1.2 主要研究问题与研究框架

1.2.1 主要研究问题

一、探讨组织文化认同的概念结构与测量维度

文化一向是人类学（Anthropology）和社会学（Sociology）研究的重要范畴，而文化认同（Cultural Identity）这一概念也早已出现在人类学的研究中。对人类学家而言，文化认同是指“个人接受某一族群文化的态度与行为，并且不断将该文化之价值体系与行为规范内化至心灵的程度”（卓石能，2002；陈枝烈，1997；谭光鼎、汤仁燕，1993）。Banks & Banks（1989）认为，文化包含一个族群的成员通过沟通系统所分享的知识、概念和价值。换句话说，文化只有在被所属成员了解、认同和分享后，才能发挥其作用。没有得到成员认同的价值观或口号，并不能成为真正的文化内涵。

由于组织（或企业）是由人构成的，因此文化认同度的概念对组织（或企业）也同样适用。可以说，企业文化建设的目标除了提出优秀的、适合企业情况和战略发展的文化价值观和制定相应的行为规范外，更重要的是获得员工的认同，让企业文化能够深植人心、落到实处。否则，再优秀的文化价值观，如果得不到员工的理解和认同，也不可能发挥出应有的作用。

然而，目前学术界对于组织文化认同度，还缺少一套有效的理论体系和测量工具。人类学界使用较广泛的直交文化认同量表（Orthogonal Cultural Identification Scale，OCIS）主要是用在测量移民或是少数族群成员对于自身文化和社会主流文化的认同度（Oetting & Beauvais，1991），较难移植到组织文化认同度的研究上。

目前，国内学者对组织文化认同（或企业文化认同）的论述并不少见（如张志鹏，2005；张培德，2005；丁强，2004），然而大多停留在文献探讨和观念陈述的阶段，缺少具体的实证研究。刘苑辉（2006）曾经采用盖洛普公司（The Gallup Organization）著名的Q12量表来衡量企业员工的文化认同度。然而Q12量表原本是用来测量企业基础环境和管理氛围的，所测的两者与企业文化认同度的概念并不相同。因此可以说，目前并没有一套真正的组织文化认同度测量工具，并且，与组织文化认同度相关的概念和理论体系也不成熟。

因此，本研究的首要工作，就是对组织文化认同的概念结构与测量方式进行探讨。本研究利用扎根理论（Grounded Theory）研究法，从定性的数据中提取、形成了组织文化认同的概念与维度结构，并由此建构出相应的测量量表。接着，本研究以定量的方法检验该量表的信度和效度，一方面验证概念的维度结构，另一方面确保量表能够有效地衡量员工的组织文化认同度。

拥有较为严谨、科学的组织文化认同测量工具，将有利于往后探讨组织文化认同与其他组织行为变量的关联。此外，企业也能更好地测量员工的组织文化认同度，有助于衡量企业文化建设的成效。

二、探讨组织文化认同的作用机制

除了探讨组织文化认同的概念及维度结构外，更重要的是了解组织文化认同的作用机制，也就是组织文化认同和哪些变量有关。

在组织文化认同的前因变量方面，本研究主要探讨变革型领导（Transformational Leadership）对组织文化认同的影响。变革型领导是近年领导学研究的热点之一，主要指领导者并非通过传统的奖惩系统来管理员工，而是通过改变员工的价值与信念、开发其潜能、给予其信心等方式来提高员工对组织目标的承诺，并产生意愿与动机，为组织付出个人期望外的努力（Bass，1985）。

由于组织文化建设本来就是一种“一把手工程”，主要领导者的思想素质、政策水平、价值观念甚至人格特征，都会对组织文化产生非常显著的影响（张德、吴剑平，2002），因此，主要领导者的领导方式必定会影响员工的组织文化认同度。事实上，在组织认同的研究中就发现，员工与领导之间的关系会影响员工的组织文化认同度（Morgan et al.，2004）。而变革型领导是通过价值观来管理员工的，通过领导者的个人魅力与愿景，从精神、观念和道德层面获得部属的认同（王佳玉，1999）。也就是说，变革型领导是一种文化领导方式，其一方面能营造组织内部的文化氛围，另一方面能提高员工对组织的向心力和凝聚力，以达到组织与员工的共同成长。可以说，变革型领导和员工的组织文化认同度是有密切关系的。因此，本研究认为变革型领导会影响组织文化认同。

此外，在对组织文化认同进行扎根理论研究时，许多深度访谈的受访者都认为组织内部的和谐气氛与组织文化认同密切相关。事实上，和谐本来就是中国文化最基本的运作法则（李亦园，1992），组织内部能否营造出一种和谐、互相尊重、互相帮助的气氛，必然会对员工的向心力及其组织文化认同度产生影响。此外，已有的研究也指出了变革型领导对组织内部的人际和谐有影响（王锦堂，2002）；因为变革型领导原本就特别重视引发团体工作的意识、引导成员超越自身的利益需求，致力于团队合作（Bass & Avolio，1994）。因此，本研究认为变革型领导和组织内部的人际和谐会共同影响组织文化认同，而变革型领导本身对人际和谐也有影响。

在组织文化认同的结果变量方面，本研究主要希望了解员工的组织文化认同度是否会影响组织的效能（Effectiveness），因为组织文化建设的根本目的，就在于提高组织的绩效以及员工的工作效能。由于组织文化认同是个人层面的变量，因此在结果变量上，主要也是考虑个人层面的效能。

个人效能的测量可以分为客观法（Objective Approach）和主观法（Subjective Approach），客观法就是以个人的实际生产量、生产效率等客观数据来衡量个人效能，然而，这类数据经常受到情境因素的影响，很难说清是否真的是由个人的因素造成的；此外，许多职位并不容易找到客观的效能指标（Cascio，1991；郑伯埙、郭建志、任金刚，2001），因此，采用主观指标来评定个人效能是较为常见的做法。而常用的主观效能指标包括组织承诺、组织公民行为、工作满足以及离职意向（Porter et al.，1974）。其中，组织承诺代表的是员工对组织的投入感、情感附着以及责任感，离职意向则代表的是员工在一定时间内离开组织的可能性，这两者可以说和文化认同关系密切。员工如果高度认同所在组织的价值观、信念和行为规范，自然就会感到自己是这个文化群体的一分子，对组织会产生感情以及道义感，也就不会轻易地想要离职。

因此，本研究选择组织承诺以及离职意向作为组织文化认同的结果变量。

三、探讨报业的组织文化及其作用机制

报业属于较为特殊的组织类型，既有和一般企业一样的经济属性，但也有不同于一般企业的社会属性和意识形态属性，而且报业的运营模式和社会责任等方面也具备和一般企业不同的特质。因此，尽管组织文化已经被众多实证研究证实在一般企业中发挥着重大作用，但这样的作用在报业组织当中是否依然存在则有待验证。

此外，由于报业本身的属性和经营模式与一般企业并不完全相同，加上报业（及广义上的传媒）一般而言规模较小，人员结构和管理方式也较为简单等原因，到目前为止，针对报业经营管理方面的研究大多属于论述性、经验性的研究，缺乏规范而科学的实证研究，这使得我们对报业经营管理的实际效益和员工的实际行为表现等，缺乏直观、可靠的数据，这也对报业经营管理模式的优化和改革带来了较大的困难。

因此，本研究在探索组织文化认同度、组织人际和谐等变量的结构和作用机制的基础上，进一步以报业为对象进行实证调研，探索报业当中的组织文化相关变量及其作用机制。这对于传媒学术界以及实务界而言，均具有较重要的意义。

1.2.2 研究框架

综上所述，本研究主要涉及的变量除了组织文化认同度外，还包括变革型领导、组织人际和谐、组织承诺以及离职意向共五个主要的研究变量。

其中，变革型领导是最主要的前因变量，本研究认为，运用变革型领导方式，可以有效提高员工的组织文化认同度。此外，本研究通过扎根理论研究法得到的新变量“组织人际和谐”，也是组织文化认同的前因变量之一，因为在中国环境下，组织内部如果存在一种和谐、互相尊重、互相体谅的人际氛围，必然有助于提高员工对组织的向心力和凝聚力，也有助于提高员工的组织文化认同度。

同时，变革型领导和组织人际和谐两者也存在关联。变革型领导原本就特别重视团队合作和员工之间的凝聚力，对于改善员工之间的关系以及上下级之间的关系有所助益，因此可以在组织内营造和谐气氛。基于此，本研究认为变革型领导也会对组织人际和谐产生影响。

在组织文化认同的结果变量方面，本研究选择了组织承诺和离职意向，这两者都是员工个人效能的重要内容（Porter et al.，1974），探讨这两者与组织文化认同的相关性，有助于深入了解组织文化认同的意义以及作用机制。

另外，组织承诺与离职意向之间也存在关联。已有的研究表明，组织承诺是影响离职意向的最重要因素（McNeilly & Russ，1992），或至少是重要的影响因素之一（Igbaria & Greenhaus，1992）。因此，本研究也必须把组织承诺和离职意向两者之间的交互作用考虑进来。

综上所述，本研究的概念框架如下：