第二节 民办高校教师权益研究分析
一 教师权益基础研究及关键问题
（一）民办高校教师权益的基础研究
已有研究通常将“权利”和“权益”混淆使用，将“民办高校教师权利”等同“民办高校教师权益”。同时，有些研究将民办高校教师权益的概念界定和构成要素的分析作为描述工具，较少涉及专门的概念界定。已有研究均认同民办高校教师权益应包括公民基本权益和教师职业权益。几种代表性观点如下。
有研究者认为，民办高校教师的权益不仅仅指教师从事这项职业所应享有的基本权益，同时还包括他们作为民办高校教师应享有的特定权益（如申诉权益、参与学校政策制定权益等）。[7]另有研究分析认为，“民办高校教师的权益既包括公民基本权利（平等权、政治权、宗教信仰自由权、人身自由权、社会经济权、文化教育权、申诉控告权等），也包括教师职业权利（教育教学权、科学研究与学术活动权、获得劳动报酬和享受福利待遇权、参与民主管理权、参加进修和培训权等）”，同时还应该享有“民办高校”这一概念所赋予的特定权利，比如参加工会和签订集体合同的权利、被侵权时获得救济的权利、教育惩戒权、学校剩余索取权等。[8]类似的观点还有：“民办高校教师在拥有公民权利、教师权利的同时，还享有符合其自身雇员身份的特殊权利。”[9]还有研究者根据我国《教师法》、《高等教育法》和《民办教育促进法》的规定认为：“民办高校教师权益应包括教育教学权益、科研学术自由权益、指导评价权益、获取工资报酬权益、福利权益、参与学校民主管理权益、参加进修培训权益、改善工作条件和生活条件权益、职称晋升权益、申诉权益等。”[10]
（二）民办高校教师权益问题研究
有关法律法规明确规定，要依法落实民办学校教师与公办学校教师平等的法律地位，保障民办学校教师的合法权益。然而，民办高校教师的身份地位、待遇保障、职称评聘和民主管理等方面的合法权益实现，仍存在诸多问题。相关研究如下。
1.教师身份地位的研究
身份地位问题严重阻碍民办高校教师合法权益实现和队伍建设。现有研究，大多集中在相关法律法规对民办高校教师身份地位的规定的文本分析以及引发的问题的分析，鲜有研究涉及提高民办高校教师身份地位的方法和途径。民办高校和教师关系方面，有研究者认为：“民办高校与教师之间的法律关系是一种特殊的契约关系，教师有劳动雇员和教师职业的双重身份。”[11]在民办学校教师编制方面，有研究者认为：“民办学校教师不具有‘事业单位编制’身份，导致其生活补贴、医疗保险、退休养老等方面的待遇，明显不如公办学校教师。许多地区的民办学校在教师资格认定、人事档案管理、专业技术职务评定等方面实行按‘户籍’区别对待，民办学校（尤其在大中城市）教师无‘编制’，难以取得当地户籍，从而无法正常申请教师资格认定、人事档案管理、专业技术职务评定等。”[12]还有研究者认为：“当前民办高校注册登记为‘民办非企业法人’，不能享有‘与公办高校同等’的法律地位。因此，民办高校教师不能纳入事业单位编制管理。选择在民办高校工作的毕业生，绝大多数是以此为过渡平台，伺机再次在事业单位、外企等寻求适合的职位。”[13]
2.教师待遇保障的研究
已有涉及民办高校教师福利待遇的研究，主要集中在薪酬激励方面。如何适应市场竞争需要，建立健全科学的民办高校教师薪酬激励机制，有效吸引和激励更多的人才充实民办高校教师的队伍，已经成为民办高校实现可持续发展的关键问题。其中，福利系统是教职工工资报酬的重要组成部分，也是吸引人才、留住人才的重要手段之一。[14]但是，民办高校的收入主要依赖学生学费，学费既要用于支付教师工资，还要用于更新硬件设施、改善办学条件，这就使本已有限的经费更加紧张，即使学校管理者有为教师增加福利待遇的意愿，迫于紧张的经费，也显得心有余而力不足。与此相反，公办高校的运营经费主要依靠国家财政拨款，教师薪酬待遇、基础设施建设更有保障。总之，与公办高校教师相比，民办高校教师的待遇相差甚远。因此，有研究者认为，“民办高校现行的教师薪酬制度多沿用公办高校传统薪酬体系，应探索一种新型的薪酬设计方法，即宽带薪酬”，并论述了宽带薪酬在民办高校教师薪酬设计中的适用性。[15]另有研究者分别以民办高校教师激励要素、激励机制、薪酬制度体系为主题，通过对几所民办高校的教师及管理者进行调查和访谈，系统分析了民办高校师资结构及民办高校教师需求，从政府、学校及教师自身三个层面探讨了目前民办高校教师激励机制存在的问题及原因。还有研究者通过对三所民办高校的个案研究指出，案例学校教师薪酬制度的制定考虑教师学历、职称等因素；薪酬制度缺乏外部竞争性，激励力度不够；新入职教师薪酬低，返聘教师薪酬高；社会保险是教师待遇保障的组成部分，也是影响案例学校教师队伍建设的重要因素。[16]
3.教师职称评聘的研究
当前，民办高校教师队伍存在“三少”现象及年龄“两极化”的趋势：年富力强、经验丰富的中坚力量少，专业带头人少，高职称、高学历的教师少；退休返聘的老教师多，青年教师多。公办高校退休教师和新引进的青年教师，是民办高校教师队伍的主体。针对民办高校教师职称评聘过程中存在的诸多问题，有研究者建议：“完善民办高校教师职称评审制度，应将公办、民办高校教师的职称评聘工作统一管理，适当倾斜，使民办高校教师职称评聘正常化、规范化。比如，可根据民办高校的办学规模，确定教师职称结构和比例，并保证其相应的评审指标。优先支持有技艺和贡献特别突出、教育教学业绩特别优秀的专业教师，同时，授予部分优质民办高校教师中级职称评审权等。”[17]
基于民办高校教师队伍的发展现状，有分析认为，与公办高校教师相比，民办高校教师职称评聘渠道不畅，主要受自身条件、户籍制度、人事管理制度和学术水平认定体系等因素的阻碍。另外，受限的专业发展空间和较差的科研工作氛围也影响教师职称晋升。当前，民办高校教师专业发展仅靠民办高校一己之力，政府对民办高校教师的进修培训、科研立项、评优评奖、访学交流等方面资助较少。有研究通过对上海19所民办高校教师调查发现：“民办高校教师承担科研项目少、发表论文少、参加学术活动少、进修培训机会少，这些因素都影响了民办高校教师教学和科研水平的提高，从而影响职称评聘。”[18]
4.民主管理的研究
我国民办高校内部领导体制主要形式有董事会领导下的校长负责制、主办单位指导下的校长负责制、校长主持下的校务委员会制、以教职工代表大会为基础的校长负责制等，其中，董事会领导下的校长负责制较为普遍。
简单梳理一下民办高校内部领导体制的发展历史。1993年8月，国家教育委员会颁布的《民办高等学校设置暂行规定》确认：“实行董事会制度的民办高校，须报董事会章程和董事长、董事名单及资格证明文件，民办高校享有设置内部管理机构的办学职权。”1997年7月颁布的《社会力量办学条例》第21条规定了教育机构（包括民办高校）的内部领导体制和产生标准；第22条规定了校长或主要行政负责人的选任过程。此时，校董会领导下的校长负责制初见雏形。1999年1月1日施行的《中华人民共和国高等教育法》第39条规定，“社会力量举办的高等学校的内部管理体制按照国家有关社会力量办学的规定确定”，进一步明确了民办高校完善内部领导体制的依据。2002年，民办高校内部领导体制在正式法律文本中出现，如12月28日第九届全国人大常委会第三十一次会议通过的《中华人民共和国民办教育促进法》第19条规定，“民办学校应当设立学校理事会、董事会或者其他形式的决策机构”，第22条规定“民办学校的法定代表人由理事长、董事长或者校长担任”。2008年教育部发布的《独立学院设置与管理办法》中规定了独立学院的内部领导体制，第25条规定：“独立学院设立理事会或者董事会，作为独立学院的决策机构。”2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，“完善民办学校法人治理结构。民办学校依法设立理事会或董事会，保障校长依法行使职权”。至此，理事会领导下的校长负责制成为民办高校内部领导体制的改革方向。
虽然有相关法规的规定，但有研究者认为民办高校内部管理和领导体制仍存在问题，主要有：一是决策机构和执行机构形同虚设或不健全，缺乏民主监督机制；二是实行谁举办谁负责的家族化领导，“家长制”工作作风普遍，校长不能切实获得实权，教师未能真正参与民主管理。有研究者分析了2009年世界高等教育大会报告文本后认为，“营利性私立高校多采取企业运行模式，权力主要集中在董事会或少数管理者手中，教师的管理参与度和影响力很小，学校把学生看成消费者”。[19]据此可以认为，学校性质可能是影响教师参与民主管理程度的因素。
（三）民办高校教师权益保障措施的研究
针对如何实现民办高校教师合法权益的问题，有研究认为，“当前制约民办高校建立健全教师保障机制的障碍，主要表现为‘经济人’的理念障碍、法人属性的制度障碍、经费不足的资金障碍、体系不健全的维权障碍和动力不足的队伍障碍”。[20]另外，还存在“相关法律法规不健全；民办高校工会等校内维权机构缺失或虚设；现行的内部领导管理体制缺乏有效的权力制衡机制；民办高校教师自身的权利保障意识淡薄”[21]等问题。
有研究者认为，目前我国民办高校教师权利的理论探讨、实践和政策落实都相对滞后，与民办高校教师权利保护相关的教育立法、执法和司法实践也均存在诸多问题，应从思想上认识到民办高校教师权利保障的重要性，从国家宏观角度加强制度保障、发挥组织作用，同时增强教师自我保障意识。[22]还有研究者就民办高校教师合法权益的保障机制不健全的现状建议，应“构建完善的法律保障体制、有力的教育行政管理体制、统一的教师社会保障机制”。[23]类似的研究观点认为，政府和社会有责任建立健全民办高校教师权益保障体系，完善教师权益保障的法律法规，畅通教师权益的法律救济渠道，探索适合民办高校教师职业特点的社会保险制度；构建民办高校教师权益保障的组织体系，健全民办高校教师权益保障的教育行政管理机制。[24]另有研究者从法律救济途径来谈高校教师的权益保障，建议完善教育法律法规，改进教师行政救济制度，加强教师权益的程序法保护；将司法救济作为教师权益法律救济的主渠道；确立教师仲裁制度。[25]还有研究认为，建立健全法律保障、组织保障、社会保障和自我保障的权利保障机制，可以较好地推进民办高校教师权益实现。（见图1-5）
图1-5 民办高校教师权利保障机制的构成框架*
*陈敏：《民办高校教师权利保障机制研究》，硕士学位论文，江西师范大学高等教育研究中心，2008，第35页。
二 教师权益研究的比较与借鉴
（一）美国私立高校教师权益研究
私立高校在美国高等教育体系中占据重要地位。美国私立高校明确的法律地位也为其教师的身份地位、薪酬福利、职称评聘、专业发展、权利救济等权益提供了保障。美国私立高等教育，一般是由非政府机构、非公有制经济组织或能独立承担民事责任的法人，通过自筹资金或接受社会捐赠等形式举办。私立高校类型呈多样化特点，按学校特征分为研究院大学、社区学院、文理学院；按营利与否分为营利性和非营利性两类；按学制的长短分为四年制大学和两年制大学。[26]
1.法律地位和身份
美国私立高校的法律地位和物质基础为教师权益实现提供了切实保障。1791年颁布的《权力法案》为美国私立高校健康、快速成长提供了法律依据，教育领域的有关判例进一步确立了私立高校的法律地位，法治精神在教育领域显示了自己的威力。美国对私立高校的财政资助为保障教师权益提供了一定的物质基础。比如，1958年的《国防教育法》规定非营利的私立学校可以向政府申请贷款；1965年的《高等教育法》则首次明确规定了联邦政府为公立和私立高等学校提供长期资助；1972年的《高等教育法》修正案首次规定联邦政府应不带任何附加条件资助所有公立和私立高等院校。
美国私立大学教师享有与公立大学教师相同的身份和地位。美国私立高校教师身份地位方面，相应法律法规为保障教师权益提供了必要的法律依据。无论是公立大学还是私立大学，其教师都按照劳动法规定，与学校签署聘任协议，体现雇员的身份，在教师权益保障方面视同其他领域从业者。教师权益的法律基础主要有1935年出台的《国家劳动关系法》、1947年的《劳资关系法》以及各州的相关法令等。其中，《国家劳动关系法》赋予雇员组织工会、进行集体行动的权利，也使各州、各学校的教师工会成为政府批准的合法组织。以美国久负盛名的公立研究型大学之一——加利福尼亚大学伯克利分校和世界知名的私立研究型大学——哈佛大学为例，对比两所大学教师手册对教师身份和地位的界定，就能发现二者并无明显差异。情况与之类似的国家还有澳大利亚。澳大利亚全国私立大学认证评估权威机构明确表示，“私立大学的教师和学生与公立大学的教师和学生享有同样的法律地位”，[27]教师的合法权益受到《雇佣法》的保护。
公立和私立大学教师身份和地位的平等性还体现在全国性、区域性教师组织对公、私立大学教师无差别地开放，如美国大学教授协会（The Association of American University Professors）无歧视地对待所有大学教师、学术专家和研究生，帮助他们塑造学术职业，捍卫学术自由，保障他们的权益。在教师工会组建方面，美国公立大学教师工会由各州政府举办，除教师成员外，还会吸纳一些社会人士，而私立大学教师工会则依据各校情况自行建立。如哈佛大学教师工会（Harvard Teachers Association）主要负责教师权责、专业发展、社交、健康和安全、谈判与协调以及病假记录等事务。
2.福利待遇
在教师福利待遇制度设计方面，美国充分发挥了市场经济在待遇分配方面的指导作用，依据人才市场的供求关系和行情决定教师待遇水平。早期美国大学教师待遇制度设计主要以经济学理论为基础，其主要理论依据是市场供给需求理论。经济学理论认为，“教师待遇制度就是生产与分配关系的安排，经济学家对此看法不一，其中最为典型的是最低生存工资论和新古典劳动市场论”。[28]随着工会组织尤其是全美教育协会（National Education Association）和美国教师联盟（American Federation of Teachers）不断发展壮大，福利待遇的协商机制应运而生，社会公平理论逐渐成为美国高校教师福利待遇制度设计的另一理论依据。
有研究认为，美国公立、私立大学的教师福利待遇构成并无多少不同。私立大学教师的待遇多参照公立大学的标准办理，除了保证教师的基本工资外，还有各种各样的津贴和奖金，以及丰厚的社会福利待遇。美国私立大学教师福利包括了教师学术和生活的各方面，各学校根据自身的财政能力，以教师利益为出发点，制定不同的福利政策。完善的福利制度吸引了大批杰出专家学者投入私立高等教育事业中去，同时，这在一定程度上也保证了教师学术上的可持续发展。斯坦福大学《教师手册》第五章规定，“斯坦福大学教师的待遇主要包括薪金和其他福利两部分，由学校权益办公室（Benefits Office）负责相关事宜。教师福利待遇的基本构成包括：校长办公室批准的基本薪资、额外的补偿政策（如非标准的教学活动、副校长批准的非标准项目、兼职项目、行政工作补贴等）以及其他福利（医疗保障、住房、搬迁津贴、差旅费用、退休金，等等）”。[29]但也有研究指出，传统上的福利待遇，一般指劳动法所规定的劳动保障和社会保障，而公立、私立学校教师的待遇差别主要体现在非传统意义层面，如在绩效工资、各种补贴（compensation）以及其他收入来源方面的差别。另有研究者对公立、私立学校的绩效工资进行考察后发现，私立学校广泛使用绩效工资，且数额较大。[30]一些学者和政策制定者认为，这些非传统意义层面的待遇差距会造成优质教师在公立和私立教育系统间的分配不均。在此基础上，有研究者从公立、私立高等教育劳动力市场差异的角度，对1999～2000年《教职工调查》（Schools and Staffing Survey）和2000年人口普查（the 2000 Census）的数据进行模型建构，发现公立、私立学校都为教师提供工作条件补偿，但补贴额度存在差异。其中，面向贫困家庭学生的公立、私立学校教师补贴差距尤其突出。[31]
在福利待遇的重要意义方面，较多的研究认为，福利待遇是影响教师工作满意度的重要因素之一。有研究对公立、私立学校教师工资结构进行对比，发现私立学校教师的基本工资比公立学校教师低10%～40%。其中，教区私立学校的教师工资最低，营利性私立学校的教师工资次之。另外，公立、私立教育系统的教师工资存在结构差异（structural differences），私立学校的组织结构和所有权结构对教师工资的影响较大。[32]对公立、私立学校教师的工作满意度的研究发现，公立、私立学校教师的工作满意度存在显著差异。教师选择进入公立学校或者私立学校与影响他们进入教育行业的激励因素有关，也与学校工作条件、教师地位认同以及工资结构有关。[33]但是，也有研究者对公立、私立学校教师的工作满意度调查得出相反的结论，即公立、私立学校教师的满意度不存在差异。[34]
综上分析，20世纪80年代以来，很多研究从公立、私立教育系统差异的角度，对私立学校教师福利待遇给予了关注，实证研究多集中于基础教育和学前教育领域，而涉及公、私立高等教育领域的教师福利待遇的研究较少。原因可能是私立基础教育是美国教育改革的重要阵地，它旨在增进教育公平和效率，满足教育市场的多元化需求，向学生和家长提供更多的选择机会。而美国私立高等教育历史悠久且较为发达，在高等教育体系中占据主导地位，其教师的权益保障自有一套成熟的体系。在现实层面，公立、私立大学因经费来源（政府拨款、社会捐助等）的不同，教师福利待遇也存在差异，因此很难一概而论。
3.职称评聘
关于教师职称评聘，波士顿地区最大的私立大学——波士顿大学大学理事会（the University Council）规定，教师聘任的门槛是有一定数量的学术成果或有卓越的专业知识和成就，学术职称分为讲师（instructor）、助理教授（assistant professor）、副教授（associate professor）和教授（professor）。其中，讲师头衔具体分为讲师（lecturer）、高级讲师（senior lecturer）和资深讲师（master lecturer）；教授类职称头衔可加上“名誉”（emeritus）、“临床”（clinical）、“兼职”（adjunct）或“访问”（visiting）等词，从而细分为不同的职称类别。[35]有统计数据表明，2007年美国高校中约有21.3%的教师是终身教职，有9.9%的教师正处于申请终身职称轨道，有18.5%的教师是全职但非终身制的教师，还有50.3%的兼职教师。兼职教师的比例自1975年（当时占教师总体的30.2%）以来一直在增加。[36]美国非终身教职教师和终身教职教师的主要区别是：终身教职教师同时承担教学、研究、服务三项大学基本任务，是大学的学术力量核心；而非终身教职教师只从事教学，基本不从事研究与服务工作。大多数非终身教职的教师是兼职教师。美国高校普遍规定，一个教师的工作量如果超过全额工作量的75%，就是全职教师，不足75%者即为兼职教师。全职教师和兼职教师的主要区别是：全职教师有工作保障，享有学校基本福利，只参加教学管理工作，不参加其他管理工作；兼职教师没有工作保障，不享有学校福利，也不参加任何管理工作；另外，兼职教师的薪水通常是按每门课程并仅限于课堂时间来结算。有报告显示，兼职教师在付出辛勤汗水的同时，得到的却是与其教育背景及专业训练极不相称的薪酬待遇及福利保障。[37]
美国私立大学对教师资格有明确规定，所有教师的聘任都有严格的程序。[38]教师职业发展及管理由各学校自行组织和管理，主要包括教师聘用、续聘、晋升和解聘四个环节。教师受聘后，将接受定期或不定期的常规考核或晋升考核，以确保教学与科研质量。如果没有合情合法的理由，大学不得解聘教师。并且，每位教师的聘任都以教师与学校签订纸质协议的形式进行，协议内容包括教师的职位、职称、头衔、聘任期限、入职薪酬以及其他适当的条件。该协议将交由教师和所在院系保管，一式两份。除终身教职的教师外，其他教师均要经历续聘程序。大学教务长根据学院院长的建议和推荐，决定是否续聘该教师。续聘程序需建立在“教师绩效评价”结果的基础之上。[39]斯坦福大学最高管理机构大学理事会（the Board of Trustees）下属的学术委员会（The Academic Council）是斯坦福大学管理教师的主要机构，《学术委员会组织条款》（the Articles of Organization of the Academic Council）是教师职称评聘的主要参考条例之一。该校的职称设定与波士顿大学有显著不同，终身教职系统只分为三大类别：助理教授、副教授和教授，适用一套类似的聘任细则。另外，兼职职位和行政职位适用另一套细则。而对留职停薪、育儿假、新生儿父母假、学术休假等情况也有详细的说明。[40]
有研究者对公、私立学校教师聘用进行研究，发现在控制了社区特征、教育水平等因素后，私立学校在留住新教师、发展教师教学技能方面更加成功。其原因在于：“私立大学教师工资结构比较灵活，对于新教师指导（mentor）得更加有效，学校在解聘不称职教师方面拥有更多的自主性。”“要提高公立教育系统的教育质量，必须学习私立教育系统，落实问责制度，合理利用解聘、绩效工资等问责工具。”[41]实际上，无论是私立大学还是公立大学，解聘教师（Faculty Dismissal）并非无章可循、任意为之。解聘教师的行为在很大程度上受到美国高等教育协会（American Association for Higher Education，AAHE）和美国大学教授协会（The Association of American University Professors，AAUP）的制约。20世纪60年代，美国高等教育协会的三个全国性报告使得美国20多个州通过立法修改或取消终身教授制度。美国高等教育协会通过《关于教师解聘程序标准的声明》，提出大学解聘教师的原则。后来教师解聘得以程序化，需要经过8个阶段，即初步法律程序（Preliminary Proceedings Concerning the Fitness of a Faculty Member）、正式提起诉讼（Commencement of Formal Proceedings）、教师停职（Suspension of the Faculty Member）、听证委员会（Hearing Committee）、委员会诉讼（Committee Proceeding）、听证委员会审议（Consideration by Hearing Committee）、管理机构审议（Consideration by Governing Body）和结果公布（Publicity）。
4.专业发展和权利救济
大学教师的专业发展主要包括与学术职业成长密切相关的环节，如授课能力、师生互动、多媒体技术运用、研究课题开展、研究方法更新、工作压力缓解、工作生活与非工作生活的平衡等。美国大学奖学金组织总结了私立大学的优势和劣势，认为私立大学的教师对学校的忠诚感更强，对学生学业成就的关注更多。但是，私立大学需要与公立大学一样，为教师提供专业发展档案袋，将教师个人学术成绩做系统的档案记录。[42]同时，美国私立大学学费比公立大学高得多，其课堂规模比公立大学小，老师跟学生的接触和交流更多。这对教师的教学能力、沟通能力、课程内容更新程度提出了挑战。[43]教学发展作为教师专业发展的重要内容，一直是私立大学高水平教学的保障。基本上，每个大学乃至学院层面都设有教学发展办公室。比如，哈佛大学1975年成立的德里克·博克教学与学习中心（The Derek Bok Center for Teaching and Learning，DBCTL），主要面向教职员工、协助教学工作的研究生及本科生指导教师，提供多样化的培训项目与课程，重点是帮助教师提高教学水平和科研能力，以促进教学的发展。[44]耶鲁大学教务长办公室（Office of the Provost）下设的教师发展办公室（Office of Faculty Development），为全校教师提供职业发展和实践性专业发展的工作坊。[45]这些活动或课程主题广泛，涉及教学策略、有效协作、陈述与访谈、领导力、团队建设等内容。可以说，教师专业发展使私立大学的教学与发展实现了良性循环，以至于“大多数州立大学教师想要转去私立高等教育机构，使州立大学陷入教师短缺的窘境。私立大学也经常被指责‘从公立大学偷走宝贵的教师资源’”。[46]
在权利救济方面，美国教师的团体维权意识较强，通常利用行会组织以合法策略或合理手段来为成员谋求应有的薪资及福利。教师可以依据《国家劳动关系法》和《劳资关系法》等劳动法的内容，组织工会与学校订立团体协约。美国教师工会或协会组织是教师权利维护的有力保障，具有利益团体、专业团体和工会团体的多种性质，他们可以通过报纸、期刊来阐述其理念或相关立场；通过咨询、协调、会谈的方式为政府的决策建言；在政治上支持特定民意代表、国会议员，或者由组织推派代表参与选举。[47]除此之外，美国的高校大多设有政策和法律咨询办公室，可为教师权益实现提供法律援助，使教师合法权益得到有效实现。
（二）日本私立高校教师权益研究
日本私立高等教育完善的任职资格制度、严格的编制和公开招聘制度、完备的人事评价制度和职务考核与晋升制度、灵活的教师流动机制和教师群体的权利救济机制，以及教师较高的社会地位和优厚的工资待遇，为我国民办高校教师权益保障提供了借鉴。
1.法律身份
日本的公立和私立大学的教师的身份地位和法国、加拿大等国有所不同，公立大学教师被视为公务员或公职人员，私立大学教师被视为雇员，分属两套法律法规体系。“日本高校有国立高校、公立高校和私立高校之分，其教师身份也有国家公务员、地方公务员和私立学校教师（学校法人）之别。”[48]日本制定了一系列的法令政策，“规范私立高等教育的发展和激励教师队伍的建设，这些不同层面的法律法规相互配套，保证了各项法律措施自上至下地有效实施”。[49]关于国立、公立大学教师的法律地位，《教育公务员特例法》有相关规定；而私立大学教师按照《雇佣劳动法》和《劳动基准法》的规定，同时受《教育基本法》的规范。[50]《教育基本法》第六条规定，法律规定的学校教师是全体国民的服务者，自觉担负应有的使命，必须努力完成其职责。因此，教师的身份受到尊重，并享有适当的待遇。[51]另外，资格认证方面的《教育职员许可证法》和《教师资格认定考试规程》，人事管理方面的《教育公务员特例法》，福利待遇方面的《关于普通职员工资的法律》、《关于国立公立义务教育诸学校教职员工资等的特别措施法》和《私立学校教职员互助工会法》等提供了法律依据。值得注意的是，高校教师在学术教育方面享有对教科书的使用权、教学内容的编制权、辅助教材的选定权、教育评价权、惩罚权和生活指导权等。
2.教师聘任
在日本，不论是国立高校、公立高校还是私立高校，教授会都是“审议重要事项”，比如教师的聘任，的必设机构。私立高校教师聘任通常还需要理事会的审议，从而有效保障了教师的学术自由和其他各项权益。[52]日本的终身雇佣制为私立高校教师权益实现提供了保障。但有研究者认为，促进教师间流动是高校教师保持活力的重要举措之一。近年来，为改变高等教育领域聘任制度过于保守的问题，加强大学之间以及大学与社会之间的人员流动性，日本已有20%以上的大学实施教师任期制度，许多私立高校也积极响应，如早稻田大学规定所有助教的任期原则上为3年，最长不能超过5年。[53]实际上，私立高校对实施教师任期制有一种危机感，认为此举会加快优秀教师的流动，使优秀的教师不愿意来私立大学。同时，该措施也促使了兼职教师的出现。
日本高校的专职教师，同时可以到其他大学担任兼职教师。政府对在专门领域具有特别丰富的知识及教育经验的研究者，认可其大学教师资格，这为社会工作者被聘用为大学教师打开了大门。在该政策的支持下，各私立大学为提高教育质量，越来越多地开设附属讲座，招聘民间优秀的研究者。当前，私立高校聘任兼职教师情况比较普遍，私立高校聘任一个兼职教师，需要支付的工资仅是其专职教师的1/3，有些私立高校院校的兼职教师数量已经是其专职教师数量的2倍。
3.权利救济
日本私立高校与教师之间是劳动雇佣的关系，学校在其权限内可聘用或解雇教师。但《教育基本法》严格限制以“教育活动不当”为由解雇教师。教师在任用期内享有教育自由权以及公民应享有的其他权利，校方如有侵害教师权利的行为，教师可以通过法律诉讼程序向法院提起申诉。另外，“‘私立学校教职员工共济会’可促使私立学校教职员工互相帮助，开展私立学校教职员工的福利事业”。[54]
三 小结
随着民办高等教育迅速发展、民办高校教师群体力量的日益壮大和权益受损现象的普遍存在，民办高校教师权益研究已引起了学者的广泛关注。国内研究主要集中在教师身份地位、福利待遇、职称评聘和专业发展等方面，也涉及了民办高校权益现状调查、阻碍因素分析和改进举措建议；但相对于美国、日本等国家来说，我国相关研究理论基础较弱，研究缺乏分析框架，系统性研究不够。总之，明确的法律地位界定、较高的福利待遇保障、严格的聘任制度、完善的救济制度和系统的维权组织，为私立高校教师权益实现提供了较好保证。值得注意的是，国内普遍认为民办高校有教师流动性大、兼职教师多和政府扶持少的劣势，但美国、日本等国家认为，这些劣势同时也是私立高等教育保持永续发展的优势，并充分利用这种优势取得了成功，这些共性特征值得深入分析。已有的相关成果为本研究提供了启示，笔者正是在比对这些研究的视角和方法、参考相关观点和主张的基础上，努力展开深入探析的。
[1] 教育部教育年鉴编纂委员会：《第二次中国教育年鉴》第二编第六章，商务印书馆，1948，第125页。
[2] 对于新中国成立后的第一所具有民办性质的高等教育机构主要有两种观点：一种观点认为是成立于1978年底的湖南中山进修大学；另一观点认为是创办于1982年的中华社会大学，2002年后更名为北京经贸职业学院。后一种观点被学术界普遍认可。
[3] 独立学院指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。
[4] 教育部：《2017年全国教育事业发展统计公报》，2018年7月19日。http：//www.moe.gov.cn/jyb_sjzl/sjzl_fztjgb/201807/t20180719_343508.html，最后访问日期：2018年10月15日。
[5] 事业单位是指国家以社会公益为目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会公共服务组织。
[6] 民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。根据定义，民办高校属于民办非企业单位。
[7] 陈伊生：《民办高校教师权益保障问题初探》，《吉林省教育学院学报》（中旬）2012年第10期，第139页。
[8] 宋宏福：《民办高校教师权益保障问题探析》，《当代教育论坛》（综合研究）2010年第12期，第65页。
[9] 左延彬：《论民办高校教师的权利保障》，硕士学位论文，河北师范大学马克思主义学院，2011，第3页。
[10] 李华秀：《民办高校教师权益保障研究》，硕士学位论文，湖南大学法学院，2009，第2页。
[11] 展晓丽：《我国民办高校教师权利受损问题研究》，硕士学位论文，苏州大学教育学院，2008，第12页。
[12] 吴开华、张铁明：《民办学校教师权益现状的调查与思考——以广东中山市为例》，《中小学管理》2009年第11期，第39页。
[13] 许书烟、施少芳、吴春来：《福建省民办高校师资队伍建设研究》，《长春理工大学学报》2011年第7期，第13页。
[14] 刘华：《国内外民办（私立）院校师资队伍建设经验借鉴》，《民办教育研究》2007年第6期，第75页。
[15] 梁昊、赵亮：《宽带薪酬在民办高校教师薪酬设计中的适用性分析》，《今日财富》（金融发展与监管）2011年第12期，第162页。
[16] 刘翠兰：《民办高校教师薪酬制度与薪酬激励研究》，山东大学出版社，2011，第2页。
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[20] 董明华：《建立民办高校教师社会保障制度的障碍分析》，《四川职业技术学院学报》2006年第1期，第80～81页。
[21] 岳鲁锋：《民办高校教师权利保障研究》，硕士学位论文，扬州大学教育科学学院，2008，第29页。
[22] 左延彬：《论民办高校教师的权利保障》，硕士学位论文，河北师范大学马克思主义学院，2011，第32～38页。
[23] 尹晓敏、陈新民：《构建民办学校教师合法权益的保障机制》，《辽宁教育研究》2006年第7期，第79页。
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[25] 梁明伟：《完善教师权益法律救济制度的若干思考》，《继续教育研究》2005年第6期，第140页。
[26] 肖玉梅：《高等教育行政管理》，中国人民大学出版社，2006，第67页。
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