动力损耗

组织动力能够充分发挥的前提是组织成为一个有机的整体——一个拥有统一人格的系统。而组织作为一个人群和要素的组合，要想成为有机的整体，就需要实现个体与工作之间、个体之间以及个体与组织之间的一致性。所谓“动力损耗”便是这种一致性无法实现时，尤其是主观认知和配合上的一致性无法达成时，出现在个体与工作之间、个体之间以及个体与组织之间的动力的相互损耗。

就个体而言，一个人对于组织的价值主要体现在两个方面。

第一，个体贡献与一个人的客观能力和主观能动性有关。客观能力主要反映一个人的知识范围、思维能力、技能和经验等。主观能动性则主要体现为一个人的追求和意志力。主观能动性和客观能力都跟人的能量有关，前者对应的能量往往反映在对他人影响的深度上，后者对应的能量则呈现出对他人影响的强度的差异。主观能动性在很大程度上能够放大或者抑制一个人的客观能力，因此它更为根本地决定着一个人的业绩表现和创造力。客观能力越强的人，主观能动性的放大或抑制作用体现得越明显。因此，组织为了充分发挥个体的价值，不仅要关注个人的能力，更应该关注其主观动力。

第二，个体的集体贡献主要指个体融入工作和组织，与工作、他人和组织之间保持动态一致性的程度。如果个体能够将心注入、一心不乱地投入工作，长期专注在工作上，与工作融为一体，就会成为相关领域的专家，并产生创新的能力。如果个体能够与他人之间、与组织之间在主观认知和意志上形成一种本能的、无意识的协同，并且这种一致性是灵活的，能够填补客观制度规定的漏洞和不足，那么，组织作为一个整体的一致性和系统性才能得到真正的发挥。

通常而言，在现实的情境中，无论是个体与工作之间，还是不同个体之间以及个体与组织之间，一致性都很难实现，更难动态地、灵活地实现。我们研究岗位设置、职责描述、人才测评、人员培养等，是为了实现个人与岗位之间的一致性。我们通过构建责权利体系、梳理流程、引入信息化等努力，试图实现个体之间的一致性。我们坚持不懈地推进战略管理体系和文化建设，通过目标管理、激励机制、会议制度等，推进个体与组织之间的一致性。且不说所有的工具和方法都存在局限，需要系统配合才能更好地发挥作用，构建系统本身就不容易。即使企业构建了庞大的管理系统，如果只是外在的设计和安排，作为主体参与者的个体没有投入主观精神和意志，没有发自内心的认可和认知，所谓的一致性也很难真正实现，更不可能经得起动态变化情境的考验。

换句话讲，在真实的组织情境中，动力损耗的情况是随处可见的。如果一个人在内心抗拒自己的工作、硬着头皮工作、出工不出力，则工作结果很难达到预期，更重要的是，工作会反向损耗个体的能量。如果个体之间存在矛盾与不和谐、消极配合或者彼此对抗，就会损耗彼此的能量。如果个体与组织之间互不认同，个体会影响组织目标的实现和组织集体效率的发挥，反过来个体的能量也会被大幅损耗。