式变更为劳务派遣，与中某人才服务中心（以下简称中某人才）签订了期限为2007年1月1日至2007年12月31日的劳动合同。2007年12月12日，双方签订了劳动合同变更书，将劳动合同的终止时间变更为2008年11月10日。2008年11月11日，赵某高与中某人才签订了期限为2008年11月11日至2011年11月10日的劳动合同，2011年10月13日，双方签订了劳动合同变更书，将合同终止时间变更为2014年12月31日。

2014年11月30日，中某人才向赵某高在山东蓬莱的住址邮寄了终止劳动合同通知单，告知赵某高劳动合同于2014年12月31日到期终止，不再续签，并将支付补偿金。挂号信回执显示到达日期为2014年12月24日。赵某高称未收到过上述信件。

赵某高于2015年1月28日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求中某人才、华某宾馆支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资。该委裁决中某人才一次性支付赵某高2013年、2014年未休年假工资，华某宾馆对上述裁决结果承担连带赔偿责任。赵某高不服，诉至北京市东城区人民法院。

劳动者诉称：2007年1月，华某宾馆将用工方式统一变更为劳务派遣，组织全体员工与中某人才签订劳动合同，并且没有支付经济补偿金，我的工作地点和工作内容均未发生变化。2008年11月11日，中某人才又重新与我签订劳动合同，合同约定终止日期为2011年11月10日。2011年10月13日又以所谓的双方经协商一致，续订劳动合同，将合同终止日期变更为2014年12月31日。2014年年底前，我要求签订无固定期限劳动合同，而单位却以合同到期为由通知我解除劳动关系。我自入职以来，连续工作已满十年且2008年以后连续签订两次固定期限劳动合同，故单位应与我签订无固定期限劳动合同。现单位通知与我解除劳动关系，属于为了规避法律而违法解除，故单位应支付解除劳动合同经济赔偿金。

法院裁判

一审法院认为：本案中，赵某高于2003年3月5日入职华某宾馆，2007年1月1日赵某高转成了劳务派遣后，分别于2007年1月1日和2008年11月11日与中某人才连续签订过两次固定期限劳动合同，并且对合同到期日期又分别延长了两次，最后一次劳动合同终止日期为2014年12月31日。双方对于签订劳动合同的事实均予认可。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。赵某高与中某人才连续签订了两次固定期限劳动合同，又没有法律规定不能签订劳动合同的情形，因此赵某高符合签订无固定期限劳动合同的条件。另外，中某人才虽然是劳务派遣企业，但是法律并没有对能否签订无固定期限劳动合同的用工主体作出明确限定，也未将劳务派遣企业排除在外。因此，中某人才作为用人单位在劳动合同到期时，应提前一个月通知劳动者，就是否续订无固定期限劳动合同征求赵某高的意见，而不是到期直接终止与赵某高的劳动合同。况且中某人才在明知赵某高工作单位的情况下将终止劳动合同单寄至赵某高的户籍地，也有规避法律义务之嫌，中某人才的行为显然有违法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故赵某高主张中某人才支付违法终止劳动合同赔偿金的请求，于法有据，法院予以支持。

用人单位不服，提起上诉，二审法院认为：劳动争议案件中，用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同履行期限的，如变更后的期限超过原合同期限，视为用人单位与劳动者订立两次固定期限的劳动合同，如变更后的期限短于原合同期限，则仅视为对原合同期限的变更。本案中，赵某高与中某人才于2008年11月11日签订了期限为2008年11月11日至2011年11月10日的劳动合同，双方于2011年10月13日签订了劳动合同变更书，将合同终止时间变更为2014年12月31日，变更后的劳动合同期限已超过先前劳动合同的终止期限，故双方于2011年10月13日签订的劳动合同变更书应视为双方再次签订了固定期限的劳动合同。赵某高与中某人才连续签订了两次固定期限劳动合同，且没有法律规定的不能签订劳动合同的情形，因此符合签订无固定期限劳动合同的条件。中某人才主张赵某高未提出签订无固定期限劳动合同，但赵某高对此否认，且中某人才未提供充分证据予以证明，故对中某人才的上述主张，法院难以采信。况且中某人才在明知赵某高工作单位的情况下将终止劳动合同单寄至赵某高的户籍地，也有规避法律义务之嫌。中某人才在赵某高连续订立两次固定期限劳动合同、应当与赵某高订立无固定期限劳动合同的情形下，终止与赵某高的劳动合同的行为违反了法律规定，已构成违法解除，故中某人才应支付赵某高违法终止劳动关系赔偿金。

律师点评

关于本案，我们关注以下三点。

1.在条件成就时，劳务派遣单位亦有义务与劳动者签订无固定期限劳动合同。通过本案，法院给出明确的观点，劳务派遣单位同样有义务与符合条件（连续两次订立固定期限劳动合同）的劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位不能利用劳务派遣规避相关义务。

2.用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同履行期限的，如变更后的期限超过原合同期限，视为用人单位与劳动者订立两次固定期限劳动合同，如变更后的期限短于原合同期限，则仅视为对原合同期限的变更。用人单位想要利用变更劳动合同期限规避签订无固定期限劳动合同的义务是徒劳的。

3.法院的上述两种观点都是基于用人单位在履行劳动合同过程中需遵守诚实信用的原则来确定的，用人单位越是逃避责任，法院越是要对其进行惩戒，本案中用人单位在劳动者正常上班的时候，向其原籍寄送终止劳动合同单，体现了满满的恶意，法院据此判定用人单位违反诚实信用原则，法院理应对其进行惩戒。

借本案提醒用人单位务必依法处理劳动关系，切莫利用某种手段规避相关义务，因为劳动法的立法目的是保护劳动者，法院极有可能从合理性角度判断用人单位的行为。

案例索引^[1]