动力延续的基础：所有权与股权机制的变迁

伴随企业的发展，其组织动力的延续往往需要企业对动力进行持续升级，而动力升级则以动力下沉和共启愿景为基础。商业企业所构建的组织，因为容纳了多个个体而获得了一种复合人格，组织的主观意志可以看作个体主观意志相互影响和叠加的结果（尽管个体的影响力不均衡并且是动态变化的）。与此同时，企业作为一个法律主体，又存在所有者和所有权方面的问题。所有者和所有权关系及其演变是一个企业的公司治理中最为核心的命题，影响着公司的最高决策权和发展走向。对于一个企业组织而言，关于“为什么存在？要追求什么？要走向哪里”等根本动力命题的思考和选择，最为关键的影响和决定因素，正是公司的治理结构、所有者和所有权关系。

企业在所有权比重以及个人参与公司经营管理程度和能力上存在差异，所有者个人的追求在不同程度上也影响着一个企业组织的重大选择和方向，因此，研究组织动力管理的命题必须关注企业治理结构的合理性以及是否可以持续，并且在很大程度上以此为基础展开研究。事实上，一个企业治理结构存在混乱现象，或者在演变过程中存在不合理现象，都是这个企业最大的风险。

对于追求长期可持续存在和发展的企业来说，为了保证所有权机制及其演变能够适应和支撑企业发展的需要，必须处理好所有权和经营权之间的关系，实现两者之间的动态的有效协同，并进一步探讨股权（所有权）所包含的分红权和决策权之间的分离，以避免个体生命的有限性和继承权相关法规给企业传承带来的风险（见图1-1）。

传统意义上，股权意味着分红与长久的保障，意味着对于组织成长贡献者最大的认可。尤其是对于创业者而言，承担创业可能亏损的风险的同时，可以分享股权所带来的公司最终盈利的分红，而分红随着创业的成功、业务的稳定与增长逐渐增加。

1．股权的分散与继承

股权天生就拥有可能固化的特性，除非拥有者愿意转让，或者在公司成立之初的章程中有强制回购的条款；否则，股权更大的可能是只会被动分散而不会主动更替，股东会持续增加而不是被彻底替换。

伴随着企业成长，越是伟大的事业，越需要吸引更多更为稀缺的人才加入，才能推动事业的持续发展。一个需要更多社会资源投入的大型的企业组织，也必然不能仅仅为了少数几个人的利益而存在。股东和股权关系的固化显然不符合企业成长的规律，因此，股权分散，企业逐渐公众化、社会化是一个必然的趋势。

然而，股权再怎么分散，也依然掌握在人的手里，这就始终无法回避“继承”的问题。继承者能否保持一贯的价值原则？继承者拥有了公司的权益后，如何解决与贡献者之间可能存在的矛盾？综上，只要股权意味着分红和长久拥有的保障，股权基于血亲而继承，经营权却基于能力而传递，那么所有权与经营权之间天生就潜藏着矛盾和对立的种子。

2．经营权的升级与更替

企业的成长壮大有其自身的客观规律，不同的发展阶段，企业所需要的核心能力和核心能力的价值排序会发生变化。随着规模的扩大、外部环境的变化，经营管理的复杂性增加，企业核心团队在这个过程中需要持续升级，包括人员的变动和人数的增加。考虑到个体自身年龄的客观限制，这种升级也意味着班子成员的继承与更替。

经营权必须匹配企业不同发展阶段的需要，适应企业成长规律，才能支撑企业持续的存在与发展。这就意味着拥有经营权的核心团队的能力、心力和胸怀必须与不断壮大的事业（企业发展）的需要相匹配。在企业的发展过程中，能力的系统升级和人员的更替是经营权呈现的主要特质。

3．所有权与经营权之间的矛盾与博弈

为了适应企业的发展，经营权的拥有者一定会发生变化——无论是人员的增加还是能力的升级。通过他们的努力，股权所意味的分红权的价值也被不断放大。与此同时，股权所有者的演变却尤为困难和被动。如果创始者在创业之始没有有意识地解决“所有权的利益在不断放大过程中如何避免固化、如何实现与贡献者之间动态匹配”的问题，那么这些问题的解决便在很大程度上取决于股东的长远眼光、分享意识或者彼此之间的斗争，以及所有权与经营权之间博弈斗争的结果。

股权激励本质上就是为了解决这一问题。股权激励试图通过让股东和股权动态化，从而让经营权所做的贡献能够与所有权打通。然而即便如此，即使企业所有者总是能够公平地认定经营者的贡献，也只是解决了企业做大所产生的利益如何公平分配的问题，依然无法回答更为终极而本质的问题：

●如何秉持企业的使命和价值观，在外部环境变化、阶段变迁中灵活应对却能始终坚守？

●如何在制度不断丰富、利益不断被放大的过程中，让决策者始终保持根本的追求不变？

●能力和最大的利益捆绑以后，面临诱惑，如何坚守和传续创业者的理想？

●如何让使命和价值观超越个体的生老病死而得到传承？

●……

4．企业成长和延续的根本保障

企业需要明确股权之于企业成长和延续的意义。随着企业业务的丰富化和内部分工与管理的复杂化，个体投入与集体产出之间的关系也变得更加动态与复杂，更加难以计量。基于贡献的利益分配逐渐成为一个至关重要的难题。公平分配意味着有关价值得到了准确而合理的认可，这是支撑企业持续发展的基础。然而，利益的实现、价值的创造，除了公平分配所带来的动力以外，更为关键的是和企业的追求有关。

纵观世界范围内的组织发展史，任何一个伟大组织存在和得以延续，一定是它有超越利益本身的追求。而这种超越利益的追求往往就是创业者或者历代领导团队所定义的、为之奋斗和传续的组织使命。这一使命因为符合人类文明进步的方向，因为顺应究竟智慧的要求而获得一种超越任何个体和时空的力量，使得组织在动态变化的环境中，在各种不确定性因素的考验和冲击中，始终保持一种本源的生命力。它就像生命本初的火苗，薪火相传，任凭岁月流转。

5．股权功能的分化

企业组织作为一个法律定义之下的存在，股权所代表的所有权、所蕴含的最高决策权，对于其自身而言，至少包含两个方面的权益和功能：一方面，决定着企业的追求和目标；另一方面，承担企业风险，同时享受分红与保障。相比而言，前者的功能更为关键，因为前者是后者的基础。从长远来看，追求和目标的差异决定着企业真正的风险和利益的大小。与此同时，“股权”与“分红权和长久保障”之间似乎也并不具有必然的关系。

首先，拥有股权并不一定能得到分红与长久的保障。股权并不等于最彻底的保障，因为这种保障的前提是股权所对应的公司有持续而长远的价值。并且，“股权所拥有的权益”与“实现股权增值的人们”之间的分配始终保持或者趋于合理，否则，来自所有权与经营权之间的冲突就无法避免。事实上，通过拥有股权而获得长久保障，是最简单粗暴的获得回报的方式，意味着企业没有能力在“股权意味着持久利益”的方式之外解决历史贡献者的长期保障问题，比如生老病死。

其次，分红权与长久保障并不一定非要捆绑股权才能获得。如果组织从一开始便致力于从时空维度衡量贡献者的价值，将“承载组织成员的生老病死”作为自身坚持不懈的一个努力方向，并作为盈利的一个持续不断的投入方向，那么这样的安排适用于所有为组织发展做出贡献的奋斗者，以是否做出贡献和贡献的大小作为依据，而不是以是否拥有股权作为依据。

综上所述，如果分红与保障的功能能够从股权中分离，不仅有利于所有权与经营权之间矛盾的真正化解，而且有利于基于贡献认定而决定利益分配和保障的获取。与此同时，股权拥有者因为本身不是或者不全是利益所得者，而更能够客观地评定贡献，分配收益。于是，股东代表作为企业法律意义上的拥有者这一身份更能够承担起股权最重要的功能，守护和传承组织使命。

更重要的是，传统企业始终无法解决的存在重大风险的接班人问题，会因为股权功能的分化而从一开始就得到真正意义上的解决。因为这样的公司，因组织使命而非个人而建立，守护使命理想的人基于实现使命的贡献的差异来决定收益分配。与此同时，守护理想的人的选择，因为没有了利益的捆绑而更容易得到传承。这是一种集体的自然传承而非强大个体寻找接班人的行为，也不存在因为自然的亲属继承问题所带来的股权利益风险。