二、公司文化是岗位胜任要素的基础

俗话说：“不是一家人，不进一家门。”所谓的一家人，我们应该理解为是与这一家的门风或者说家风相适应的人。企业的家风即是企业核心理念、经营哲学及价值倾向等为代表的企业文化，它是建立岗位胜任要素标准的首要考虑因素。如华为的核心价值观是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”，那么公司的每个岗位胜任要素标准都应以此为基准，选择那些重视客户、有拼搏奋斗性格特征的求职者。

就此，我们以一份销售人员胜任能力模型为例进行分析，如表2-1所示。

表2-1　销售人员胜任能力模型部门

如果排除企业文化及价值倾向因素，单就销售人员这一岗位分析，该销售人员胜任能力模型无疑是一份胜任要素全面、标准定位清晰的优质胜任能力模型。但是拿来作为华为公司销售人员岗位招聘的标准是否可行呢？回答之前，我们不妨分析一下华为的核心价值观。

华为用“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”作为公司的核心价值观，彰显出对华为人的基本要求：必须有客户至上的理念，一切为客户着想，从为客户创造价值的角度出发；强调每个华为人要有激情，吃苦耐劳、艰苦奋斗、勤奋敬业；倡导团队精神。任正非的话佐证了这一点，“企业就是要发展一批狼，狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗。企业要扩张，必须有这三要素”。

暂且不论我们对华为核心价值观认识的准确与否，可以肯定的是进入华为工作的人必须符合此要求，而后才是岗位技能的要求。回过头来，我们再对销售人员胜任能力模型进行分析，不难发现其中少了华为对团队精神的要求。虽然有抗压能力要素，但没有清晰的艰苦、勤奋的品德特征要求。如此，我们就不难得出其可否用作华为公司销售人员岗位招聘的标准了。如果要用，就应对其进行适应华为核心价值观的修改。否则，一个不符合公司价值理念的人进入公司，他就会“修改”公司的价值观。

对于已经明确公司价值观的企业，以公司的价值理念作为岗位胜任要素的基准标准并非难事。如果企业还处于创业期，或还没有清晰的价值理念，那么如何才能找到岗位胜任要素的基准标准呢？在这种情况下，我们一般会以老板的价值倾向作为岗位胜任要素标准的基准参考标准。人们常说“道不同，不与为谋”，选择与企业掌舵之人同“道”者进入企业，既是适应企业、将来形成企业价值观的需要，又是避免与企业掌舵人产生价值理念冲突的需要。因为企业的核心价值观从某种意义上是脱胎于企业掌舵人的价值观，所以聪明的HR总结出了“有文化说文化，没文化看老板”的岗位胜任要素标准设定法。

企业核心价值理念是制定岗位胜任要素标准的基本依据，它对企业的长远发展有极其重要的作用。面试官在进行岗位胜任素质要素分析、设定岗位胜任素质甄选标准时，应给予高度重视，并在招聘甄选操作时先行求证。