科学的评价制度

在附小的半年中，我充满了好奇，我总是在不断地问自己：清华附小的老师们为什么会“遇事正思维，行动正能量”呢？除了他们自身的人文素养以外，还有什么制度、什么评价帮助凝聚了这样的教师文化吗？

在清华附小的这半年多的时间里，我看到的评价大概是这样的。（我以到附小的时间顺序来记述他们的评价）

一、学生、家长评价任课教师（占总评的30%）

我来到清华附小是在10月中旬，经历的第一次大型的评价是在12月底，进行的是学生和家长对于任课教师的评价。下面是学校开展的“和老师说句悄悄话”的评价活动，这张通知学生人手一份（表5）。

这份评价的参与人是学生和家长。评价对象是任教学科老师。评价的方式是通过OA办公系统完成，评价的结果只有学校人力资源部的负责人可以看到，并通过OA系统呈现老师的分值情况，学校有总体的了解，在年级段内实行排名。

我认为，利用OA信息化评价系统的优势是：激励学生、家长能够说出自己的真实的感受，因为是在网络上的不记名评价，没有后顾之忧，相对比较真实。而且OA系统能够直接呈现教师评价的结果，操作起来便捷，能够真实地反映教师日常教育教学情况，是一种有效的监督和反馈。

但是，因为有的学生和家长在评价教师时可能存在偏颇和个人意见，会在一定程度上影响评价的结果。

二、教师自评、互评（占70%）

在期末阶段会迎来第二次评价，是教师的自评和互评（表6）。

下面这个表格（表7）是教师系列的评价内容。

以上两个评价表的评价对象涵盖了学校的所有教师。两个评价表都体现了以下原则：

第一，重点突出，可操作性。

看着两份评价量表，感觉非常亲切。无论是教育教学量表，还是家长评价量表，都体现了本学期学校的重点工作、中心工作，都是实实在在经历的事情，每位老师的自评自测，都是对学校一个学期工作的一个回顾和检验，同时是一个反思与总结的过程。很多老师在自评的过程中找到了自己在参与学校活动中的收获和遗憾，这份评价起到了自我教育的作用。评价体现了做什么，评什么。每个学期和每年的评价内容是不同的，根据学校工作的重点进行设计。

第二，结果导向。

评价以“自评和他评”作为手段，结果起到激励促进的作用，与老师的绩效紧密联系。

1.结果影响工作合同的签订。评价结果在后10名的老师，只能与清华大学签订一年工作合同，如果连续两年都是签订的一年工作合同，第三年就有可能不再续签。排名在后10名的老师，学校人力部和党支部要通知本人，并与其谈话，明确前进的方向和改进的具体内容。

2.结果作为评选感动教师、卓越教师的直接依据。根据评价的结果，每个段评选出3~4名老师，成为学校的优秀教师，并获得学校相应的奖励。

3.在评价表中，对于班集体和班主任工作的评价的内容被提出来，作为评选卓越班集体和优秀班集体的第一个数据。

清华附小的综合性评价是非常系统科学的。我在想，这些是否能够运用于我们的学校评价之中呢？相对于清华附小的评价我们的评价有太多的漏洞，评价体系不够完整，没有产生真正的促进教育教学工作的作用。参考清华附小的评价体系，回到学校后，结合学校的现状，要重新修订我校的教育教学评价，真正通过评价来形成良好的奖励氛围，传递正能量，尽可能地实现奖励先进，督促后进，共同努力的目标。