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前言

在全球化趋势日益加深的背景下，学术职业以及相关联的研发人才的跨国流动正成为常态。具有不同文化背景的高层次人才之间更为密切的相互交流与合作，成为推动文明互鉴、加快知识传播与生产的重要途径。与其同时，也引发了长期以来关于国际人才跨文化流动过程中的适应问题研究。

当前，我国的经济社会发展正进入一个崭新时代，聚天下英才以用之成为新时代人才强国战略的重要组成部分。以“千人计划”为代表，我国政府出台了一系列人才引进的政策，开展了大规模、系统化的海外高层次人员引进工作，吸引了大量外国专家进入中国包括高校、科研院所和企业工作。这一系列的人才引进举措，起到了集聚海外高层次人才的效果，为“人才强国”战略提供了更为坚实的人才基础。具体到高等教育的发展历程看，引进具备专业知识和国际视野的国际学术人才，已经成为中国高校人才强校战略的主要举措之一。在国家、地方政府和学校等多层次的政策支持下，高等教育国际化程度特别是人才队伍的国际化程度快速提升。这其中，除了海外归国的华人学者规模越来越大以外，一大批非华裔的外国专家也活跃在高校教学科研一线。非华裔的外国专家如何更好地适应中国的文化、适应中国高校的组织文化，以更好地发挥作用成为值得关注的重要议题。

作为我国国际化水平最高的城市之一，上海具有无与伦比的国际化传统优势。在当前加快建设具有全球影响力的科技创新中心过程中，更是以全球视野，不断迭代和升级海外人才汇聚政策和举措，提升国际人才吸引力，优化国际人才工作生活环境。在沪高校是上海吸引国际人才的重要载体之一，在汇聚来自不同文化环境的学术人才方面，发挥着“梧桐树”和“蓄水池”的作用。与此同时，在沪高校外国专家群体也不可避免会遇到不同程度的文化差异和跨文化适应问题。

本研究聚焦在沪上高校担任全职科研与教学工作、长期在中国生活的外国专家（部分专家还担任所在单位的行政管理领导岗位）这一群体，在组织文化方面的跨文化适应状况及其遇到的深层次问题。这些在沪高校外国专家多维度、深层次地体验着中国高校的组织文化环境，他们在工作中所面临的问题与挑战，包括科研基金项目申请、教学任务与工作量计算、职称晋升等，与其他的中国同事别无二致。“跨文化适应”为这些外国专家在中国的学术工作经历增添了一个更为丰富的层次，分析他们在面对文化差异时的应对措施以及影响其跨文化适应状态的因素，有助于了解他们与中国高校组织文化的独特互动，也有助于为中国高校推进国际人才管理提供独特的观察视角，对上海优化国际人才政策环境也具有借鉴价值。

本书聚焦在沪外国专家在中国高校组织文化中的适应情况，分为九个章节展开。

第一章介绍了本研究的缘起及政策背景，以及外国专家群体的特点和历史沿革，引出了本研究的主要问题。

第二章介绍了跨文化适应相关理论的演进过程以及主要的理论模型，分别是阶段模型、理论模型和发展模型，以及影响跨文化适应的几个主要因素，包括海外经历、社会关系网络、文化距离和文化智力等。通过评述国内外理论和实证的相关文献，本章节为后续质性数据分析确立了理论框架和分析基础。

第三章介绍了本研究的核心概念，研究方法以及样本概况。

第四章通过分析外国专家来上海工作的期望与动机，以及外国专家自绘的跨文化适应曲线图，梳理出影响外国专家跨文化适应经历的共性因素和个性因素。共性因素包括中国宏观政策对于科研工作的支持、外国专家对中国经济的普遍良好预期、上海的国际化环境、外国专家的工作导向特质、学术背景以及国际化背景。这些因素共同构成了影响外国专家跨文化适应状况的共性因素，同时也奠定了跨文化适应曲线的总体上升基调。此外，每一位受访的外国专家还面临着所在单位的不同组织文化因素、差异化的家庭因素和社交因素，这些个性化因素连同共性因素，一同影响着在沪外国专家的跨文化适应经历。

第五章通过对外国专家在沪上高校工作期间的科研、教学以及与中国同事合作的具体经历进行分析，展现了外国专家在国内高校组织环境内遇到的跨文化适应挑战。在科研工作方面，许多中国高校都为外国专家提供了较为充足的研究经费和工资待遇，为外国专家们在中国开展学术研究提供了资金和硬件保障。然而在经费的使用、报销以及后续申请环节，模糊的规定、政策的频繁变动和语言的隔阂，使得外国专家面临诸多问题。在教学工作方面，来自普通学院和合作学院的受访者呈现出了不同的工作重心，对于在合作学院工作的授课型教师来说，除了教学工作之外，他们还需要处理中外教学理念的冲突，以及在面对中国式师生关系时的文化差异。此外，由于科研活动的合作性与知识的共享性，同事间的合作是高校组织文化的重要组成部分。对于外国专家来说，在学院中寻找合作者，是融入中国高校组织文化的实质性一步。然而，合作关系的建立虽然会给外国专家的工作发展带来很大便利，但在此过程中，他们也面临着许多阻碍与挑战。

第六章中，通过对中国高校组织文化的特点分析，结合外国专家与中国高校行政体系的互动经历，总结出了在沪高校外国专家的组织文化适应问题与特点。首先，中国高校组织所采用的科层式的管理模式，使得外国专家在中国高校组织内的工作体验，高度依赖管理者和学院内的组织文化氛围，例如学院内国际化程度、对外国专家的重视程度以及内部成员的合作程度等。其次，健全的监督与反馈体系是组织内部自行调整的重要工具，协助体系作为连接外国专家和管理层之间的桥梁，这两者直接影响着外国专家的工作体验。第三，行政流程和规章制度对于外国专家的组织文化适应有着重要影响，然而工作语言的障碍、政策的频繁变更以及较为繁琐的行政手续给外国专家的日常工作造成了额外的负担。最后，外国专家在学院会议中普遍参与程度较低，尤其是当学院本身的国际化程度不高时，外国专家很容易由于语言隔阂而无法参与学院日常议事。此外，科层式的管理模式也决定了外国专家尤其是青年学者很难在学院中掌握话语权。本章节对外国专家在中国高校组织文化适应过程中所遇到的问题进行了集中梳理，为之后的认知、情感和行为三维度分析，影响因素的分析以及改进建议的提出奠定基础。

第七章在安德森（Anderson）的认知情感行为三维度理论的帮助下，对在沪高校外国专家跨文化适应经历进行深入分析。在认知维度中，结合沙因的组织文化三层次理论，对外国专家在中国高校组织文化不同层次中所经历的由浅入深的跨文化适应挑战进行了分析。在情感维度中，结合安德森提出的跨文化心理适应路径图，来理解外国专家如何在不同的环境和个体差异的共同影响下做出选择，从而形成“隔离”或“融入”的不同跨文化适应结果。在行为维度中，结合贝瑞的文化融合策略，将工作环境下外国专家自身的文化和理念与中国高校组织文化群体的理念作为文化融合策略考量的两个维度，分析外国专家在跨文化适应过程中所采用的文化融合策略。

第八章选用了五位外国专家的典型案例，包含了外国专家与学院管理层的沟通过程，对于中国“关系”文化的学习与应用，以及基于他们自身经历对中国和其他国家高校组织文化所进行的对比分析，全面、生动地展现了他们在中国高校的跨文化适应经历，并对前文相关内容进行一定程度的延展与补充。

第九章分别从外国专家和研究者的视角，为高校和外国专家如何提升在沪工作的跨文化适应提供了针对性的建议。