第二节 人力资本集聚的影响因素

人力资本集聚就是以人为载体的人力资本在特定环境中由于某种原因在特定空间数量上的聚合与集中。既然人力资本的载体是人，且在特定空间进行集聚，也就是说，可以从集聚区和人两个层面探寻影响人力资本集聚的因素。

一、区域层面

1．政治经济因素

良好的政治经济发展软环境有利于对高层次人力资本的吸引，有利于人力资本形成集聚。集聚规模越大，集聚体之间越容易形成关联性，人力资本集聚效应就越易于显现。与此同时，城市的开放性有利于经济信息、市场信息国际先进技术、科研成果及其他大众信息的交流，有利于人力资本个体价值的提升，从而提高集聚体的人力资本规模经济。硬环境主要是指能源、交通、通讯、信息、文化、卫生等设施和科研设备等。人力资本集聚效应的发挥必须依托一定的物质资源。“巧妇难为无米之炊”。假如离开了良好的基础设施，那么人力资本就是无源之水、无本之木，人力资本的集聚效应就无从谈起。

地区经济发展水平直接关系到劳动力的收入，一般而言，经济发达地区劳动力收入水平相应较高，同时投资、产业结构的经济因素还会影响就业容纳度，以及对人力资本类型的不同需求。[41]

（1）收入水平

人力资本集聚的直接动力是对更高预期收益的期望，因此一个区域所蕴含的经济增长潜力在影响人力资本集聚过程中发挥着重要作用。

收入水平，对人才流动和人才集聚有着重要意义。依据经济发展规律，一切生产要素的聚散、重组都是为了以最小的投入创造最大的收益。收入水平成为人才去留的重要原因，也成为人才集聚的主导因素之一。收入常常被看作人口流动的最主要动力。如在托达罗构建的劳动力流动的经典模型中，城乡期望收入差距决定了移民基本流向，认为只要移民是一种“正常的消费品”，迁移目的地收入增加，当然会导致劳动力流动增加。劳威尔·盖勒威（Lowell E.Gallaway）和李察·伟德（Richard K. Vedder）（1971）利用美国的历次人口普查数据，检验了收入不同对美国州际人口流动的效应，发现一个州的迁入移民会伴随着人均收入的提高而上升，同时伴随着人口密度和迁移距离的增加而下降。乔治·J．鲍哈斯（George J. Borjas）（1994）发现移民倾向不仅依赖于平均工资，而且还取决于工资的离差，技术工人当然希望迁移到技术酬劳更高的地区。[42]我国学者李玲（2001）认为，20世纪80年代中期可自由迁移以来，寻找就业机会是劳动力迁移的首位原因，其次才是寻求较高的收入、较好的工作环境和发挥个人才干的机会。[43]王桂新（1996）利用引力模型得出经济收入对人口迁移的影响以吸引作用为主，较低的经济收入对人口迁出主要表现为推排作用，较高的经济收入则为激发作用。[44]龙奋杰、刘明（2006）通过实证分析认为，城市人口的当前收入与收入增长预期对城市吸引人口迁入的影响最大。[45]杨云彦等（1999）利用1990年全国第四次人口普查资料，对1985—1990年中国省际迁移状况进行了多区域迁移模型分析，认为各类迁移均与收入或就业等经济变量呈显著相关。[46]

（2）产业结构

产业结构也会对人口迁移产生影响。工业型地区由于具备了较强的经济基础，能在一定程度上吸收本地的农村剩余劳动力或外地的农村剩余劳动力。但不同的工业地区吸收剩余劳动力的能力是不同的，相对于资本密集型产业和技术密集型产业来说，劳动密集型产业最能吸收劳动力。一般来说，迁入地的劳动密集型产业和第三产业在当地国民经济中所占比例的增长率与人口迁移呈正相关。[47]

李树茁（1994）利用1987年1%人口抽样调查和1990年人口普查资料，对20世纪80年代地区间人口移动的原因进行了计量经济分析，指出了不同地区经济水平（人均总产值）和经济结构（第三产业总产值的比率）上的差异，以及迁移距离（指省政府所在地之间的直线距离）与纯迁移率之间有着较强的相关关系，经济水平与经济结构的差越大，纯迁移率也变大，而移动距离对纯迁移率具有较强的负面影响。[48]

（3）投资

地区资本存量和流量与人口迁移有着很大的关系，这种关系是正相关还是负相关，以往研究没有达成一致的看法。

杨云彦（1999）把外商直接投资（FDI）作为影响省际入口迁移的一个变量，得出的结论是：FDI对省际人口迁移呈正效应，对非户口迁移的正效应十分明显，并认为这与外资企业大多为劳动密集型，并且与雇佣大量农村劳动力有关。[49]

段成荣（2001）采用一个1990年全国人口普查原始资料的十万分之五样本，对影响迁入地的因素进行多元回归分析得出，省际“人均固定资产投资差异”对“实际省际迁移”的影响是负的。段成荣（2001）对此进行了解释，一般认为，人们的迁移受投资水平的影响，哪里投资多，人们就迁往哪里。但在实际的迁移活动中，由于文化、心理、习惯等的作用，更多的人更乐于就近迁移。这种“就近”的迁移，往往并不是人均投资额差异“最大化"的选择。[50]

鲍曙明（Shuming Bao）（2007）通过实证分析表明，FDI对迁入有显著的吸引作用，目的地的实际FDI增长l%带来迁移率提高0.25%；但固定资产投资对迁移的影响则相反，迁出地固定资产投资对迁出率的效应为正，效果不显著；而迁入地固定资产投资对迁入率的影响显著为负。对此，Bao提出了一种可能存在的原因，固定投资越多，生活水平提高，人们作出迁移决策，选择迁往生活成本较低的地区。[51]

（4）失业率

一个地区的工资水平再高，如果失业率也比较高的话，该地区的预期工资就会打折扣。相反，工资水平也许不是很高，但如果就业比较容易，即失业率较低，那么人口流入的可能性就会大大增加。

严善平（2007）利用1990年和2000年全国人口普查、1995年1%人口抽样调查的汇总数据，以及相关的社会经济数据进行计量分析，得出城镇登记失业率对迁移率具有显著的作用，即人们在地区间进行流动时，并不是盲目地随便到一个地方，他们中的大多数人通过各种渠道收集工作、生活信息，在有了充分把握之后才采取实际行动。[52]

林毅夫（Lin, Justin, Gewei Wang and Yaohui Zhao）（2004）的实证表明，迁出省份的高失业率与迁出率呈正相关，目的省份的高失业率与迁入率呈负相关。[53]

（5）制度和政策因素

不同的社会环境、制度环境对劳动力流动的影响也是至深的。一个鼓励资源自由流动的制度必将带来人力资本经常的流动。相反，一个限制资源流动、依据计划配置资源的制度则阻碍人力资本的流动。长期以来，由于我国控制人口迁移，形成了以户籍制度为核心的制度和政策，致使人口迁移成本居高不下，劳动力流动举步维艰。劳动力市场的发展状况也时刻影响着劳动力的流动，进而影响人力资本的流动。劳动力市场是劳动力流动的中介，良好的劳动力市场可以为劳动者提供丰富、准确的就业信息，保护劳动者的合法权益。我国长期以来不承认劳动力是商品，更不承认人力资本，因此，劳动力市场并不存在。改革开放以后，一些人才交流中心和劳动力市场相继建立，但由于市场建立的滞后，致使不少劳动力市场得不到劳动者的认可而形同虚设，即使已在运转的劳动力市场也因信息不完备和高昂的收费而难以发挥流动中介的功能和作用。劳动力市场的这种状况严重阻碍了人力资本的流动。[54]

2．人文因素

人文环境包括人力资本集聚地区的文化底蕴、文化传统和习俗、社会风气和秩序等。良好的人文环境有利于吸引人力资本，形成人力资本的集聚，提高集聚规模度，同时为人力资本个体培育良好的氛围，有利于人力资本个体价值的实现，有助于发挥人力资本的集聚效应。区域文化通过以下方式影响人力资本集聚。

（1）影响区域人力资本水平

所谓“一方水土养育一方人”。地域文化作为一种社会存在，能够形成一个巨大的文化效应场，对人力资本产生强大的辐射力和感染力，使本地人力资本一开始就处于其所营造的环境氛围中。由于人才成长与价值的确认总是离不开一定的社会制度和文化背景，因此，在社会制度一定条件下，区域人才素质水平总会受到区域文化很强的渗透力和扩张力的无形影响，使人才的行为方式、风俗习惯、思维方式、价值观念等带有明显的区域文化的印痕。这些印痕直接影响到人才素质的提高。个人特质在文化环境的影响下具有变量和相互影响的特性，因此在不同的区域文化影响下的人才，知识积累的过程不同，导致个体人力资本存量存在差异。先进的区域文化能够促进人才自身素质的提高。人才是人才集聚效应“1+1>2”集成效应中的“1”，它是人才集聚效应产生的源泉。人才自身素质的提高，就充实了“1”的内涵与价值，“1”的内涵与价值的扩大与提升，就会为加总效应的形成提供基础。

（2）影响人力资本集聚环境

地域文化作为一种客观的社会存在，可以为人力资本的形成和集聚提供环境支撑。良好的人力资本集聚环境有助于各种冲突的消减。一般来说，当人才流动使人才集聚达到一定规模时便会出现人才集聚现象。人才集聚处于一定的组织，面临复杂多变的环境。追求自我价值实现的人才，在人才集聚过程中会面对复杂的环境和一定的组织，因此，组织与组织之间、组织与成员之间、成员与成员之间，难免会出现不和谐的消极因素，这些因素会导致人才集聚的内耗增加、消极作用明显，即组织行为学中所谓的“冲突”。这些冲突是人才集聚现象向人才集聚效应转变的主要制约因素。尽管冲突会对人才集聚效应的形成与发展产生消极作用，但冲突若化解和消减得当，它也会产生正面效应。冲突还能够促进组织成员的自我反思、自主学习、自主创新和自我发展。

良好的区域文化能够适应人力资本集聚的需要，同时通过区域文化对人才的熏陶，使人才能够适应区域文化环境，逐步融入当地文化之中，并“入乡随俗”促进人力资本集聚时各种冲突的消减。冲突的适度产生和及时消减，能够使人力资本系统结构得以优化，功能得以提升，产生和放大人力资本集聚的加总效应，在一定程度内促进人力资本集聚。

（3）教育环境

教育设施可以为城市居民提供学习的平台（如图书馆，学校），增加城市居民的受教育机会。城市教育历来被认为是城市人力资本积累的主要途径之一。经验研究表明，正规教育在提高劳动生产力，以及提高其收入方面具有重要作用。教育常常被作为人力资本信号的识别机制，通过受教育水平来判断人力资本的高低。舒尔茨在其人力资本理论中认为，人力资本形成的主要途径是教育投资，反复强调教育对形成人力的促进作用，并在其著作中论证了教育投资对人力资本的促进作用大于物质投入。究其原因，主要因素是因为教育投资作为一种长期附着于人体内的隐形资产可以使得人的能力在一生中都得以增长，是一种典型的生产性投资。与此同时，教育投资的增加可以显著地提升人口质量。各城市人口的先天条件和潜能是大致相同的，之后的差距主要在于后天的学习和能力的培养。其最关键因素还是各城市对教育投资水平的不同，导致最后人力资本水平的差异。教育投资在人力资本形成的过程中，最主要的表现方式是在个体接受教育后，提升了认知水平和文化水平，提高了劳动力的素质，使人力资本的质量大幅度提高，因此整个社会的人力资本存量和创造社会价值的能力得以提高。“软”基础设施中的学校和图书馆等场所为城市居民提供大量接受教育和学习的机会，丰富的科学文化知识可以提高一个城市劳动力的创造能力，更加有能力寻找到新的方法解决城市生产中的问题，以一种时间上更经济、体力上更节约的方式投入生产，使得以最小的投入产出相同的产量。劳动者的单位产量得以增加，从而提高城市人力资本水平。[55]

3．生活环境因素

（1）城市交通

交通基础设施影响人力资本分层集聚的作用机制主要表现在以下三个方面。

① 交通基础设施便利性的提高与成本的下降，会加速生产要素的流动，促进区域经济分工的深化，促使不同类型的产业向不同城市集聚。产业集聚对生产要素的需求，强化了同类、同档次的生产要素向与其相适应的区域集聚，并因此提高生产要素的空间配置效率。不同城市、不同类型的产业集聚会对人力资本形成差异性需求，因而促进人力资本分层集聚。

② 交通基础设施的便利性提高与成本下降，会促进多区位企业的发展，并从而导致人力资本分层集聚。近二十年来，随着新一轮科技革命和产业变革，产品越来越复杂，生产工序越来越多，分工越来越细。与此同时，产业规模越来越庞大，专业化分工也越有可能获得规模经济，这使得企业各个生产环节在地理空间上的分离成为可能。大量的大型企业开始选择更大的地域范围整合资源，形成多区位的企业。多区位企业将加工制造等非核心的附加值低的业务环节布局于生产运营成本较低的中小城市，而将企业总部、研发设计中心、品牌与营销中心等核心的附加值高的业务环节布局于大城市。位于大城市的企业研发等部门对高层次人才需求较大，而位于中小城市的加工制造中心对低层次人才需求较大。由此，多区位企业的发展促进了人力资本分层集聚。

③ 大城市集聚程度高，生活成本相对较高，高层次人力资本具有更高的知识与劳动技术，并获取较高的收入，因而才能负担大城市更高的生活成本。而低层次的人力资本，知识与劳动技能有限，只能获取较低的收入，往往只能承担中小城市较低的生活成本。因此，交通基础设施便利性的提高不会导致劳动力的无序流动与无序集聚，而是会促进人力资本的分层集聚。[56]

（2）城市保健

城市对医疗、卫生设施的投资（如医院、卫生所），为城市居民提供了保健的场所，帮助恢复、维持、改善和提高人的体力和精力。舒尔茨等人的研究表明，保健投资是人力资本投资的主要内容之一，与教育、培训投资一样，保健投资蕴于个人的身上，使其成为有效的生产者。人力资本的积累不仅依赖于降低发病率和死亡率，而且更需要关注营养、健康和卫生问题。其实，早些年世界卫生组织和泛美卫生局就召开了两个有关经济发展中的人力资本投资问题的国际会议，其中一个讨论有关教育与经济增长的问题，另一个就是讨论健康与经济发展的问题。与教育不同的是，城市劳动力健康的保障不仅能提升人力资源的质量，而且能够增加未来有效劳动力的数量，从而实现更有效的劳动力的数量。当其他条件不变时，健康所带来的有效工作年限的延长，也将增加人力资本的回报时间。

（3）城市休闲

城市基础设施（如剧院、文化馆等）为工作之余的城市居民提供休闲娱乐的场所。罗歇苏曾提出，如果忘记娱乐在经济体制中所发挥的主要功能，就无法理解娱乐的发展。与之相对应的休闲经济理论的主要观点是休闲并不代表着放纵和浪费，也不一定是节检和资本积累的对立，休闲具有极大的经济价值，对劳动生产力的提高有着积极作用。休闲可以补偿消耗，丰富生活，激发才能，体现人的价值。休闲时间的增加，意味着劳动者有更多时间休息，而休息是劳动者恢复体力的最佳方式，从而更具有生产力。因此，休闲产生的结果不仅是恢复，而且是劳动力的增强。此外，剧院、文化馆等基础设施可以通过影视节目等向公众传播正确的人生观、价值观和世界观，塑造了社会中个人的心智结构，包括知识结构、思维方式和情感生活。价值取向具有意识形态的支配功能，对人的认知行为和实践行为具有直接影响。健康的心智让个人拥有更加积极乐观的心态，有助于排解不良情绪，从而提高人力资本的积累效率。

（4）自然环境

自然环境是人类赖以生存的条件，是影响人口迁移流向的重要因素。地区之间自然环境的差异，以及自然环境的变化，对人口迁移流向的选择有着重要的影响作用。但随着生产力水平的提高，自然因素的影响会相对减弱。

姜怀宇等（2005）对20世纪90年代以来中国人才分布的空间变动特征及其影响因素进行了实证，采用相关分析表明中国各省、区气候条件与人才集聚无显著相关性。[57]鲍曙明（Shuming Bao）（2007）经实证研究得出，在20世纪80年代，气候条件显著地影响着人才集聚效应与人力资本流动的相关性，具体地说，平均气温较高，迁出率就会降低。而到20世纪90年代，两者之间就不存在显著的相关关系。

目前，环境问题日益显著，作为稀缺的人力资本，他们更加向往美好的生活环境，清洁的空气、优美的环境、方便的交通都会成为人力资本流动中不可或缺的考虑因素。

人力资本的集聚效应对于人力资本价值的实现和区域经济的发展具有重大的现实意义。人力资本集聚效应特别是经济效应的发挥是一个复杂的问题，其影响因素众多，因此，我们在制定相关人才政策的过程中，应充分考虑影响人力资本集聚效应发挥的因素，趋利避害，充分发挥人力资本的作用，为我们经济发展贡献更多的力量。

二、人力资本层面

1．人力资本规模

人力资本集聚效应是人力资本量变发展到一定程度发生质变的现象。没有规模就没有规模经济，同样，没有一定的人才集聚数量也就没有人力资本集聚效应。单个人力资本在一个区域内工作，是不可能发生加总效应的。人力资本集聚效应的产生就是以一定的规模为条件的，有了一定规模不一定必然发生集聚效应，但没有一定的规模，就一定不会发生集聚效应。当然，人力资本规模也并不是越大越好，人力资本的规模有一个度，超过了这个度，人力资本的集聚效应反而减小。人力资本的规模是影响人力资本集聚效应的首要因素，也是最基本因素。

2．前期人力资本存量

前期人力资本存量对当期人力资本流动的影响主要包括两个方面：第一，前期人力资本存量高的地区产生知识外溢，人才出于学习的目的而自发向该地区流入；第二，高水平的前期人力资本存量带来学习以外的收益，而正是这些非知识、技术因素吸引人才流入。[58]

3．人力资本的流动性

人力资本集聚体不是一个静态的稳定系统，而应当是一个不断发展演进的动态系统。如果一个人力资本集聚体稳定不变，那么这个系统就有可能死水一潭，缺乏活力，缺乏必要的创造力，也很难跟上时代的步伐。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”一个人力资本的集聚体必须保持顺畅的人力资本流动渠道，能者上，庸者下，不能者止。集聚体内良好的晋升和竞争机制有利于保持组织的活力，有利于人力资本集聚效应的发挥。与此同时，新近加入的人力资本可以带来新的知识和理念，使人力资本集聚体始终保持与时俱进。

4．人力资本集聚的关联度

人力资本集聚不是人力资本简单地集中在一起，而是各种相关的人力资本组成的一个有机的系统。集聚的人力资本之间应当具有很强的相关性，不同类型的人力资本的集聚和人力资本的不同集聚类型都大大影响着人力资本集聚效应的发挥。集聚的人力资本之间的关联程度越高，人力资本的集聚效应就发挥得越充分。人力资本关联的程度我们可以借鉴熊晓云有关信息关联系数的计算公式进行衡量：

其中，Xi为人力资本关联系数，Mi为i类型人力资本量，Σ为其他类型的人力资本量，θj为不同类型人力资本集聚体的知识信息溢出程度，T为公共基础知识，ri为i类型人力资本集聚体的知识信息吸收能力，指i类型人力资本集聚体发现接受信息，吸收知识，并将其转化为自身有用知识的能力。

由公式（1-2）我们可以看出，人力资本关联系数除了受人力资本量影响外，不同类型人力资本集聚体的知识溢出程度和知识信息吸收能力也是重要的影响因素，因此，人力资本集聚系统内各类型人力资本集聚体越开放，彼此之间的相关性就越强，信息流通就越顺畅，人力资本关联系数就越高，人力资本的集聚效应就越明显。同样的道理适应于各种类型的人力资本集聚体内部。

5．人力资本个体价值分布

人力资本个体价值的高低当然影响人力资本集聚效应的发挥，人力资本个体价值越大，人力资本集聚效应也就越大，但这是人力资本规模的问题。这里主要讨论的是在人力资本规模或者说人力资本集聚体人力资本存量一定的情况下，人力资本的价值分布越平均越好还是越集中越好，是人力资本更加微观的集聚问题。应该说，过于平均和集中都是不好的，人力资本集聚效应的发挥应该随着人力资本分布的不平均程度的变化先升高再降低。但是由于人力资本的不可分割性，人力资本集聚一旦形成，人力资本分布的平均程度难以或无法改变，因此，城市或区域在实现人力资本集聚时，应该考虑人力资本的集聚层次。

6．人力资本集聚体内个体间的协调

人才集聚过程是在一定组织内进行的，人力资本的集聚是多样性的，因此，人力资本集聚体必然是由各种各样的人力资本个体组成。人力资本个体来自于不同的地域，具有不同的性格特征、文化背景和成长经历，身处不同的组织环境，在诸多因素的作用下，组织与组织之间、组织与成员之间、成员与成员之间，难免会出现不和谐的消极因素，它会导致人力资本集聚的内耗增加、消极作用明显，即组织行为学中所谓的“冲突”。这些冲突和矛盾如若得不到很好的化解和消减，不仅会影响到人才集聚的加总作用，而且人力资本个体能力的发挥都会受到限制。因此，人力资本集聚体内良好的协调，顺畅的沟通，有效的组织，以及人力资本个体之间的相互信任都将大大影响人力资本集聚效应的发挥。人力资本集聚效应的发挥不仅是人力资本之间相互渗透和融合的作用，而且表现为人力资本之间有机的组合、协调和控制。

7．人的性格特质

人力资本集聚是一个系统的过程，它通过集聚体内个体间相互作用发挥效应。人作为人力资本的载体，其性格特质也是影响人力资本形成、积累和溢出的重要因素。不同人格特质的人才会通过心理活动、行为方式等影响组织内、区域内人力资本的互动方式，形成特定的互动环境，从而影响人力资本集聚。

基于“大五人格”特质分类理论，神经质人格具有较强的自我意识，在富有创造性的工作中适当的神经质可以为自身带来较高的工作满意度并提高个人工作效率。

外倾性人才热情、具有活力，总是带着积极的情绪进行工作，有利于与其他同事建立良好的关系，提高工作满意度与工作效率，同时能为企业建立一个和谐的运作环境，创造更好的绩效水平。

开放性的发散性思维和丰富的想象力难以集中于团队任务，但是有利于个体导向任务的完成。

具有宜人性人格的人才，更加容易得到同事信任，为人谦逊且易于顺从于他人。这种人格特质为人直率、善于倾听，无论作为知识的传播者还是吸收者，都有利于提高知识共享绩效。

具有尽责性人格的人才，有较强的工作能力和责任感，在工作中有条理并追求成就感。具备该人格特质的工作人员，对工作认真负责，具有较高的工作效率，能够为企业带来更高的工作绩效。

不同人格特性的人才向往不同的工作岗位和环境。在人才流向选择中，人格特性根据对目的地岗位及环境的偏好、判断、匹配和筛选影响人力资本集聚。