实训项目1：人员素质测评认知

【实训目的】

人员素质测评是本教材最为重要的概念之一。本实训项目通过对相关案例材料的阅读，使学生在学习之初对人员素质测评、素质测评功用、基本流程、主要方法及相关工具形成一个初步了解和认识；让学生清楚人员素质测评技术不仅是践行“以人为本”的企业宗旨的重要手段，也是人力资源管理者从被动地模仿竞争对手到个性化地解决企业实际问题的有力武器，更是人力资源管理者迈向企业决策圆桌的推进器。

【实训场地】

开放式实训室

【实训准备】

一、知识储备

■ 掌握人员素质及相关术语基本范畴；

■ 掌握人员素质测评及相关术语基本范畴；

■ 掌握人员素质测评的类型，能够根据不同的测评目的选择合适的素质测评方法；

■ 理解人员素质测评在人力资源管理中的地位与作用；

■ 了解人员素质测评的历史沿革和发展趋势等。

二、能力要求

■ 各小组成员课前应充分利用各种资源，通过各种方式掌握学习内容；

■ 各小组成员通过协作完成实训任务，按要求的形式(Word/PPT等)展示作业；

■ 各小组展示作业的代表同学语言表述应流利清楚，并在展示中突出本次实训的重难点；

■ 各小组展示作业后的提问过程中要求各个成员都能积极参与回答同学的提问，而不是集中于某个或某几个同学；

■ 课后各小组应对课堂内容进行总结，对本次作业进行总结、修改，争取下次做得更好。

【实训材料】

材料一：

东风汽车招聘引入人才测评技术

湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急聘新员工26人，招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9—10日两天在十堰开展选拔活动。

湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层、高层三层。基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、推理判断能力、管理潜能、管理常识、公文写作能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力等；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力等。

根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测试时间。

基层员工：采用人机对话方式测评，测评方式包括16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评(90分钟)。中层管理：①采用人机对话方式测评，测评方式包括16PF(卡特尔16种人格因素问卷)个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(90分钟); ②半结构化面试(30分钟); ③无领导小组讨论(50分钟)。高层管理：①采用人机对话方式测评，测评方式包括16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(120分钟); ②半结构化面试(30分钟); ③无领导小组讨论(50分钟)。

测评方式与步骤：2004年12月9—10日招聘。

9日进行第一轮测评。测评专家组对100多名应聘者人机对话(16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评)，综合评估测评报告和分析履历后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人30人。

10日上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10日下午，测评专家将角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。

测评结果与影响：被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服。被录用者经过“过五关，斩六将”的测评，感到职位得来不易，倍加珍惜。目前，被录用的人员中，仍在岗位工作的有85%。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。

资料来源：湖北人才网

材料二：

中国银行湖北分行后备干部人才选拔测评项目

2007年7月2日至13日，中智人才评鉴中心圆满完成了中国银行湖北分行内部后备干部人才选拔测评项目。

本次测评项目的目的是针对中国银行湖北分行建立后备人才库，有针对性地储备、培养有潜力的员工的需求而设计的。测评的对象为条线交流人员和全辖本科工作3年和硕士工作2年的近500人。项目组在总结以往后备人才选拔测评工作经验的基础上，结合该行的实际情况，采用笔试、评价中心技术，从心理素质、发展潜能、行为能力和团队角色等方面进行了测试。

整个测评前后分为两个阶段：第一阶段采用笔试方式，对近500人进行工作风格、人格和潜能等方面的心理测验，筛选出210人进入下一阶段测评；第二阶段采用面试、小组讨论和背景分析与对策研究等方法测评入选人员的核心能力。综合两个阶段的测评结果，将潜能较大、人格适合企业文化以及能力符合岗位要求的人员加入到人才库中。

测评结束后，中智人才评鉴中心提交了包括进入人才库的所有人员的关键能力素质的详细分析和每个人的发展方向的测评报告，为该行的选人、用人以及人员的职业培训提供了组织发展建议。该报告获得了行领导的高度评价以及被测评人员的充分肯定。

资料来源：http://bbsl.ibidos.cn/article-8435-1.html

材料三：

“综合测评”选拔国企高管

2006年6月18日，参加4家山东省大型国企负责人(副职)公开招聘的48名应聘者走进操场，以人机对话方式进行综合素质测评。这48人是从161名报名者中经过笔试和面试选拔出的优秀者。此次招聘的职位分别是山东工程机械集团、肥城矿业集团、龙口矿业集团副总经理以及山东省汽车工业集团副总裁兼总工程师。这是山东省首次探索将现代人才测评技术引入省管大型国企负责人的公开选拔，因此受到社会的广泛关注。

“电脑”参与选人

6月18日上午，山东省法官培训中心。经历过数轮选拔的48名应聘者事先并不知道还要过“综合测评”这一关，他们在事先没有任何准备的情况下，突然接到测评通知，迎来了又一场严格的测评。该测评通过人机对话方式，对应试人员的知识水平、能力素质、性格特征和发展潜力等进行综合评价。

2个小时后，根据每个人的答题情况，电脑在现场自动生成详细的测评报告，报告由专人监督，被送往公开招聘领导小组。据现场工作人员透露，整个测评过程非常严格。

严格测评的一个重要原因在于，这是山东省大型国企第一次面向社会公开招聘高级经营管理人员。此次进行招聘的4家省管企业颇具规模，截至2005年底，其资产总额共计171.3亿元，营业收入达到110.6亿元。4家企业本次招聘的是“统管副总”，要协助总经理(总裁)管理公司全面事务，统揽全局，因此对所选人才的要求极高。

据有关人士透露，本次公开招考最起码要达到“两个负责”：首先必须对国有资产的保值增值负责，其次要对所选拔的人员负责。如果选择一个不合适的人到这一岗位上，那么他必然会力不从心，这对其本人也绝对不是一件好事。因此，严格测评显得更为重要。

“之所以在笔试和面试之后增加综合素质测评，是因为前两者测评的是一个人的知识水平和给人的直观印象，而后者更多地反映人的内在素质，这种素质在今后的任职中极为关键。”负责组织这次测评的王主任告诉记者。像人的心理承受能力、职业倾向、职业敏感度等内在素质是用笔试、面试等传统考评方法难以测评出来的。他们开发的企业经理人才测评系列软件，能够将诸多内在素质通过科学的方法进行测评。

据悉，本次4家省管大型企业公开招聘负责人，在笔试、面试成绩相仿的情况下，谁在综合测评中表现优异，谁就更有机会获得所应聘的职位。根据考试成绩并参考综合素质测评结果，每个职位取前6名，共有24人列入考察范围。下一步是从国资委机关和招聘企业抽调精干力量组成考察组，用1个月左右的时间，对人选进行深入考察，然后提出拟用人选的初步意见，8月上旬将确定聘任人员并进行公示。

评价体系创新

“在选拔干部过程中引入测评机制，具有重大意义。”王世忠对此感触颇深。

那么，答题时测评对象有无可能通过揣测考评者的喜好，做出虚假陈述？“可能。但是这样往往会降低分数。”王世忠说，测评系统仅在性格特征方面就会出十几道题，这些题目都是相关联的，几道题目可以揣摩，但是一些微小的细节就可能显露测评者的真实心理特征。如果某些方面不均衡，系统就能判断出来，评分会大大下降。“那么多专家研究多年，测评者要想在两三个小时内破解，是非常困难的。”

不仅国资委选拔企业高管要进行人才测评，一些大型企业也在逐渐地引入这种科学的评价方式。例如，山东省商业集团此前就面向社会公开招聘6名部门经理副职，他们委托山东省企业经理人才评价推荐中心测评了130多名应聘者，最终成功聘用了企业需要的人才。商业集团高度评价测评结果，因为其不仅与笔试、面试成绩相吻合，而且具有较强的指导意义，更重要的是聘用者在工作中的表现证明了测评的科学性。

资料来源：任旭强．山东“综合测评选拔国企高管”，经济导报，2006(6)

材料四：

凯迪电力的三次人员测评

武汉凯迪电力股份有限公司(以下简称“凯迪公司”)是一家以环保产业为主的上市公司。2001年初，由于业务的迅速扩展，凯迪公司急需大量的高级技术、管理人员，如项目经理、事业部主管、部门经理和技术人员等。经过董事会讨论，凯迪公司决定面向全国招聘。

通过媒体发布招聘信息后，全国各地共3000余人竞聘。经过材料审查和面谈，凯迪公司筛选出300多位应聘者作为候选人。但是凯迪公司发现，面对如此多的应聘人员，如果继续使用传统的招聘方式将很难达到预期的目的，而决策层又必须对这些人的基本素质和特征了解清楚，因为这些招聘岗位都肩负着重大的责任。因此他们决定聘请中国四达上海测评咨询中心(以下简称“四达”)，采用专业的人才测评技术，用更科学的方式完成这一项目。

针对凯迪公司的情况，四达设计了一个系统的测评解决方案，应用了多套自己开发的测评软件，并使用无领导小组讨论(LGD)、情景模拟(GAME)、专家面试等多项综合评价技术。测评自2001年5月1日起至7日结束。紧接着，四达的专家组又用了一个多星期的时间整理数据，并根据每个应聘者的测评结果，按照其应聘岗位做出1~5级推荐，写出测评报告，为凯迪公司录用决策提供了重要的参考依据，前后共用了半个月的时间，完成了对这300名应聘者的素质测评工作。

由于测评项目多，测评手段比较全面，因此准确率相当高。凯迪公司在肯定第一次测评项目的成效后，又于当年6月下旬委托四达对公司内部中高层管理人员进行素质测评，目的是了解公司内部人员的素质状况。这一次，四达改变了测评方式，使用“文件筐作业”、投射测验等评价中心测验技术。

由于前两次测评提供的结果报告和实际工作的情况相当符合，凯迪公司更加信任四达的人才测评技术。因此，在2002年1月，凯迪公司再次面向全国招聘人才时，第三次聘请了四达利用人才测评技术为录用把关。四达专家组随着该公司部分高级管理人员远赴长春、武汉等招聘地点现场测评。这次测评主要采用了基本潜能测验、核心能力测验、个性测验、管理能力测验等人机测验系统，LGD、GAME等综合评价技术，以及投射测验等评价中心技术，综合、全面地对343名应聘者进行了评定。

资料来源：上海诺姆四达测评咨询公司提供案例

【实训步骤】

1．材料阅读。

2．分析案例，分组讨论。

3．作业展示：

■ 各小组应按要求的形式展示本次作业成果；

■ 作业成果应简洁清晰；

■ 作业成果中应包含本次实训要求展示的各项内容；

■ 作业成果中应凸显本次实训的重难点；

■ 作业成果中不能有错误内容(否则按实际情况扣除相应分数)。

4．教师点评。

5．成绩评定。

【实训报告】

1．什么是人员素质测评？

2．人员素质测评的功用是什么？

3．人员素质测评的基本流程是什么？

4．人员素质测评的主要方法是什么？

5．人员素质测评的基本原理有哪些？

6．人力资源评价体系的内容有哪些？

【实训成绩评定标准】

一、实训成绩评定依据

1．实训报告的准确、完整程度。

2．参与实训的态度和纪律。

二、成绩评定等级与标准

A：报告准确完整，态度端正；

B：报告较准确完整，态度较端正；

C：报告基本准确完整，态度基本端正；

D：报告尚准确完整，态度尚端正；

E：报告不准确完整，态度不端正。