2.5 离职意向文献综述

2.5.1 离职意向概念界定

离职意向（Turnover Intention）是指个体在一定时期内变换其工作的可能性（Alfonso Sousa-Poza & Fred Henneberger，2004）。

离职行为通常分为被动离职（受到企业解雇、工伤、退休等因素导致的离职）和主动离职（员工基于自身的因素和考量而主动选择离职）（吕京儒，2004）；由于员工一般都会在仔细考虑后才选择主动离职，因此在正式离职前，员工或多或少都会显露出离职倾向。

西方学者认为，研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。Bluedorn（1982）、Price & Mueller（1981）等人甚至建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为，因为离职行为受到很多外在因素的影响，比离职意向更难预测。

另外，离职意向往往可以作为离职行为的直接预测指标。吕京儒（2004）认为，离职意向与态度、愿望和行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”。Bluedorn（1982）针对23项离职意向研究所做的元分析中，也发现离职意向和离职行为之间有非常显著的直接关系。最后，相较于实际的离职行为，离职意向更能准确地反映组织实际的管理水平。因为一个组织的员工也许离职意向很高，但由于行业内失业率很高、不容易找到工作等其他原因，离职意向没有演化成实际的离职行动，这种低离职率可能会掩盖组织管理水平不佳的实况。

2.5.2 离职意向影响因素

离职意向可以说是企业管理水平最重要的指标之一，历年来学者们对影响员工离职意向的因素做了许多研究。

例如，March & Simmon（1958）认为离职意向主要受到工作满意度和个人在组织中转换单位的可能性影响。Igbaria & Greenhaus（1992）则指出，离职意向会受到工作满足感、生涯满足感和组织承诺的影响。McNeilly & Russ（1992）则认为组织承诺是离职意向的直接影响因素。

其他相关研究还有很多，但一般而言，组织承诺、工作满意度和工作压力三者，被认为是影响离职意向的最主要因素（吕京儒，2004）。