一、面试官识人“三宝”之用嘴巴引路
真正做好面试工作，要具备精湛的技能。现场面试离不开三个工具：一是眼睛，二是耳朵，三是嘴巴。我们称其为甄别“三件宝”。学者研究发现，人在交流中，信息的传递7%靠字义（眼睛与思维功能）、38%靠语音（耳朵与思维功能）、55%靠肢体语言（眼睛与思维功能）。
嘴是面试的第一大工具，它以“问”为主、以“叙”为辅，并与大脑的思维功能相结合。虽然它不是接纳信息的主体器官，但是没有嘴通过问给面试引路，我们很难收集到想要的信息。
谈到面试的提问时，很多人总结了一些经典的问题，如世界500强8大经典面试提问、应对面试的30个经典问题等。我不否认这些问题和观点对面试官的测评有一定的启迪意义，但是如果照搬使用，非但不能测评出求职者的真实素质特征，甚至会将一个经过特殊包装的求职者，甚至是不具备需求岗位特质的人招进组织，给组织造成不应有的损失。
向求职者提问有着很高的技巧要求、严格的规则要求，以及丰富的经验要求，绝不是信口开河随意为之。首先，要对你招聘的岗位进行深入细致的岗位职能分析，筛选提炼出该岗位的核心胜任素质特征并进行可视化处理，也可称其为科学设计问题（这些我们会在后面的章节进行详细的讨论，在此简单做一提示）。而后，提炼出要问的重点问题。其次，在提问中，要紧紧围绕提炼出来的该岗位的核心胜任素质问题，对求职者进行提问。同时，要提示求职者尽量用亲身经历的事实来证明自己的观点。
提问应注意的问题如下：
第一个问题应尽量选择开放式问题。如“请介绍一下你自己”“你为什么应聘这份工作”“你的兴趣、爱好有哪些”“你觉得自己有哪些优势和不足”等。第一个问题使用开放式问题，目的是尽量使求职者放松，便于快速进入面试状态，为后续的面试做好心理准备。注意，第一个问题也可以不是与岗位胜任素质特征相关的问题，而是聊天，当我们感觉到求职者基本放松之后，再正式提出问题。
提问是为了解除面试官对求职者不清楚素质特征及内在思维、行为特点的疑惑，而不是简单机械地提出自己预想的问题，即使是已经设计好的岗位胜任素质特征要求求证的问题，也可以根据现场的情况做出调整，但根本主题不能改变原有题目的设置目的。如“你对职业生涯这一问题的看法”，这个问题的目的是考查求职者的自我发展动力、人生规划，当求职者的回答无法测试出其自我发展动力倾向时，则可以增设一个疑问性的问题或挑战性的问题，如“你用什么方法或措施来胜任岗位对你的要求呢”。只要我们的提问目的没有达到，就应变换方式或问题不断地提问，直到得出测评的判断结果。求证没有结果，“问”则不能结束。
尽最大努力回避涉及隐私的问题。求职者是来面试求职的，不是向面试官暴露自己的私生活或隐私的。因此，在对面试问题进行设计时，就应该回避有可能触及求职者隐私的问题。在面试的过程中，面试官不能一时兴起，感觉气氛很融洽，就提及涉及求职者隐私的问题，这是红线，不可逾越。但是，我们也要对问题的隐私性进行分析，如求职者的年龄、婚姻状况、养育子女的情况等，只要是与岗位职责要求紧密相关的问题（注意是紧密相关的问题），就不能认定是隐私性问题（有的国家则认定其为隐私问题，要根据情况区别对待）。
少提开放性问题，多提封闭性问题。开放性问题适合活跃气氛，消除面试的紧张感，但不利于测评求职者的真实素质特征，如“谈谈你对勤能补拙的看法”，会让求职者滔滔不绝，给出很多无用的信息，浪费双方的时间。不仅如此，求者还可以避开自己内心的真实态度，大谈社会主流需求或宣讲的东西，这极易蒙蔽面试官。如果将这一问题改成“当有人认为你的智商低时，你认为这是先天因素还是后天因素？请选择其一”。对此，求职者只能选择是先天因素或者是后天因素，如果选择了后天因素，则其对勤能补拙有正面的认识，有努力改变自己的意识。反之，其会将自己智力不佳的责任推给父母，自我努力的意识较弱。如果其能辩证地对先天与后天进行分析，则其对问题有较深和全面的认知，并做出努力，进而改变自我的倾向。
不提带有歧视性或不尊重感的问题。面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此，在提问时要摆正自己的位置，不要拿架子，给人盛气凌人的感觉。面试时客气的问候，面试中幽默的调解，面试后诚恳的提示等，都是面试官必不可少的行为。
避免诱导式提问。我们在发问前应分析和审视自己提出的问题是否具有诱导性，防止被求职者利用，进而朝面试官内心希望的方向回答。如“你是怎样看待团队合作的”，绝大多数求职者都会试图讲述团队合作的好处，因为这可能是面试官想了解的内容。避免诱导式问题，最好的方法是在准备问题时从求职者的角度考虑。当然，有些引导式的提问是必需的，如求职者对面试官所提问题的回答越扯越远，要通过问问题迅速将其思维拉回来。
设置好串联式问题。当我们要考查求职者的反应能力、思维的逻辑性和条理性时，单一的问题往往效果不会太好，所以很有必要提出一连串彼此相关的问题。如“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？”
追问细节。求职者通常对面试有充分准备，但其准备的往往是相对关键的问题和面试官经常提问的一些问题，而对于细枝末节或自己回答中的细节片断，则不会注意，这正是面试官发现问题的大好时机。如有不少求职者会在简历中或面试时，表现自己有很强的学习力，但当问及最近读了什么书？书中某一节的内容是什么（因为我们可以通过手机迅速查阅到）？其却支支吾吾，说不清楚。
勿忘根本性问题。面试官对求职者的提问通常会局限于岗位胜任素质要求，但其职业倾向、价值理念、离职原因等都是不可忽视的问题，必须通过提问，甚至是背景调查，找到真正的答案。
我的心思你别猜。面试最尴尬的事是让求职者猜出了你想要达到的目的，如果遇到一个不诚实的求职者，或者是没有真才实学，只想谋求这个职位、获得一份工资的人，其会选择面试官的喜好，巧言应对。因此，“我的心思你别猜”就成了面试官的一道非常重要的考题，只有问话不能让求职者猜透，才能避免对方按你想要的回答。
面试官对求职者提问有很深的学问，需要不断地学习和历练才能灵活应变，抓住问题的关键和要害，引导求职者说出我们需要的东西。虽然面试要求面试官少说多听，但绝不是以此来掩盖问的重要性。
小贴士：面试问题的来源